2018-03-08
603
План лекции
1. Объект, предмет и задачи дисциплины
2. Принципы и методы управления социальным развитием
персонала
3. Основные понятия управления социальным развитием персонала
1. Объектом дисциплины «Управление социальным развитием персонала» является совокупность социальных процессов в организациях.
Предметом дисциплины «Управление социальным развитием персонала» является практический отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами в организациях различных форм собственности, знания, умения и навыки, необходимые специалистам, разрабатывающим, принимающим и осуществляющим решения по управлению социальным развитием организаций. Для изучения социальных процессов в хозяйственных организациях используются методы социологии и экономики труда.
Задачи курса: освоение теоретических знаний: по оптимизации структуры персонала, повышение его качества; о развитии социального партнерства и создании благоприятного психологического климата в коллективе; о социальной защите работников, правах и функциях профсоюзов; овладение практических навыков по совершенствованию механизмов планирования карьеры и создания условий для сохранения кадрового потенциала; улучшению условий труда и развитию системы стимулирования и трудовой мотивации.
|
|
|
2. Управление социальным развитием персонала осуществляется на основе ряда принципов, основные из них [1]:
– принцип законности;
– принцип социальной ориентации управления;
– принцип научной обоснованности;
– принцип объективности (управляющей системе использовать знание объективных законов для достижения практических задач управления);
– принцип системности и комплексности;
– принцип иерархичности и обратной связи;
– принцип эффективности (оптимальности);
– принцип сочетания материальных и моральных стимулов повышения трудовой активности.
– принцип разделения труда означает;
– принцип открытости и доступности информации.
Реализация рассмотренных принципов осуществляется путем применения различных методов управления. По типу влияния на исполнителей различают три группы методов управления: экономические, административные и социально-психологические.
По характеру воздействия выделяют методы прямого (непосредственного) и косвенного (опосредованного) влияния: организационно-распорядительные, правовые, материального и морального стимулирования работы.
По масштабам применения методы управления разделяются на общие (например, управленческое собеседование, анализ деятельности и др.) и специальные (организация служебной деятельности и т. д.).
|
|
|
В настоящее время популярными методами служат социологические: изучение общественного мнения, экспертный опрос, фокус-группы и др.
Наиболее демократичным методом выработки коллективного решения является дискуссия. Она предполагает привлечение широкого круга специалистов и сотрудников к обсуждению вариантов решения проблемы. В рамках управления социальным развитием одним из методов, позволяющим принять коллегиальное решение, является метод коллективных переговоров.
Метод «деловых игр» применяется при обучении решению сложных проблемных ситуаций, которые требуют для своего решения участия многих заинтересованных специалистов и организаций. Метод позволяет смоделировать ситуацию, оценить последствия принятого решения.
Применение социально-психологических методов, таких, как воодушевляющее лидерство, психологическое влияние, направленное на активизацию жизненных сил личности, постановка общественно значимых целей, поощрение и др., способствуют созданию у людей положительной мотивации к труду, целесообразному поведению и сплочению социальных групп. В эту же группу относятся методы самосовершенствования личности, среди которых методы самообразования, самоменеджмента, самоконтроля и др.
3. Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.
Социальное развитие персонала организации – комплекс преобразований элементов и взаимодействий социальных ресурсов организации, результатом которых является переход всей организационной системы в качественно иное состояние, повышающее ее устойчивость и расширяющее функциональные и адаптационные возможности.
Управление социальным развитием персонала организации – система целенаправленных воздействий на совместную трудовую деятельность персонала в целях реализации задач, стоящих перед организацией (стратегических целей организации) и совершенствования всех аспектов ее функционирования.
К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:
- потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
- условия работы и охрана труда;
- социальная защита работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
- внерабочее время и использование досуга.
Рефераты по темам:
1. Нормативно-правовое обеспечение социального развития организации.
2. Инновационные методы социального управления.
Тема 2. Организация как социальная система
План лекции
1. Компоненты социального управления организации
2. Социальные ресурсы организации: структура и функции
1. В социальных системах, к которым относится организация, процесс управления реализуется посредством взаимодействия между людьми, занимающими различные места в производственной иерархии и действующими в соответствии со своим служебным статусом. Управленческое воздействие на факторы производственного процесса осуществляется, или с помощью методов стимулирования трудовой деятельности исполнителей. Прежде всего, руководители воздействуют на главный элемент организации – людей, координируя их деятельность. Поэтому управление организации является социальным процессом.
Компоненты социального управления организации:
Целенаправленное управленческое воздействие реализуется на основе принципов целеполагания (определение целей организации и постановка задач по их достижению) и целеосуществления (направления и методы достижения намеченного результата) [2]. При положении управляющего органа вне управляемой системы такое воздействие имеет внешнюю форму. В наиболее выраженном виде такое управление осуществляется на государственном уровне. Законодательная власть отделена от исполнительной и контролирует работу последней. Принимаемые законы обязательны для всех граждан, независимо от их личного отношения к этим законам.
|
|
|
В более мягкой форме внешнее управление присутствует во всех организациях, имеющих официальный орган (руководство), который ставит задачи и контролирует их выполнение подчиненными; не участвующими в принятии управленческих решений. Все формы внешнего управления предполагают отделение целеполагания (определения цели и постановки задачи) от целеосуществления (достижения намеченного результата).
Социальная самоорганизация, которая реализуется в виде спонтанных процессов внутри социальной группы (производственного коллектива). Содержание этих процессов имеет социально-психологический характер (лидерство, отношения между сотрудниками, основанные на симпатиях и антипатиях, неформальные нормы общения и т. п.). Социальная самоорганизация формирует нормативную базу поведения сотрудников, официально не озвученную, но разделяемую преобладающим большинством, т.е. реальную организационную культуру. Такая культура определяет форму взаимодействий сотрудников организации и может существенно отличаться от нормы-образца, формально декларируемого руководством как идеальной модели поведения членов коллектива. [1]
О рганизационный порядок как система договорных, относительно стабильных целей, связей и норм, регулирующих отношения между организациями, подразделениями организаций либо сотрудниками по поводу осуществления их функций. Организационный порядок формируется на основе взаимодействия двух компонентов: прошлого управленческого опыта, который реализуется в формальных нормах и стереотипах организационной культуры, и неформальных отношений в коллективе на уровне межличностного общения сотрудников. Накопленный управленческий опыт является гарантом стабильности и устойчивости организации. Неформальные отношения вносят в бюрократическую систему элементы стихийности и спонтанности, снижая риск «консервирования» накопленного опыта и стагнации процессов развития организации.
|
|
|
2. Традиционно выделяют пять типов основных ресурсов, необходимых для деятельности организации: люди (manpower); деньги (mоnеу); сырье и материалы (materials); оборудование и прочие средства производства (mechanisms); информация и технологии (methods). [3]
Социальные ресурсы размещены как внутри организации (внутренние социальные ресурсы), так и во внешней среде (внешние социальные ресурсы). В качестве основных типов социальных ресурсов выделяют следующие [1]:
Демографические ресурсы: половозрастной состав населения региона, в котором организация набирает работников, их специализация и уровень образования, показатели социальной мобильности и т. п. Внутренние демографические ресурсы представляют собой состав работников организации, характеристики которого существенно влияют на содержание кадровой политики.
Научные ресурсы. Внешние научные ресурсы представляют собой совокупность теоретических и научно-практических разработок, которые могут заимствоваться из внешней среды и использоваться организацией в своей производственной деятельности. Внутренние научные ресурсы составляют результаты научно - практической деятельности подразделений, занимающихся вопросами повышения эффективности деятельности данной организации. Произведенный ими продукт является интеллектуальной собственностью организации.
Интеллектуальные ресурсы внешней и внутренней среды организации существуют в неразрывной связи с научными ресурсами, поскольку представляют собой научно-исследовательские кадры, создающие интеллектуальную основу современного производства.
Информационные ресурсы – совокупность сведений, применяемых в процессе принятия и реализации управленческих решений. По содержанию информационные ресурсы подразделяются на общесоциальные, институциональные, конкретно-социальные; по формам – на фактологические, аналитические, технологические, проектные.
Организационные ресурсы определяют такие характеристики организационной системы, как управляемость, предсказуемость, устойчивость и др. Внешние организационные ресурсы (государственная нормативная база) регулируют деятельность организации, контролируют соответствие процесса производства и качества продукта запросам общества. Внутренние ресурсы объединены в управленческую подсистему организации, обеспечивающую оптимальный режим процесса производства и социальной зашиты персонала. Достижение стратегических целей организации зависит как от уровня профессионализма исполнителей, так и от культуры управления, создающей условия для повышения качества труда и развития персонала.
Стратегические ресурсы определяют наиболее важные перспективы взаимодействия во всех сферах организации и внешней среды. Основным структурным элементом внешних стратегических ресурсов является ресурс власти, который общество использует в целях регуляции и деятельности организаций и ее соответствия общественным потребностям (социальная миссия бизнеса). Внутренние стратегические ресурсы отражают потенциальные возможности организации в достижении долгосрочных целей и реализации перспективных планов. Существенную часть внутренних ресурсов составляют стратегические резервы – запасы сырья и оборудования, новые разработки и технологические ноу-хау, которые обеспечивают потенциальные конкурентные преимущества компании и предоставляют ей определенный «запас прочности» в критической ситуации.
Социально-психологические ресурсы сосредоточены во внутренней среде организации и раскрываются в межличностных и межгрупповых взаимодействиях элементов организационной системы.
Практическое задание: рассчитать размер обязательных страховых взносы во внебюджетные фонды на примере юридического и физического лица (индивидуального предпринимателя).
Рефераты по темам:
1. Взаимоотношения организаций с Министерством труда и социальной защиты РФ, Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования РФ, Федеральным фондом обязательного медицинского страхования, Федеральной службой по труду и занятости, кадровыми агентствами, службами занятости населения.
2. Отечественный опыт развития социально-трудовых отношений на примере российский предприятий.
3. Зарубежный опыт развития социально-трудовых отношений на примере зарубежных компаний
