2017-12-14
2717
Б.Г. Мазманова выделяет три этапа разработки тарифных сеток в организации:
1-й этап: определение минимальной тарифной ставки для данной организации;
2-й этап: выбор варианта разработки тарифных условий (единая тарифная сетка для всех категорий персонала или тарифная сетка для рабочих и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих);
3-й этап: расчет тарифных условий по выбранному варианту.
Минимальная тарифная ставка (ТСmin) – это оплата самых простых, наименее значимых для предприятия работ, которые осуществляются в нормальных условиях труда с нормальной напряженностью.
В настоящее время (с сентября 2007 г.) МРОТ включает не только тариф, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, поэтому с МРОТ необходимо сравнивать не тариф, а всю заработную плату.
При установлении ТСmin учитываются следующие факторы:
– МРОТ и величина БПМ (прожиточный минимум);
– рыночный уровень заработной платы по ключевым для организации должностным позициям;
– средний уровень заработной платы в организации;
|
|
|
– удельный вес тарифа в заработной плате;
– политика компании в области оплаты труда персонала;
– позиция профессиональных союзов.
Ведущие отечественные ученые рекомендуют в качестве оптимального в современных условиях удельный вес тарифа в заработной плате, равный 65–70 %, а за рубежом доля тарифа достигает 90 %.
Вариантов разработки тарифных условий два:
1-й вариант: тарифная сетка для рабочих (6–8-го разрядов) и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
2-й вариант: единая тарифная сетка (ЕТС) для всех категорий персонала.
Будущее – за вторым вариантом, который в большей степени соответствует требованиям социальной справедливости, доступности и наглядности для работников. Многие организации уже переходят на ЕТС. Наиболее сложный вариант – разработка собственной тарифной сетки.
При разработке тарифных условий решаются следующие вопросы:
– обоснование диапазона тарифной сетки (или соотношения ТСmin и максимального оклада);
– обоснование количества разрядов;
– выбор типа возрастания тарифных коэффициентов;
– построение тарифной сетки в соответствии с выбранным вариантом разработки тарифных условий.
При обосновании диапазона тарифной сетки учитываются следующие факторы:
– размер минимальной тарифной ставки (ТСmin);
– размер средней заработной платы в организации (ЗПср);
– степень соответствия заработной платы различных групп работников рыночной цене рабочей силы;
– размеры предприятия;
– экономическое положение и перспективы развития предприятия;
– сложившееся соотношение уровней оплаты по самым простым и самым сложным работам.
|
|
|
По мнению отечественных авторов (В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев, Б.Г. Мазманова), не рекомендуется, чтобы диапазон превышал 1:14 или 1:16, а оптимальным (с учетом зарубежного опыта) может считаться соотношение 1:7 или 1:8.
При обосновании количества разрядов учитываются размеры предприятия и диапазон тарифной сетки. Необходимо учитывать, что чем больше количество разрядов, тем точнее в заработной плате отражаются различия в сложности труда и квалификации работников. При недостаточном количестве разрядов многие работы (работники) могут быть тарифицированы неправильно, с завышением или занижением их сложности (квалификации). Чем меньше количество разрядов, тем больше времени необходимо работнику для получения следующего разряда, поэтому могут снизиться стимулы к повышению квалификации (чтобы это компенсировать, могут использоваться надбавки за профессиональное мастерство). В то же время чрезмерно большое количество разрядов может привести к тому, что межразрядная разница будет незначительной, разрыв в оплате труда между разрядами сократится. Это также может привести к снижению стимулов к повышению квалификации.
Важным вопросом является выбор типа возрастания тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов характеризует разрыв в оплате между смежными тарифными разрядами и может быть следующих типов: прогрессивное, регрессивное, постоянное и смешанное.
Тарифная сетка 1 характеризуется прогрессивнымабсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, сетка 2– прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов, сетка 3 – постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов, сетка 4 – регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, сетка 5 – смешанным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.
Прогрессивный тип возрастания тарифных коэффициентов способствует повышению заинтересованности работников в повышении квалификации, так как с каждым новым разрядом прибавка к заработку для работника становится все более существенной.
При регрессивном типе возрастания тарифных коэффициентов возникает возможность обеспечения социальной защищенности наименее квалифицированных рабочих.
Следует также помнить, что «порог ощутимости» роста вознаграждения (в соответствии с результатами психологических исследований) составляет около 10 %. Это означает, что увеличение заработка менее чем на 10 % работниками ощущается слабо и не играет стимулирующей роли. Поэтому желательно, чтобы относительное возрастание тарифных коэффициентов было не менее 10 %, а с учетом доли тарифа в заработной плате – превышало 10 %.
Тарифно-квалификационные справочники служат для тарификации (присвоения тарифного разряда) работ и рабочих. Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от квалификации и сложности работ, а также для составления программ подготовки и повышения квалификации кадров.
Для тарификации рабочих разработан ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Разделы ЕТКС по родственным производствам и видам работ сгруппированы в отдельные выпуски. Первый выпуск ЕТКС включает тарифно-квалификационные характеристики по профессиям рабочих, общим для всех отраслей экономики (более 100 наименований), последующие выпуски – по специфически отраслевым профессиям. По каждой профессии в ЕТКС определено число разрядов. Тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих разработаны применительно к восьмиразрядной группировке работ по сложности как наиболее оптимальной при сложившемся разделении труда, достигнутом уровне техники, технологии, организации труда и производства.
|
|
|
Тарифно-квалификационные характеристики профессий по разрядам, приведенные в ЕТКС, состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
В разделе «Характеристика работ» содержится описание основных, наиболее типичных для данной профессии и данного ряда работ, которые должен выполнять рабочий соответствующей квалификации. Обычно характеристика работ дается в разрезе выполняемых рабочим трудовых функций: подготовительных операций к ведению трудового процесса, операций по непосредственному ведению технологического процесса, операций по уходу за оборудованием и обслуживанию рабочего места, расчетов, которые необходимо произвести рабочему до начала и в ходе рабочего процесса. Здесь же указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ.
В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к специальным знаниям рабочего соответствующей квалификации, необходимым для выполнения работ. Как правило, от рабочего требуется знание физико-химических свойств сырья и материалов, конструктивных особенностей оборудования и режимов его работы, последовательности и стадий ведения технологического процесса, технической и технологической документации и т. д. По отдельным профессиям рабочих, выполняющих работы повышенной сложности, как правило, шестого – восьмого разрядов, в данном разделе приводятся требования к уровню профессионального образования в объеме средних профессиональных учебных заведений.
В разделе «Примеры работ» приводится перечень работ, наиболее типичных и представительных для данной профессии и квалификации, что облегчает тарификацию работ, т. е. их отнесение к тому или иному разряду.
Для служащих разработан Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Он может использоваться для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения использования служащих в соответствии с их квалификацией. Описание квалификационных характеристик по каждой должности состоит из трех разделов:
|
|
|
– должностные обязанности;
– должен знать;
– квалификационные требования.
В разделе «Должностные обязанности» перечисляются функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему соответствующую должность. В этом разделе отражены факторы, определяющие степень сложности работы, ее содержание, наличие (отсутствие) руководящих функций, масштаб и характер ответственности.
Раздел «Должен знать» содержит требования к специальным знаниям, которыми должен обладать работник, занимающий данную должность, а также к компетенциям работника в отношении законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих должностных обязанностей.
В разделе «Квалификационные требования» определены требования к профессиональной подготовке служащего: уровень профессионального образования (среднее профессиональное, высшее профессиональное), квалификация, опыт работы.
В организациях, как правило, на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих разрабатываются собственные внутренние регламенты (должностные инструкции), в которых описание должностей и требований к работникам соответствует специфике организации.
В современных условиях основные требования к квалификации работника, уровню его образования и основные характеристики выполняемых трудовых функций закрепляются в профессиональных стандартах.
Профессиональный стандарт – это многофункциональный нормативный документ, который в рамках конкретного вида профессиональной деятельности устанавливает требования к знаниям, умениям, опыту, уровню образования и направлениям подготовки (специальности), а также к личным качествам работника, необходимым для выполнения трудовых функций.
Основные отличия профессионального стандарта от квалификационных справочников:
– профессиональные стандарты объединяют требования к профессиональной деятельности работников, связанных общей технологической задачей;
– в профессиональном стандарте используется другая структура описания профессиональной деятельности, основанная на перечне знаний, умений и компетенций, что позволяет связать профессиональные стандарты и государственные образовательные стандарты профессионального образования.
Для обеспечения преемственности системы квалификационных справочников и профессиональных стандартов установлена тождественность наименований профессий и специальностей ЕТКС и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Структура профессионального стандарта включает следующие элементы:
– общие сведения. В данном разделе указывается наименование и цель вида профессиональной деятельности, группа занятий (код ОКЗ – Общероссийского классификатора занятий) и виды экономической деятельности (код ОКВЭД);
– описание трудовых функций (функциональная карта виды профессиональной деятельности). В данном разделе описаны обобщенные трудовые функции и конкретизированные трудовые функции с указанием требуемого уровня квалификации;
– характеристика обобщенных трудовых функций. В данном разделе описываются возможные наименования должностей, требования к образованию и обучению, опыту практической работы, особые условия допуска к работе. Приводятся наименования и коды направлений и специальностей высшего и среднего профессионального образования. Приводится подробное описание трудовых функций, трудовых действий и необходимых для их выполнения знаний и умений. Данный раздел может включать и другие характеристики работника, необходимые для выполнения трудовых функций, в том числе личные качества;
– сведения о разработчиках профессионального стандарта. Данный раздел содержит сведения об организациях – разработчиках стандарта.
Сфера применения профессиональных стандартов широка. Они используются работодателями при оценке и обучении персонала, разработке должностных инструкций, тарификации работ и работников.Образовательные организации учитывают требования профессиональных стандартов при разработке образовательных программ, а разработчики федеральных государственных образовательных стандартов высшего и среднего профессионального образования – при их совершенствовании. Разработка всего перечня необходимых профессиональных стандартов еще не завершена.
Доплаты и надбавки тарифного характера к основной оплате – это выплаты компенсирующего или стимулирующего характера, применение которых обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.
Районные коэффициенты – надбавки к заработной плате, установленные в процентном отношении к ней, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные разным уровнем цен на товары и услуги, а также неодинаковыми потребностями населения. Районные коэффициенты начисляются на ежемесячный заработок, в который включаются: оплата труда по сдельным расценкам или за отработанное время; должностной оклад, премии, доплаты и надбавки; вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.
