Признаки сильной и слабой культуры

Сила организационной культуры определяется тремя основными параметрами:

· количеством ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщина» культуры;

· степенью разделяемости ее ценностей служащими;

· ясностью и непротиворечивостью, согласованностью приоритетов культуры.

Сильная культура характеризуется четким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов организации. Ценности такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации. В результате – противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют. Основные представ­ления для членов организации бесспорны, и они четко знают, какому поведению должны следовать. Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению. Приоритет имеют кратко­срочные цели, долгосрочные цели либо отсутствуют, либо незначимы для членов организации. Применительно к органам государственной власти признаками слабой организационной культуры являются излишняя регламентация, большое количество инструкций, направленность поведения индивида на внешние стимулы (например, указания руководства).