double arrow
Порядок выполнения работы. Вводные замечания.Структура рабочих отношений в организации непос­редственно обусловливает возможности организации управлять или как минимум упорядочивать

РАБОЧИХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И КАЧЕСТВА

Занятие 13.3

Вводные замечания.Структура рабочих отношений в организации непос­редственно обусловливает возможности организации управлять или как минимум упорядочивать информационные потоки, особенно в изменчивом социально-экономическом пространстве. Качество рабочих взаимоотноше­ний (удовлетворенность работой) является критерием организационной эф­фективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда.

Структура и качество рабочих взаимоотношений это системные (эмер-джентные) качества организации. Они отражают специфические особенности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организации как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем простран­стве.

В настоящий момент в практике организационно-психологического ана­лиза и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, при­няв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотно­шения следующими критериями:

— открытость — искренность, возможность говорить о своих истин­ных чувствах, проявлять позицию, быть понятным и предсказуемым со стороны окружающих;

— присоединение — возможность разделять (в смысле разделять цен­ности, цели и т. д.), делать что-либо сообща, объединять усилия, объеди­няться;

— контроль — возможность оказывать влияние и управлять, персони­фицировать ответственность за результат;




— значимость — возможность получать уважение со стороны окружа­ющих, важность, организационный статус, иметь значение;

— компетентность — способность, надежность, профессионализм, возможность справиться со сложным заданием;,

— привлекательность — возможность производить приятное впе­чатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с персоналиями и группами.

Цель занятия. Ознакомиться с критериями анализа рабочих взаимоот­ношений и объективировать собственное представление о реальных и иде­альных рабочих взаимоотношениях в организации.

Оснащение.Бланк для ответов (см. прил. 13.3.1)

1. Заполнить бланк по отношению к вашим реальным рабочим взаимоотно­шениям. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на осно­вании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее ча­сто встречающихся в вашей практике или опыте.



При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — иници­атором действия по критерию являетесь вы или организация. Пример: «Я открыт...»; «Со мной открыты...».

Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что кри­терий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен — соответственно (остальные значения ваших оценок являют­ся промежуточными и могут быть дробными). Пример:

Не согласен Полностью согласен

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2. Точно так же заполните бланк по отношению к Вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли вас сверхполно.

При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: ини­циатором действия по критерию являетесь вы или организация. Напри­мер: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...». Обработка и интерпретация результатов.

1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить ваши оценки между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями в орга­низации. Это удобно сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.

Для интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) являются обеспе­чивающими для самой возможности рабочих взаимоотношений и харак­теризуют их качество.

Вторые три критерия (значимость, компетентность, при­влекательность) фактически определяют динамику рабочих взаи­моотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный резуль­тат.

2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между ре­альными и «идеальными» рабочими взаимоотношениями по каждому кри­терию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). Условно рассогласования нужно класси­фицировать относительно его величины:

— адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30%. В этом слу­чае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые Вы взяли за основу);

— среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетво­ренности от результата своего труда, который приводит к увеличению субъективной стоимости деятельности за счет таких рабочих взаимоот­ношений. Возможны внутриорганизационные конфликты;

— дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60% до 100%. При таких показателях рассогласования образ рабочих взаимоотношений зачастую просто не реален. Рабочие взаимоотношения вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще. По­скольку, в этом случае, результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, поэтому — слу­чайным и непродолжительным.

Руководитель
3. Вам необходимо определить соотношение между средними показателя­ми (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отно­шению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаи­моотношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры ра­бочих взаимоотношений.

       
 
 
   
Подчиненный


Рис. 13.3.1.Структура рабочих взаимоотношений.

— Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечена индивидуальны­ми вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

— Соотношение существенно меньше 1 (менее чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации , так и со стороны сотрудника без необходи­мого и достаточного обеспечения.

— Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансирован­ность рабочих взаимоотношений.

4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции и определить, от кого исхо­дит инициатива по отношению к действию поданному конкретному кри­терию.

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы смо­жете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих вза­имоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осу­ществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесооб­разно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (п. 2, 3 и 4 ); 2)использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организаци­онных групп (см. рис. 13.3.1).






Сейчас читают про: