Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.
Главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение
определенной профессиональной роли).
|
|
Таблица 2.- Этапы процесса управления персоналом
Наименование этапа | Основные задачи этапа |
Определение потребностей в персонале | Планирование количественной и качественной потребности в персонале |
Обеспечение потребности в персонале | Отбор персонала, его деловая оценка |
Мотивация результатов труда и поведение персонала | Использование побудительных систем: Оплата труда, участия персонала в прибылях и в капитале предприятия |
Использование персонала | Производственная социализация. Определения содержания и результатов труда на рабочих местах. |
Развитие персонала | Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, Организация и проведения обучения |
При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи.
К основным относятся практически все перечисленные в табл. 2. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0—1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации.
|
|
Участие персонала в процессе управления в общем смысле означает участие сотрудников не руководящего звена в принятии решений, касающихся организации. Большинство исследователей выражают полное согласие с этим определением: практика принятия решений совместно с сотрудниками, основанная на едином интересе сотрудника и работодателя в достижении отличных показателей эффективности организации.
Участие персонала в процессе управления может реализовываться в виде наделения персонала особыми полномочиями. Термин «полномочия» в управлении персоналом появился совсем недавно. Он имеет несколько значений, которые могут находиться в интервале от власти, закрепленной официально, и тем самым возможности влиять на самые разнообразные организационные решения до участия в реализации тех или иных
событий. Полномочия позволяют увеличить мотивацию персонала, а также найти выход в решении целого ряда организационных проблем. Иногда руководство рассматривает это как единственный ответ на требования о расширении трудовой автономии. Это, возможно, лучший способ делегирования власти для предоставления права принятия решений непосредственно на местах, в непосредственной близости к покупателям.
Существуют две основные причины, почему руководство расширяет полномочия обычных сотрудников в принятии решений: 1) в связи с изменением внешних обстоятельств (например, рыночной ситуации или законодательных норм) и 2) в целях повышения мотивации работников организации и их лояльности организационным задачам.
Возможность и необходимость участия работников в управлении организацией также базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 года. Действующий Трудовой кодекс РФ содержит в себе главу, которая так и называется «Участие работников в управлении организацией». В настоящее время работники имеют право на участие в управлении организацией, причем делать это они могут как непосредственно, так и через свои представительные органы. Каждый работник может обратиться к работодателю с предложениями по улучшению производственного процесса, внедрению новых технологий и иным вопросам. Что же касается вопросов экономической и социальной политики персонала, то здесь лучше действовать через представительные органы, к которым относятся профсоюзы и их объединения, а также иные представители, избираемые работниками (работники могут избрать из своего коллектива представителя для участия в переговорах и заключение коллективного договора).