2017-12-16
5313
ТРАДИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ВКЛЮЧАЕТ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОТНОШЕНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ПРИВЫЧНЫХ, СТАВШИХ ТРАДИЦИЕЙ ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ О РАЗДЕЛЕНИИ ТРУДА,РАСПРЕДЕЛЕНИИ И ВЫПОЛНЕНИИ СЛУЖЕБНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ.
Инновационная система УП (модель) включает методы и технологии управления, отношения между элементами системы, которые опираются на рациональные элементы традиционной системы и дополняются нововведениями, обеспечивающими развитие организации и персонала в новых условиях.
Существуют разные модели в зависимости от национальных особенностей и исторических условий развития общества и персонала (северо-американская, западно-европейская, японская, китайская и др. Российская – в стадии формирования.
Инновационная модель обеспечивает преемственность в изменении.
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТРАДИЦИОННОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ МОДЕЛЕЙ.
| ТМ | ИМ |
| 1.Управление кадрами строится в отрыве от стратегии развития предприятия как реакция на изменения в технологии и организации труда. | 1.Управление персоналом – часть общей стратегии организации, обеспечивающая своевременное, либо опережающее развитие чел. ресурсов |
| 2. Работник формируется, оценивается и используется как исполнитель заданных функций, как трудовой ресурс. | 2.Работник – это личность, стремящаяся реализовать на предприятии свои способности и удовлетворить актуальные потребности. |
| 3. Основная функция ОК– Набор и наем работников на вакантные места, их обучение, учет движения кадров. | 3. Дополнение учетно-оформительских функций научными методами рекрутинга, адаптации, планирования карьеры, мотивации, оргкультуры. |
| 4.Эпизодическое взаимодействие с менеджментом организации по мере возникновения кадровых проблем. | 4. Интеграция службы персонала в менеджмент организации, регулярное взаимодействие с линейными и функциональными менеджерами в сфере управления чел.ресурсами на основе совместной ответственности за процессы и результаты управления. |
| 5.Отсутствие профессиональной подготовки кадровиков. | 5. Профессиональная подготовка и повышение квалификации специалистов по УП. |
|
|
|
Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом в России.
1. Возрастание спроса на образованный и квалифицированный персонал, повышение востребованности интеллектуальных и творческих способностей человека вследствие обострения конкурентной борьбы на рынке труда. (ГАСТАРБАЙТЕРЫ)
2. Разработка и последовательная реализация нормативно-правовой базы в целях обеспечения прав человека на образование, труд и отдых. (Трудовой опыт)
3. Повышение оплаты труда и цены рабочей силы.
|
|
|
4. Развитие рынка кадровых услуг, подготовка специалистов по УП.
5. Повышение квалификации всех категорий руководителей и специалистов в области кадрового менеджмента.
Увеличение человеческих ресурсов России – условие перехода на инновационный путь развития.
Деловая карьера.
Служебная карьера как форма реализации способностей персонала и удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. Субъекты управления карьерой. Должностная (вертикальная), квалификационная (горизонтальная) и центростремительная виды карьеры.
