2018-01-21
233
p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh
ских социологов Ч. Бидвелла, Дж. Бриттена, О. Воли, Дж. Кассарды и во многом был итогом прямого переноса ряда положений «социальной экологии» (см. выше) на поле теории организаций. Будучи инвайронментальным вариантом теории организаций, рассматривающим все базовые процессы развития в контексте их взаимодействия с окружением, этот подход объяснял структурные изменения организации в логике ее индивидуальной адаптации к внешней среде. При этом он воспроизводил многие из тех представлений, которые были типичны для теоретиков организации в 1960 — начала 1970-х гг. и ко- торые были обусловлены популярностью в те годы системной методологии в теории организаций. Будучи тесно связанным с системной методологией, подход обращал основное внимание на проблему обеспечения равновесия организации с внешней средой. Оно связывалось с механизмом индивидуальной адаптации организации к ее окружению. Соответственно, организация здесь трактовалась как открытая, пластичная, целостная социальная система, гибко приспосабливающаяся и адаптирующаяся к изменяющей- ся внешней среде — состоянию экологической ниши. Логика развития организации связывалась создателями подхода с «принципом изоморфизма», сформулированного А. Хоули в 1960-е гг.: а) разнообразие организационных форм подобно разнообразию организационных сред; б) две разнотипных социальных популяции, начиная взаимо- действовать с одной и той же экологической нишей, рано или поздно вырабатывают сходные организационные формы. Такое достаточно традиционное понимание процесса организационного развития позже (в работах Хэннона и Фримена) получило наименование «фокусно- адаптационного». Его основания были связаны с представлениями об организации как достаточно автономной, пластичной и открытой социальной системе, способной достаточно быстро и адекватно изменять свои свойства под воздействием внешней среды в логике индивидуальной адаптации. В этом виде О. э. достаточно длительное время сосуществовала с другими типами инвайронментальных системных моделей оргразвития. Положения фокусно-адаптационной концепции, вошедшие в теоретическую модель современной О. э. Вместе с тем, именно в рамках указанного подхода был от- работан ряд важных положений О. э., которые прочно вошли в теоретические по- строения представителей ее современной версии, что стимулировало ее развитие. К таким положениям можно отнести следующее: 1) главным фактором, предопределяющим возникновение и провоцирующим развитие организации, является состояние внешней среды. Процессы структурных изменений организации могут быть адекватно описаны и поняты только как побуж- даемые изменениями во внешнем окружении; 2) внешняя среда выступает для отдельной организации в двух ипостасях: а) в виде кладовой разнотипных ресурсов, необходимых организации для нор- мальной жизнедеятельности (энергия, сырье, техника, технология, финансы, персо- нал, информация и др.); б) в виде других организаций и социальных групп, контролирующих ресурсы или претендующие на них, которые, влияют на эффективность жизнедеятельности орга- низации (в современной терминологии — целевое окружение). Последние, либо конкурируют с данной организаций за дефицитные ресурсы; либо выступают для нее поставщиком необходимых ресурсов; 3) интегральной характеристикой состояния внешней среды выступает для кон- кретной организации понятие экологическая ниша. Это обобщенная характеристика всех тех элементов окружения, которые в совокупности создают условия для нор- мальной жизнедеятельности и развития организации данного типа; 5) показателем благоприятного состояния ниши для каждой конкретной органи- зации выступает понятие «ширина экологической ниши». Широкие экологические ниши фиксируют избыточность и доступность ресурсов необходимых для ведения бизнеса организацией и отсутствие конкуренции за ресурсы. Узость ниши указыва-
|
|
|
|
|
|
p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh
ет на ограниченность необходимых для организации ресурсов и высокую конкурен- цию за них между однотипными организациями; 6) организация в рамках подхода рассматривается как часть более широкого со- циального образования, именуемого организационной популяцией. Сама организа- ционная популяция представляет собой совокупность однотипных организаций, выполняющих сходную деятельность и эксплуатирующих один и тот же определенный тип экологических ниш на определенном географическом пространстве. При этом организации популяции находятся между собой в отношениях: конкуренции за де- фицитные ресурс; постоянного обмена персоналом; обмена методами и технология- ми ведения бизнеса; 7) состояние организационной популяции связано с шириной экологической ниши и фиксируется в изменениях ее численности. При этом изменения организа- ционной популяции проявляются через изменение соотношения «рождаемости» однотипных организаций и их «смертности» в рамках популяции. Взаимодействие организации данной популяции с широкой экологической нишей, как правило, про- исходит при слабой конкуренции за ресурсы. Оно сопровождается интенсивным ростом популяции. Сужение экологической ниши ведет к повышению конкуренции за ресурсы и, соответственно, к стабилизации или снижению роста популяции; 8) взаимоотношение организации с другими значимыми для нее единицами по- пуляции характеризуется отношениями взаимной зависимости, которое может про- являться либо в обмене ресурсами, либо в конкуренции за эти ресурсы.
Теоретические предпосылки возникновения популяционно-селекционной версии организационной экологии Конец 1970-х гг. был периодом формирования новой, версии организационно- экологического подхода, внесшего в сложившиеся представления о развитии орга- низаций радикальные изменения. Сами эти изменения были спровоцированы, с одной стороны, рядом противоречий в организационной теории, а другой — рядом новых открытий сделанных рядом исследователей в ходе изучения реального поведения организаций. Теоретико-методологические проблемы, стимулировавшие формирование О. э. — популяционно-селекционной версии. В теоретико-методологическом плане формиро- вание подхода было реакцией исследователей на так и не преодоленную, в теории организаций пропасть между достаточно адекватными, но ограниченными и несво- димыми к единой теоретической схеме подходами, сложившимися в рамках систем- ного взгляда на организацию, к тому же мало продуктивными при описании реальных процессов организационного развития. Во-первых, в общетеоретическом плане речь шла о параллельном существовании в теории организаций двух взаимоисключающих и несводимых друг к другу моделей процесса организационного развития. Первая именовалась «моделью организации как естественной системы», вторая, — «моделью организации как искусственной системы». В модели организации как естественной системы, имеющей в основании объ- ективистские социологические схемы, организация трактовалась как реальный со- циальный объект, наделенный своей природой (Т. Парсонс, Ф. Селзник, И. Адизес, отчасти Г. Саймон, П. Лоуренс и Дж. Лорш) здесь организационное развитие тракто- валось как направленный (телеологически заданный) процесс структурных изменений организации в соответствии с определенными объективными закономерностями. Это вполне вписывалось в «объективистско-детерминисткую» версию понимания при- роды социальных изменений в социологии (например, в положения структурного функционализма). Здесь основное внимание обращалось на те реальные структурные изменения, которые уже институционализировались и приживались в структуре организации. Поисковая же часть механизма развития, связанная с деятельностью менеджера и предусматривающая свободу выбора ориентиров развития (целей, стра- тегии) менеджерами, уходила на второй план или игнорировалась вовсе.
|
|
|
p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh
В рамках модели «организации как искусственной системы» (И. Ансофф, А. Ченд- лер, Дж. Чайлд, Д. Сильверман, М. Крозье и др.) природность организации напрочь отрицалась. Организация трактовалась как продукт сознательного конструирования людей, преследующих свои или организационные цели. Основное внимание уделя- лось проблеме выбора или выработки ориентиров развития организации менедже- рами. Процесс организационного развития и его итоги здесь рассматривались как напрямую обусловленные этими ориентирами и планами их реализации (цели, стра- тегии развития, инновации), сформированными и сознательно проводимыми менед- жерами или управленческими консультантами. Логика организационного развития вполне укладывалась в другую, «субъективистско-конструктивисткую» социологи- ческую схему социальных изменений. Теоретики организации игнорировали факты постоянного несовпадения сделанного менеджером выбора (зафиксированного в образе планируемых изменений) и реальных его последствий. Фактически же речь шла о несовпадении идеальных образцов с реальными (прижившимся в системе и нашедшими отражение в изменениях организационной структуры и реальных об- разцов). При невозможности свести в единую схему эти две модели, задача состояла в построении теоретического мостика между ними. Фиксируя ситуацию, сложившую- ся в 1970-е гг. в теории организаций, Хэннон и Фримен отмечали, что он здесь не только не строится, но можно зафиксировать явное доминирование только одной из этих моделей, рассматривающей организационное развитие как продукт реализации менеджерами инновационных проектов и стратегий. Они прямо характеризовали ситуацию, сложившуюся в теории организации, как доминирование рационалисти- ческих моделей развития (инновационный и стратегический подход), рассматриваю- щих в качестве главного его фактора сознательную деятельности менеджеров или консультантов. Эту проблему обозначили как безосновательную «героизацию роли менеджеров» в процессе организационного развития. Во-вторых, речь шла о несводимости, ограниченности и непродуктивности при- менения к процессам организационного развития еще двух других популярных си- стемных моделей организации (во всяком случае, в их канонических версиях) — ор- ганизации как закрытой системы и организации как открытой системы. В рамках первого подхода организация рассматривается, как фактически игнорирующая из- менения внешней среды, что вообще не позволяет рассматривать внешнюю среду как фактор изменений. В рамках же второго подхода, противоположного в понимании логики процесса организационного развития, рассмотрение внешней среды в качестве фактора, определяющего структурные изменения в организации, изначально задано на уровне исходного определения. Организация здесь описывалась как пластичная система, адекватно реагирующая на все изменения внешней среды и способная ра- дикально менять свои свойства в ответ на них. В обоих случаях это не соответствует эмпирической реальности. В-третьих, речь шла об ограниченной возможности применения для описания процессов, происходящих в организации, самих центральных положений системной теории. Становилось все более очевидным, что поведение организации, в том числе и то, которое связывалось с организационным развитием, вряд ли м.б. адекватно описано в логике системных императивов (заложенного в ее программе стремления к интеграции и равновесию с внешней средой). Организация по мере развития де- монстрировала нарастание разнородных проявлений дисбаланса своих частей и элементов, а также конфликтности. Что касается ее отношений с внешней средой, то и здесь сложно было говорить о проявлениях сколь бы то ни было долгого и устойчи- вого равновесия. Открытия представителей других подходов в теории организаций, повлиявшие на формирования О. э. — популяционно-селекционной версии. Кроме того, разработки Хэннона и Фримена были реакцией на ряд важных открытий, сделанных другими авторами в рамках теории организаций, но слабо отраженных в теоретических схемах, созданных в 1960–1970-е гг.
|
|
|
p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh
Во-первых, речь шла об открытом еще в 1960-е гг. социологом А. Хоули феноме- не снижения уровня открытости и пластичности организаций по мере их развития. В рамках этого открытия было выяснено, что только молодые организации ведут себя как открытые системы, активно и гибко реагируя на изменения внешней среды (специфику и состояние экологической ниши), и действуя в режиме индивидуальной адаптации (принцип изоморфизма). Зрелые же организации демонстрируют тенден- цию к нарастанию закрытости и снижению пластичности по мере своего развития (снижение степени реагирования на изменения среды). Во-вторых, об открытии, сделанном в ходе эмпирического исследования бизнес организаций А. Стинчкомбом в 1975 г. Последний поставил под сомнение представ- ление об организации как пластичной системе, открыв феномен «структурной инер- ции», что повергло в шок многих специалистов, занимающихся проблемами органи- зационного развития. Этот феномен проявлялся: а) в запаздывании адекватных ре- акций организации на изменения внешней среды; б) в сохранении у развитых и достаточно старых организаций, всего набора свойств, выработанных на стадии их возникновения. На консерватизм организаций указывали ряд других исследователей (Дж. Вудворд, Т. Бернс, О. Дункан и др.). Наконец, в-третьих, о знаменитом тезисе Ф. Каста и Дж. Розенцвейга, о том, что организация — это ни открытая, и ни закрытая система, во всяком случае, в том ка- ноническом смысле, в котором этот термин употребляли Д. Кац и Р. Кан. Она есть избирательно или частично открытая система. Все эти открытия никак не соответствовали теоретическим моделям и схемам организационного развития, доминировавшим в 1970-е гг. Дело в том, что в этих мо- делях и подходах организация трактовалась как искусственная, пластичная система, гибко реагирующая на изменения внешней среды. При этом под организационным развитием понимался управляемый, эквифинальный процесс структурных изменений, хотя и провоцируемый флуктуациями внешней или внутренней среды, но всегда вариативный, сознательно направляемый и контролируемый менеджером (И. Ансофф, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Г. Минцберг, Дж. Томпсон, Д. Хиксон и Б. Хайнингс, Дж. Чайлд и др.). Однако, к концу 1970-х гг. стало очевидно, что реально поведение организаций плохо вписывалось в эти модели. Все чаще наблюдались несовпадения между задан- ными менеджерами целевыми ориентирами и стратегиями и реальными итогами процесса организационных изменений. Содержание и некоторые итоги исследований М. Хэннаном и Дж. Фрименом из- менения форм организаций. Наконец, важнейшим основанием для разработки новой модели О. э. — популяционно-селекционной версии стали масштабные эмпирические исследования разнотипных организаций (газеты, профсоюзы, предприятия электрон- ной промышленности), проводимые Хэнноном и Фрименом в период со второй по- ловине 1970-х гг. до конца 1980-х гг. Именно итоги этих исследований были важнейшим основанием для создания новой модели организационного развития. В ходе указанных исследований ими было обнаружено, что: • структурные изменения организаций, будучи обусловлены состоянием внеш- ней среды, понимаемой как системы экологических ниш, наиболее явно про- являются не на уровне единичной организации, а на уровне всей организаци- онной популяции; • состояние популяции характеризуется изменением численности организаций в нее входящих. Оно характеризуется уровнями численности и «плотности популяции». Последние меняются во времени и напрямую зависят от ширины экологической ниши, которая может выдержать лишь определенную плотность организационной популяции; • развитие популяции всегда происходит по определенной логике. Изменения ее численности идет по U-образной кривой, для которой, на первой фазе ти- пичен рост популяции (преобладание «рождаемости» организаций над «смерт- ностью»), а на более поздней — снижение численности популяции;
p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh
• развитие организационных форм лучше всего просматривалось на уровне всей организационной популяции. При этом организационное развитие про- ходило либо в логике вытеснения старых организаций новыми, привносящи- ми новые организационные формы; либо в логике селекции и распространения вновь созданных разнотипных образцов на все организации популяции; • организации, реагируя на вызов внешней среды, в то же время демонстриро- вали ограниченную гибкость и пластичность. Только молодые организации демонстрируют высокую гибкость и пластичность, в тоже же время, демон- стрируя в два три раза более высокую «смертность», чем зрелые. В то же время зрелые стремятся сохранять свои старые организационные формы, компенсируя свою более низкую пластичность и гибкость надежностью в ведении бизнеса; • развитие организаций происходит неравномерно в логике обозначенной Хэннаном и Фрименом в терминах «перерыва постепенности». Медленное эволюционное развитие организаций сменялось фазами бурных структурных изменений. В этот период многие организации популяции за короткий срок претерпевали серьезные изменения: усложняли организационные структуры и вырабатывали сходные организационные формы; • быстрые изменение организационных форм, протекают, как правило, на уров- не всей популяции и по времени совпадают с радикальными изменениями внешней среды (сужением экологической ниши и открытием новых ниш); • итоги организационных изменений, как правило, в весьма слабой степени совпадали с исходными стратегическими ориентирами и инновационными проектами. Исходные проекты проверялись на жизнеспособность в реальной ситуации и либо отбраковывались жизнью, либо радикально трансформиро- вались. Тщательность разработки обоснованных инновационных проектов или формируемых организационных стратегий совсем не гарантировали успеха в ведении бизнеса или повышения жизнеспособности организаций, на что по всем канонам и было ориентировано развитие. Специфические черты О. э. — популяционно-селекционной версии. Именно на этом основании Хэннон и Фримен строят свою модель организационного развития. Они согласны с большинством теоретиков организации, в том, что, во-первых, внеш- няя среда действительно является важнейшим источником социальных изменений в организации; а во-вторых, отправной точкой для понимания процесса организацион- ного является его рациональная составляющая. Однако, опираясь на итоги своих исследований, внесли в процессы понимания организационного развития существен- ные коррективы. Указанные открытия и обозначенные выше проблемы заставили Хэннона и Фримена поставить под сомнение многие канонические положения теории организаций: а) они не оспорили распространенное представление о механизме индивидуаль- ной адаптации организации к внешней среде как базовом механизме приспособления к ее изменениям; б) они указали на невозможность осмыслить процессы организационного раз- вития на уровне единичной организации; в) они отказались от представлений об организации как о пластичной системе, адекватно реагирующей на изменения среды, и ввели промежуточное (между внеш- ней средой и организаций) понятие — «репертуара организаций». Последний рас- сматривался как освоенный организацией набор образцов, содержащих эффективные ответы на вызов внешней среды. При этом только наличие их позволяло организации адекватно реагировать на вызовы внешней среды; г) они эмпирически доказали, что репертуары разных организаций в рамках одной и той же организационной популяции м.б. описаны как сходные, т. к. в рамках одной популяции идет постоянный обмен персоналом, который и переносит хорошо заре- комендовавшие себя успешные образцы в другие организации;
p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh
д) они зафиксировали ограниченную возможность индивидуальной адаптации единичной организации, к внешним изменениям и перенесли акцент при объяснении процессов организационного развития с единичной организации в логике индивиду- альной адаптации (фокусная перспектива исследований) на процессы, протекающие на уровне всей организационной популяции (популяционная перспектива); е) они начали описывать процесс организационного развития в терминах «пере- рыва постепенности». Процесс радикальных структурных изменений провоцировал- ся в этой логике внешней средой только тогда, когда прослеживались резкие измене- ния, на которые, в репертуаре данной организации и всей популяции не было адек- ватных ответов. Речь шла о появления на рынке новой организационной популяции; резком сужении экологической ниши; появлении новой широкой экологической ниши; резком изменении условий или правил ведения бизнеса и др.; ж) они начали рассматривать организационное развитие как процесс расширения социокультурного репертуара, что позволяло организации ответить на разнообразные вызовы внешней среды, повышая ее способность к выживанию и конкурентоспособ- ность. Тем самым авторы, моделируя процессы развития организации, стремились учитывать проблему «структурной инерции», зафиксированную А. Стинчкомбом; з) рассматривая логику организационного развития, они постулировали принцип вторичности организационной структуры по отношению к сложившимся в органи- зации формам и способам деятельности (бизнес процессам); и) они начали рассматривать развитие организации, как двухфазовый процесс, связанный: 1) с созданием идеальных образцов; 2) с их трансформацией в реальные (прижившиеся и закрепленные в организационной структуре). Это положение тре- бует особого и более подробного рассмотрения. Организационное развитие как двухфазовый процесс. По Хэннону и Фримену, процесс организационного развития — это двухфазовый процесс, в рамках которого должна быть проведена работа сначала с идеальными образцами, а затем с реальны- ми, закрепленными в организационной структуре. Первая фаза организационного развития, в модели О. э. — популяционно- селекционной версии, была связана с логикой формирования ориентиров развития (стратегических ориентиров, целей, инновационных проектов). Здесь во многом вос- производилась традиционная логика рационалистских моделей организационного развития. Задачи, связанные с выбором ориентиров организационного развития, до- статочно адекватно описывалась в О. э., в рамках единичной организации — фокусном уровне, в терминах относительно свободного выбора ориентиров и траектории раз- вития организации. Эта задача рассматривалась как индивидуальная и вариативная реакцией менеджеров каждой отдельной организации на то, что организация стол- кнулась с принципиально новой ситуацией, когда в ее репертуаре нет готового адек- ватного ответа на радикальные изменения, произошедшие во внешней среде, и его не у кого позаимствовать. Ответ организации строился в логике концепций свобод- ного выбора, конструктивистских моделей социологии и тех рациональных моделей организационного развития, которые связывают его результаты с реализацией той или иной стратегий. Итогом этой фазы становилась разработка и реализация менед- жерами разнородных проектов изменений бизнес процессов и бизнес функций (идеальных образцов), которые, по мысли их авторов, должны были обеспечить по- вышение способности организаций к выживанию, конкурентоспособности и эффек- тивности. Вторая фаза развития рассматривалась как протекающая на уровне всей орга- низационной популяции и описывалась в логике социкультурной селекции разнотип- ных образцов из числа всех созданных на уровне организационной популяции. За- дачей этого процесса было решение, какие из созданных в рамках единичных орга- низаций образцов, и в какой форме найдут отражение в реальных образцах, закрепленных в структурах организационных популяций. Отправная точка, для протекания этой фазы — эффективность внедрения таких образцов в разных организациях. Критерий — конкурентная способность организа-
p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh
ции. Очевидно, что итоги разнотипных инноваций, предпринятых на уровне каждой из организаций популяции, различны. Часть указанных организаций по итогам вне- дрения проектов укрепили свои конкурентные позиции в рамках популяции. Другие организации сохранили свои позиции на рынке. Наконец, третьи ослабили свои по- зиции или вообще погибли в результате инноваций. Итогом произошедших событий в рамках популяции явилось то, что на уровне организационной популяции привле- кательными для освоения другими организациями являются лишь те образцы, которые были созданы организациями, укрепившими свои позиции на рынке. Именно из них, по Хэннону и Фримену, формируется то, что они обозначили как «фонд измене- ний». В результате в относительно короткий срок практически все выжившие и все вновь созданные организации в рамках популяции, освоили весь набор указанных эффективных образцов, существенно и скачкообразно расширив репертуар на уров- не всей популяции. Эта модель развития не противоречила ни «структурной инерции», открытой А. Стинчкомбом, ни «нарастанию закрытости» и «консерватизму органи- заций», обнаруженным А. Хоули и Т. Бернсом. Именно этот процесс, зафиксирован- ный Хэнноном и Фрименом по итогам эмпирического исследования, объяснял, как в реальности происходит процесс трансформации идеальных и реальных образцов в реальные, находящие, в конечном счете, отражение в трансформации организаци- онной структуры.
Культурная селекция как мост между субъективистко-конструктивисткой и объективистко-детерминистким парадигмой в теории организаций Попытаемся оценить значение введения селекционно-популяционной модели ОР для объяснения процессов организационного развития. По нашему мнению, ее значение выходит за пределы теории организации и социального управления. Она распространима на понимание процессов направленных структурных изменений в любых социальных институтах. Помещение в центр исследования организационного развития механизма «культурной селекции» объективно перекидывает мостик между двумя несводимыми и находящимися друг к другу в оппозиции парадигмами в социологии: объективистко-детерминистской и субъективистско-конструкти- вистской. Это позволило объяснить и смоделировать процессы трансформации иде- альных образцов (являющихся продуктом рациональных построений и конвенцио- нальных согласований менеджеров и управленческих консультантов) в реальные, прижившиеся в социальной системе, образцы и способы деятельности. Необходимость построения такого мостика обусловлена тем, что, оставаясь в рамках любой из ука- занных парадигм, мы работаем в ограниченном изолированном пространстве. Дело в том, что оба подхода являются адекватными (для описания разных сторон социаль- ной реальности), но, в то же время, ограниченными и несводимыми друг к другу. Именно невозможность использовать в качестве базовых (для адекватного опи- сания и объяснения процесса организационного развития) моделей, созданных в логике только объективистской или только субъективистской парадигм в социологии, побудили Хэннона и Фримена описывать процесс организационного развития как двухфазовый, протекающий поэтапно в двух разных логиках. Первый, субъективистко-конструктивисткий подход в социологии в наиболее ярко выраженной форме представлен работами А. Шюца, П. Бергера, Д. Сильвермана и др. Как известно в этой конструктивисткой социологии основной чертой социаль- ного мира считается его изменчивость, а основным агентом и творцом изменений считается человек, конструирующий в сознании образ желаемого будущего. Содер- жание этой деятельности — выбор желаемого образа будущего. Механизм — работа со смыслами. Описывая работу менеджеров, в этой логике, социолог делает акцент на активности и вариативности поведения социальных акторов. Менеджеры здесь рассматривается как активный, обладающий возможностями спонтанной активности, свободы выбора и способностью к изменению линии своего поведения, что задает и траекторию, и логику развития организации.
p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh
Социальная реальность описывается как искусственная система, создаваемая менеджерами и постоянно меняющая свою природу. Отношения между менеджера- ми, здесь рассматривается обычно как арена действия различных, часто противопо- ложных сил (индивидов и групп), преследующих свои цели и способных свободно выбирать свое будущее состояние в соответствии с проектами и другими «образами желаемого будущего» (А. Пригожин). Создание организации и ее развитие здесь — продукт сознательных усилий деятельности многочисленных акторов и неотделима от них. Сам процесс формирования ориентиров развития социума — это сфера рас- четов и итог конвенциональных согласований, где действует несколько разноориен- тированных субъектов, поведение которых описывается в терминах субъектно- субъектных отношений. Сфера их деятельности — это сознание, рациональность, мир смыслов и идеальных образцов. Центральная проблема здесь — конвенциональное согласование и выбор целей и жизненных стратегий; организация деловых коммуникаций; соорганизация дей- ствий под конвенционально приемлемую цель. Эти процессы описываются в данной модели достаточно адекватно. Однако, проблема последствий коллективного (или индивидуального) выбора для социальной системы (в данном случае организации) остается за пределами этой модели. Предполагается, что, создавая социальные ори- ентиры и идеальные образцы, менеджер предопределяет реальное будущее социаль- ной (в данном случае организационной) системы. Однако в реальности это не так, о чем свидетельствуют многочисленные эмпирические факты, поскольку фиксируют- ся постоянные несовпадения идеальных образцов и образов желаемого будущего с реальными итогами изменений. Второй, объективистко-детерминисткий подход в социологии апеллирует к естественнонаучной методологии, где любой социальный объект (в данном случае организация) рассматривается как реально существующее, самоидентичное, квази- природное образование, которое обладает своей специфической природой. Его по- ведение в этой логике извне или изнутри детерминировано. Речь идет о социальной системе, созданной в результате множества прошлых выборов, где идеальные образ- цы были адаптированы и претерпели существенные изменения, став элементами устойчивых институциональных отношений. При этом предполагается, что повто- ряемость и воспроизводимость социальных отношений позволяет говорить о том, что система функционирует и развивается по неким собственным законам и логике. Именно это позволяло рассматривать социальный объект как самоидентичный, что предопределяло работу с объектом в другой, субъектно-объектной логике. Эту линию в социологии наиболее адекватно представляют Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон, Н. Смелзер, Р. Дарендорф, Л. Козер и др. Применительно к управлению подход ориентирует менеджера, консультанта или ученого на работу исключительно с реальными последствиями ранее сделанного менеджерами социального выбора для организации или ее подсистем. Наиболее адекватно эта позиция выражена Р. Мертоном, рассматривающим социальную функ- цию любых социальных систем в терминах агрегированной совокупности последствий социального действия. Основная задача ученого видится в том, чтобы выявить эти законы, а управленца-практика (практикующего социолога) спрогнозировать, како- вы будут последствия для системы тех выборов, которые совершены менеджерами и которые достаточно адекватно описываются в рамках субъективистско-конструктивист- ского подхода. Проблема же описания логики выбора ориентиров социальных из- менений здесь даже не артикулируется. Содержание принципиальных различий между двумя подходами лежат в сфере различия исходных априорных допущений (фактически вопросов веры), что обуслав- ливает их несводимость друг к другу. Из этих различий вытекают принципиальные различия логик описания объекта и дальнейшей работы с ним в сфере управления. Очевидно, что первый подход, позволяет адекватно работать с задачей формиро- вания идеальных образцов, однако не ориентирован на работу со сферой социальных последствий их реализации. Что касается второго, то он сосредотачивает внимание
