double arrow

Тема 6. Лидерство и кадровый менеджмент на инновационных предприятиях

Особенность лидерского поведения на инновационных предприятиях. Используемые стили, модели лидерства, реализуемые типы власти и влияния. Методы отбора, набора, профессиональной ориентации и планирования профессиональной карьеры на инновационных предприятиях. Подготовка руководителей инновационных предприятий. Культурное, интеллектуальное и профессиональное разнообразие как факторы инновационной активности. Формы и способы мотивации персонала на инновационных предприятиях.

 

Инновационные организации направляют свою деятельность на внедрение в жизнь достижений фундаментальной и прикладной науки и широко представлены во всех областях человеческой деятельности. Они первыми выходят на рынок с новыми материалами, товарами, услугами, технологиями и благодаря своим «ноу-хау» и грамотной организации их продвижения получают эксклюзивные возможности в ценообразовании и контроле за распространением и развитием нововведений (1).

Факторы организации должны способствовать лидерскому поведению работников, стимулировать лидерское поведение. При этом лидерство должно проявляться в формах, уместных в данной организации, сбалансированных с миссией, видением будущего, стратегией, целями. Атмосфера, стимулирующая лидерство, включает следующие аспекты:

-подбор лучших работников из всех имеющихся на рынке труда по существенным для организации параметрам

-благоприятный социально-психологический климат

-инновационная организационная культура, поощрение инициативы, оперативное рассмотрение и оценка инициатив и их быстрая реализация, внедрение

-стимулирование лидерского поведения

-информационная система лидерской организации: менеджмент знаний

-индивидуальный подход к работникам

-возможность непрерывного обучения и развития

-инфраструктура, нацеленная на инновации, лидерство: бенчмаркинг, менеджмент знаний, наличие ответственных за инновации (подразделения изобретательства и рационализации, обучения, исследований и развития)

-миссия и стратегия, цели с ориентацией на лидерство и т.п. (2, с. 222-223).

Существуют следующие стили лидерства:

*Авторитарный (автократический) стиль лидерства.

Этот стиль лидерства используется в случаях, когда лидеры говорят своим подчинённым что должно быть сделано и как это должно быть сделано. Они не интересуются советами своих последователей. Данный стиль лидерства уместен, когда вы имеете всю необходимую информацию, ограничены во времени, а ваши работники хорошо мотивированы.

*Соучастный, демократический стиль.

Это стиль совместного принятия решения, когда лидер и сотрудники работают вместе. Но, не смотря на соучастие в процессе работы, лидер определяет окончательное решение. Использование этого стиля нельзя назвать признаком слабости, это, скорее, признак силы, здесь лидер заслуживает уважения сотрудников.

*Делегативный стиль лидерства, предоставление полной свободы.

Это тот стиль лидерства, где лидер позволяет своим сотрудникам принимать самостоятельные решения. Но, не смотря на то, что сотрудники получают свободу действий, лидер по-прежнему отвечает за принимаемые решения. Используется этот стиль в тех случаях, когда сотрудники самостоятельно могут проанализировать ситуацию и определить, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано. Вы ведь не можете делать всё! Вам необходимо как минимум установить приоритеты и делегировать определённые задачи.

На модель лидерства влияют и культура компании, и специфика отрасли. Существуют две основные модели лидерства: харизматическое и экспертное.

Харизматическое лидерство — это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. Его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Харизматический лидер легко сплачивает людей и создает отличные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и приверженности.

Экспертное лидерство — лидерство, основанное в первую очередь на знаниях, когда руководителем становится лучший специалист — аналитик, эксперт, способный решить практически любую сложную проблему. Эксперт в данном случае — это не профессионал, не умеющий руководить, а хороший специалист в своем деле и одновременно администратор, который может помочь решить любую проблему.

Формы власти и влияния:

1. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении - — один из самых старых и часто самых эффективных способов оказывать влияние на других людей.

3. ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют ТРАДИЦИОННОЙ ВЛАСТЬЮ. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, поскольку они наделены полномочиями управлять другими людьми.

4. ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эталонная власть, построена не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Этому типу власти соответствует харизматическое влияние.

5. ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

 

Инновационные методы отбора показаны на рисунке (3, с. 55).

Планирование карьеры – далеко не гарантия успешной карьеры на инновационных предприятиях, а скорее способ развить в себе профессиональные навыки, повысить свой авторитет в организации. Рассмотрим несколько эффективных методов планирования профессиональной карьеры:

• Самоанализ

Исследование собственного «Я», как метод планирования карьеры, может помочь вам в профессиональном развитии. Большинство людей не знают или не понимают своих потребностей и желаний. А без понимания себя, своих слабых и сильных сторон, весьма проблематично двигаться в нужном направлении;

• Выбор профессии в соответствии с интересами

Мы неоднократно говорили о том, что только в любимом занятии можно достичь больших высот. Соотнесите собственный потенциал и желания – возможно, это то, чего вам не хватала и именно этот метод планирования карьеры поможет вам увеличить собственную эффективность в работе;

• Самопрезентация

Умение показать себя, свои достоинства и умения ценятся в современном мире не меньше, чем наличие высшего образования. Правильнаясамопрезентация – еще один путь к успешному развитию карьеры.

• Неформальное консультирование

Консультирование для желающих оценить свой потенциал может проводить как руководитель, так и другие управляющие структуры компании. В ходе консультации могут быть затронуты и личные интересы сотрудника. Такой метод планирования карьеры является не основным, поэтому проводиться не во всех организациях;

 

• Формальное консультирование

Большинство компаний доверяют своих сотрудников так называемым центрам развития. Здесь особое внимание уделяется сильным и слабым сторонам сотрудников в различных областях: коммуникация, принятие решений и разрешение конфликтных ситуаций, анализ проблем и т.д. (4)

В обучении инновационных руководителей можно выделить 2 взаимосвязанных направления:

1. Приобретение ими компетенций, необходимых для эффективного управления организацией в условиях инновационных преобразований.

2. Формирование у них личностных качеств, позволяющих этими инновационными преобразованиями руководить.

Основными из таких качеств являются:

- умение принимать решения в принципиально новых ситуациях, которые возникают как следствие изменчивости внешней среды;

- стремление к постоянному поиску новых целей и идей;

- умение видеть в подчиненных не исполнителей, а партнеров по инновациям;

- умение управлять собой, поддерживать собственное физическое и психическое здоровье;

- умение рационально распоряжаться своим временем;

- способность к командной работе (5).

Система категорий инноватики включает прежде всего следующие категории: новшества/новации и новатор, инновации и инноватор, инновационный процесс, инновационная деятельность, инновационные риски и, конечно, инновационная активность (ИА).

Инновационная активность - самостоятельная категория. Ее значение состоит в том, что с помощью ИА оценивается характер инновационной деятельности. Инновационная деятельность, как любая другая деятельность (маркетинг, формирование и реализация стратегии и др.), прежде всего характеризуется содержанием, составом конкретных действий, совершаемых по определенной технологии, процедуре. По этому признаку один вид деятельности отличается от другого. Например, действия по исполнению функций маркетинга и производства будут различны [6].

Инновационная активность зависит от многих факторов, главным из которых является инновационно-креативный потенциал сотрудников предприятий. Инновационная активность есть суть внутреннего состояния предприятия, которой оно может управлять, целенаправленно используя возможности креативно настроенного персонала. Конкурентоспособность предприятия напротив является отражением внешней среды, которой оно управлять в явном виде не может, однако способно оказывать на нее влияние через повышение своей инновационной активности [7].

 

 

Способы материальной мотивации на инновационных предприятиях:

1) Организация стимулирования творчества, то есть поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение.

2) Организация «оплаты за квалификацию» для широкопрофильных специалистов, успевших внести некоторый вклад в научно-техническое развитие предприятия.

3) Можно также последовать зарубежному опыту

4) Также можно премировать сотрудников в зависимости от сложности и рискованности предложенных изобретений.

Нематериальные способы мотивации:

Средством мотивации, как известно, может служить все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

1) Можно посоветовать использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

2) Не следует ограничивать сферу профессиональной деятельности рамками отдельного предприятия, даже предоставляя им весомый пакет материальных льгот.

3) При наличии у предприятия средств оправданно посылать ведущих работников в зарубежные командировки, на стажировки, краткосрочные курсы для повышения знаний ведущих работников и их лояльности к фирме.

4) Можно предоставлять определенную организационную свободу ведущим сотрудникам, по возможности переходить с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона.

5) Можно ввести на предприятии систему конкурсов. Победителям: нужно обеспечить повышение в должности, использовать «Доску почета», грамоты, повышение зарплаты и выплаты премий до следующего конкурса.


 


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: