Проблемы, связанные с неформальными группами

1. Некоторые руководители считают, что неформальные группы − это результат неэффективного управления и для того, чтобы справиться с неформальной организацией, − надо просто ее уничтожить. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организацияможет помочь формальной организации в достижении ее целей.

2. Непродуктивное поведение некоторых неформальных групп. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства.

Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании.

Пути эффективного управления неформальными группами

1. Признать существование неформальной организации, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения лидеров и членов неформальных групп. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию сотрудников.

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

Факторы повышения эффективности деятельности групп

· наличие сильного лидера группы, заинтересованного в успехе дела и способного оказывать влияние на организационное поведение сотрудников;

· оптимальные размеры группы, обусловленные производственной необходимостью и рекомендациями психологов и социологов;

· рациональная структура группы, которая складывается из статусно-ролевых отношений, профессионально-квалификационной структуры, половозрастного состава;

· формулировка четких целей группы в рамках организации, при которой каждый член группы должен знать, к каким результатам следует стремиться и в виде чего они будут выражены;

· создание благоприятного социально-психологического климата, характеризующегося здоровой критикой, свободным обсуждением идей, низкой конфликтностью, сотрудничеством и взаимопомощью;

· снижение уровня группового конформизма.

 

Управление конфликтами

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, группами или тенденциями в психике отдельного человека. Существует мнение, что конфликт ‑ явление нежелательное, что его необходимо избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации ‑ условие не только невозможное, но и нежелательное. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив, проблем и т.д. Таким образом, конфликт может вести как к повышению, так и к снижению эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Ошибочно считать, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, поскольку существуют и другие факторы, которые надо знать и учитывать.

По отношению к субъектам конфликта существуют четыре основных типа конфликта:

1) внутриличностный;

2) межличностный;

3) между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

По характеру последствий конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Конфликт, который разрушает отношения между людьми, дезорганизует систему управления в организации, является деструктивным. Позитивные последствия конфликтов называют функциональными, а негативные – дисфункциональными.

По природе противоречий конфликты бывают объективные и субъективные. Субъективные являются следствием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга. Эти конфликты эмоциональны и бороться с ними сложнее, чем с объективными.

Функциональные последствия конфликта:

- стимулируют активность людей, творчество, готовность к изменениям;

- позволяют людям в случае успешного разрешения конфликта чувствовать свою причастность к решению проблемы, что сводит к минимуму враждебность, несправедливость и принуждение;

- способствуют тому, чтобы в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом стороны были больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму;

- уменьшают негативные стороны группового единомыслия и синдрома покорности, способствуют улучшению взаимопонимания, сотрудничества, консолидации;

- позволяют выявить и проработать скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, альтернативные пути решения, что улучшает качество процесса принятия и реализации решений.