Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий

Данная система – это попытка соединить достоинства повременной и премиальных форм оплаты труда.

Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей и выражают в заданном количестве нормо-часов работы либо в заданном объеме работы (количество единиц продукции) на определенный период времени (смена, неделя, месяц). Нормированное задание может быть индивидуальным и коллективным.

Структура заработной платы при использовании повременно-премиальной системы с нормированными заданиями включает три элемента:

– повременный заработок, начисленный пропорционально отработанному времени: оплата по тарифу, доплаты и надбавки;

– дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий (в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от условий выполнения нормированных заданий);

– премии в соответствии с действующей премиальной системой (в процентах к тарифной ставке).

Сдельная оплата труда предполагает начисление заработной платы в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Достоинство сдельной формы оплаты труда для работников: реальная возможность повышения заработной платы за счет увеличения индивидуальной выработки.

Недостатки сдельной формы оплаты труда для работников: отсутствие гарантированного размера оплаты труда; достаточно жесткий темп работы.

Достоинства сдельной формы оплаты труда для работодателей: возможность увеличить прибыль за счет повышения объемов производства (общее повышение прибыли при увеличении объемов производства); экономия на условно-постоянных расходах при росте производительности труда; наличие возможностей стимулирования более напряженного труда работников и увеличения объемов производства.

Недостаток сдельной формы оплаты труда для работодателей: необходим жесткий контроль качества продукции.

Основой для начисления заработной платы при всех сдельных системах является сдельная расценка.

Сдельная расценка – это размер оплаты за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ.

Существует несколько вариантов расчета сдельной расценки.

Вариант 1. В массовом и крупносерийном производстве, где используются нормы выработки: R_сд. = , ТС_дн. – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ;Н_выр.– норма выработки за смену или за час.

При расчетах необходимо следить, чтобы показатели в числителе и знаменателе дроби соответствовали единому временному интервалу (если используется дневная тарифная ставка, то берется сменная норма выработки, если часовая тарифная ставка, то часовая норма выработки).

Вариант 2. В мелкосерийном и единичном производстве, где используются нормы времени:

R_сд. = ТС_час. · Н_врем.,ТС_час. – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ;Н_врем. – норма времени, выраженная в часах.

Необходимо помнить, что при расчете расценки данным способом норма времени должна быть выражена в часах. Если норма времени выражена в минутах, ее необходимо перевести в часы.

Сдельная расценка зависит от следующих факторов:

– напряженность норм времени или выработки. Если нормы«слабые», то расценка получается неправомерно большой;

– сложность выполняемой работы. Используется тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ.

Зависимость сдельной расценки от норм времени (выработки) неявляется прямо пропорциональной. С увеличением норм выработкирасценка снижается в меньшей степени.Изменение размера расценкив процентах при изменении нормы выработки выражается формулами:

ΔR – уменьшение расценки, %;y – повышение нормы выработки, %;

ΔR₁ – увеличение расценки, %;y₁ – уменьшение нормы выработки, %.

Вариант 3. В условиях многостаночного обслуживания расценка определяется по формуле:

ТС_час. – часовая тарифная ставка;Н_обсл. – норма обслуживания, шт.;Н_врем. – норма времени.

Данная формула применяется, если рабочий-сдельщик работаетпо нормам времени на нескольких станках с одинаковой производительностью в пределах установленной ему нормы обслуживания.

Вариант 4. Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, тосдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности.

Расчет расценки производится по формуле:

R_сд.i – сдельная расценка за единицу продукции (операцию), выполняемую на соответствующем станке, р.;n – количество обслуживаемых станков;Н_выр.i – норма выработки, установленная при работе на этом станке.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенную сдельную;

- аккордную;

- аккордно-премиальную.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период: З_сд=Σ(R_сд.×Q),где Q – объем произведенной продукции или выполненной работы. ЗП_сд. = Q · R_сд. – для отдельно взятого сотрудника.

Достоинство прямой сдельной системы оплаты труда состоит в том, что она проста, понятна и эффективна, т. к. обеспечивает прямую связь заработка с выработкой. Это повышает заинтересованность работника в повышении производительности труда.

Однако существенным недостатком прямой индивидуальной сдельной системы является то, что, заинтересовывая работников в росте индивидуальной выработки, она слабо стимулирует их в достижении высоких показателей бригады или цеха. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и индивидуальных показателей работы.

Данная система неимеет широкого распространения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественнойпродукции в общем ее объеме. Однако заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства должнаобеспечиваться при условии, что улучшение одних показателейэффективности не будет достигаться за счет ухудшения других.Важное условие применения премиальной системы оплаты состоитв том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которыедействительно оказали воздействие на достижение показателейпремирования.

ЗП_{сд.-прем.} = Q · R_сд. + Премия

Премия при этом рассчитывается в соответствии с выполнением установленных показателей текущего премирования в соответствии со шкалой премирования.

Если в действующей системе текущего премирования применяется один показатель премирования, то может быть использована следующая формула для расчета заработка:

ЗП_сд. – заработок по сдельным расценкам;

П_в – процент премии за выполнение показателя премирования;

П_п – процент премии за каждый процент перевыполнения показателя премирования;

П_ф – фактический процент перевыполнения показателя премирования.

Сдельно-прогрессивная система состоит в следующем: оплататруда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленнойисходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткогосрока) – по повышенным сдельным расценкам. Исходная база представляет собой процент выполнения нормвыработки, сверх которого произведенная продукция оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Правильное установлениеисходной базы в значительной степени определяет, насколькоданная система будет стимулировать рост производительноститруда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицупродукции. Исходная база для исчисления прогрессивных доплат(повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровнефактического выполнения норм за последние месяцы (три–шесть),но не ниже действующих норм выработки.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой (шкала прогрессивных доплат), которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Основные показатели, характеризующие шкалу, – число ступеней изменения сдельных расценок и степень возрастания расценок. Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнемпревышения сдельных расценок (в 1,5–2 раза).

Шкалы бывают:

– одноступенчатые (например: если выпущена продукция сверхбазы, следовательно, сдельная расценка увеличивается на 50 %);

– многоступенчатые.

При использовании одноступенчатой шкалы заработная платарабочего рассчитывается по формуле:

ЗП_сд. – заработок по основным сдельным расценкам;

П_{в.н.факт.} – фактический процент выполнения норм;

П_{в.н.баз.} – уровень выполнения норм, принятый за базу;

К_у – коэффициент увеличения основной расценки.

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Д_пр) определяется по формуле:

З_пр – заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемый по сдельно-прогрессивной системе, руб.; П_вб – процент выполнения исходной базы; П_пб – процент перевыполнения исходной базы; К_р – коэффициент увеличения основной расценки в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости.

Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому эту систему целесообразно применять только на узких участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения. Кроме того, при организации сдельно-прогрессивной оплаты важное значение имеет постановка точного учета объема выполненной работы и отработанного времени, т. к. любое искажение приводит к неправильному определению процента выполнения исходной базы.

Таким образом, при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда следует иметь в виду следующие ограничения:

– с изменением организационно-технических условий должны пересматриваться нормы, а следовательно, и сдельные расценки;

– длительное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда экономически неоправданно, так как заработная плата рабочего растет быстрее, чем производительность его труда.

Соответственно, сдельно-прогрессивная система оплаты труда может применяться в течение непродолжительного времени, при необходимости решения актуальной задачи стимулирования резкого роста объема выпускаемой продукции (например, при необходимости выхода компании на новый рынок).

Сущность сдельно-прогрессивной системы оплаты труда заключается в том, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм,тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы.Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинаетсяснижение расценки (базы) и шкалы регрессии.

При сдельно-регрессивной системе заработок работника растетмедленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальнуюзаинтересованность в увеличении выработки.

Данная система вводится в случаях падения объема производства при необходимости сохранения занятых работников в основномпроизводстве. Кроме того, она применяется для того, чтобы болееопытные работники не «перехватывали» работу у более молодых приограниченном объеме работ (когда работы не хватает), а также вовсех случаях, когда нет необходимости стимулировать рост количества производимой продукции (рынок стабилен, перепроизводствопродукции приведет к снижению ее рыночной цены).

Общая сумма заработка рассчитывается по формуле:

R_сд. – базовая расценка за каждую единицу продукции, р.;К_i – коэффициент снижения расценки по ступеням шкалы регрессии, раз;1, 2, …, l – количество ступеней в шкале регрессии;Q_i – соответствующий объем выпущенной продукции.

Косвенная сдельная система оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования), т. е. для той их категории, от работы которых зависит выработка основных рабочих. Косвенная оплата повышает материальную заинтересованность таких рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате.Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:

Р_к.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка поданному объекту обслуживания за единицу работы, выполненнойосновными рабочими; Т_д – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего; Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;О – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Также используется такая формула в случае обслуживания 1 места:

ТС_{всп.рабочего} – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р.;Н_{выр.осн.раб.} – сменная норма выработки обслуживаемого рабочего.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется поформуле:

Заработная плата определяется затем путем суммирования заработка, рассчитанного по обслуживаемым рабочим местам:

Q_i – объем выпущенной продукции, дифференцированный по рабочим местам (т.е. по каждому i-му рабочему месту);R_к./сд.i – косвенная сдельная расценка, дифференцированная порабочим местам (т.е. по каждому i-му рабочему месту).

Еще один метод расчета заработка рабочих при косвенной сдельной системе оплаты труда – без использования косвенной сдельной расценки:

ТС_час. – часовая тарифная ставка рабочего, р.;t_ф – фактически отработанное данным рабочим количество часовза расчетный период;J_в.н. – индекс выполнения норм всеми обслуживаемыми рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная системаприменяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основнымирабочими производственных заданий, а не норм выработки, т. к.последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокогоих качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система предполагает установление размера оплатыне за каждую производственную операцию (работу) в отдельности,а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ (в строительстве, в сельском хозяйстве). Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Аккордная система оплаты труда может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по конечным результатам. Ее отличие от других разновидностей сдельной оплаты заключается в том, что общая сумма заработка за выполнение аккордного задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Это повышает их заинтересованность в сокращении сроков работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс за фактически выполненный объем работ. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

На промышленных предприятиях аккордная оплата может применяться при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов.

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, то при ее введении необходимо учитывать основные условия:

- обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

- организовывать контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

- организовывать контроль за нормальной продолжительностью рабочей смены.

Разновидностью аккордной системы является аккордно-премиальная система оплаты труда. Премирование при аккордной системе производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.Недоделки и исправление брака должны устраняться рабочими или коллективом без дополнительной оплаты.

Сдельный приработок – это разница между сдельным заработком и тарифным заработком рабочего. Тарифный заработок рассчитывается по формуле простой повременной системы оплаты труда. Таким образом, сдельный приработок – это выгода сдельщика от использования при оплате его труда сдельной формы.

Приработок_сд. = ЗП_сд. – ЗП_{тариф.(повр.)}

Отношение сдельного заработка к тарифному – это коэффициент сдельного приработка:

Обратный показатель – это удельный вес тарифа в сдельном заработке:

Размер сдельного приработка определяется двумя факторами:

– уровень напряженности норм труда;

– соответствие разряда выполняемых работ квалификации рабочего.

Коллективная (бригадная) форма оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего ставится в зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Ее особенность заключается в том, что сначала по результатам всей работы бригаде начисляют коллективный заработок, а затем его распределяют между рабочими в зависимости от индивидуального трудовоговклада. Это повышает заинтересованность каждого члена коллектива в повышении результатов труда всей бригады.

Определены общие принципы, влияющие на эффективность бригадной оплаты труда:

– определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады;

– выбор простых и эффективных показателей оценки труда каждого работника;

– правильный расчет внутри бригады норм выработки и сдельных расценок;

– правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

Разработка и применение бригадной формы оплаты труда включает два основных этапа:

– формирование бригадного заработка;

– распределение бригадного заработка между членами бригады.