2018-03-09
855
Руководство – искусство добиваться от людей выполнения определенных задач.
Лидерство – процесс, в котором лицо, наделенное властью, способно влиять на поведение других людей в нужном ему направлении.
Рассмотрим подробнее вопросы влияния и власти.
Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
Власть – это возможность влиять на поведение других.
В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Руководителю необходимо развивать власть потому, что, во-первых, руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, а, во-вторых, потому, что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его приказов только потому, что он – начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.
Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей.
Таким образом, власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка.
Руководитель может проявлять свою власть двояко:
- как формальный лидер в силу занимаемой должности;
- как лидер в силу его личных качеств и опыта.
Принято различать три рычага власти:
1) наказание (насилие) проявляется как сила власти (всегда негативен);
2) собственность (капитал) проявляется как сила денег (и негативен, и позитивен);
3) знания – наиболее действенная форма власти; но проблема состоит в том, чтобы заменить власть через насилие и власть собственника властью, реализуемой на основе знания (под знаниями понимается информация, которая подверглась более детальной обработке с целью превращения ее в орудие власти).
В последние несколько десятилетий теория руководства и лидерства развивалась на основе трансформации представлений о человеке и человеческом факторе. В начале ХХ века господствовало представление (концепция) «рационального экономического человека», обосновывавшее следующие утверждения:
- люди мотивируются в первую очередь экономическими побуждениями и действуют, исходя из соображений наибольшей экономической выгоды;
- люди по своей сути пассивны, их экономические побуждения находятся под контролем организации, которая должна ими руководить, контролировать и мотивировать;
- человеческие чувства в основном иррациональны, поэтому надо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных интересов;
- организации можно и должно создавать таким образом, чтобы они нейтрализовали и контролировали чувства людей.
К середине ХХ века получила развитие концепция «социального человека», которая утверждала следующие положения:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность через взаимоотношения с другими людьми;
- в результате промышленной революции и рационализации прогресса труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях на работе;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию со стороны группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
- люди восприимчивы к распоряжениям руководства, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.
Позже возникла концепция «сложного человека», утверждающая следующее:
- мотивы поведения людей можно разделить по классам, расположенным в восходящем порядке иерархической лестницы:
а) потребности в выживании, надежности и безопасности;
б) потребность в общении;
в) потребность в самоуважении;
г) потребность в автономии и независимости;
д) потребность в самовыживании с позиции максимального использования всех ресурсов личности;
- люди стремятся проявить на работе свою зрелость и способны быть зрелыми;
- люди мотивируются и контролируются, прежде всего, собой;
- в процессе своей организационной деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;
- мотивы поведения людей в разных организациях или подразделениях одной и той же организации могут быть различными;
- люди не только сложны, но в высшей степени изменчивы;
- между самовыражением и более эффективными действиями организации нет никакого внутреннего противоречия;
- люди могут реагировать на самые различные виды управленческой стратегии.
Несмотря на то, что руководство – существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Таким образом, управление – умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство – является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы.
Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к формальной должности в иерархии.
Таким образом, лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Лидерство понимается как искусство или процесс влияния на людей с тем, чтобы они по своей воле стремились к выполнению поставленных общих целей.
В основе лидерства лежат способности понимать мотивы поведения людей, вдохновлять их на достижение поставленных целей и управлять так, чтобы мотивировать подчиненных к эффективной деятельности.
Менеджер всегда должен быть лидером (обладать способностями лидера), однако не каждый лидер может иметь способности руководителя.
С учетом этого понятие «руководитель» можно определить как лидер, обладающий определенными организационными полномочиями. В свою очередь, полномочия руководителя тесно связаны с понятием власти, которая определяет его реальную возможность влиять на конкретные рабочие действия персонала и принимаемые решения, а также распоряжаться ограниченными ресурсами для достижения целей организации.
В настоящее время в менеджменте существует четыре основных направления изучения личностных качеств и деятельности руководителей (менеджеров):
1 Ролевое, в рамках которого изучается сама деятельность менеджера, его функции и роли, которые он исполняет на своем рабочем месте.
2 Личностное, в рамках которого ученые пытаются установить личностные характеристики, присущие наиболее эффективным руководителям.
3 Поведенческое, которое рассматривает манеру поведения менеджера в отношении подчиненных, т, е. стиль руководства. Стиль руководства – это совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения целей предприятия; стиль руководства – это поведенческий стереотип, с помощью которого руководитель пытается достичь цели.
4 Ситуационное, в рамках которого пытаются:
- установить взаимосвязи эффективности деятельности руководителя, его личностных характеристик, стиля управления и той ситуации, в которой он работает и принимает решения;
- определить степень адаптивности разных руководителей к различным ситуациям.
Выделяют три подхода (направления) к формированию теории лидерства, определяющие основные направления (концепции) эффективного руководства (2, 3, 4 из перечисленных выше), рассмотрим более подробно:
1 Подход с позиций личных качеств (теория личных качеств). В качестве концепции (теории) принята гипотеза, что достаточно выявить определенные качества и люди смогут научить быть эффективными руководителями, воспитывая эти качества в себе (ключевыми считаются интеллект, способность к руководству, уверенность в себе, инициативность, индивидуальность).
Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале XX столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период 30-50-х гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если бы эти качества можно было выявить, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе (таблица 1).
В 40-х гг. XX в. ученые начали изучать факты соотношения личных качеств и лидерства. Но, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В 1948 г. Р. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств.
Таблица 1 – Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров
Пик своего расцвета это направление (подход с позиций личных качеств)пережило в 30-50 гг., но все последующие исследования не смогли установить качеств личности, обеспечивающие человеку успешное руководство в любых ситуациях. Исследования в данном направлении продолжаются и в настоящее время.
2 Поведенческий подход (поведенческая теория) обосновывает стили поведения лидера. Основная гипотеза этого подхода заключается в том, что существует оптимальный стиль руководства, согласно которому эффективность руководителя и лидера определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным. Примеры стилей:
- автократичный (степень принуждения зависит от объема полномочий);
- поддерживающий (задания выполняются без принуждения за счет хорошего социального климата);
- ориентированный на задание (лидер мобилизует имеющиеся ресурсы и распределяет работу; он сам составляет планы, графики и устанавливает нормативы работы) и др.
3 Ситуационный подход. Его суть заключается в том, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в различных ситуациях.
Исходя из исследований, современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе, но также учитывает подход с позиций личных качеств и поведенческий подход.
Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Как указывают О. С. Виханский и А. И. Наумов, основные подходы к лидерству выделяют, используя две переменные или два измерения – динамику поведения и уровень ситуационности (рисунок 1).
Рисунок 1 – Типы подходов к изучению лидерства
Современное представление о лидерстве как особом типе взаимодействия менеджера с подчиненными предполагает отказ от бюрократической модели управления (модели с жестко регламентированной иерархичной структурой).
Новая концепция предлагает развивать:
- малые коллективы равных по статусу сотрудников;
- развитие у сотрудников междисциплинарных навыков;
- автономные подразделения (расширение ответственности);
- неформальная структура (выравнивание и даже полное устранение иерархической структуры).
Центральный пункт в отношении лидерства состоит в том, что природа лидерства обусловлена наличием последователей.
В деятельности руководителя можно выделить два основных аспекта:
1) целесообразность – умение делать нужную работу;
2) эффективность – умение экономично использовать все имеющиеся ресурсы. Целесообразность важнее эффективности, так как человек должен выполнять нужную работу, и только в этом случае имеет смысл говорить о ее эффективности.
Генри Минцберг (род. 1939, профессор менеджмента) в своей работе «Природа управленческого труда» выделил три группы роли руководителя:
1) управляющие роли связаны с необходимостью принимать управленческие решения (роли инициатора, решателя проблем; распределителя ресурсов, посредника и др.)
2) информационные роли определены тем, что менеджер должен собирать, обрабатывать и доводить до подчиненных информацию о внутренней и внешней среде (роли получателя, распространителя информации и др.);
3) межличностные роли побуждают руководителя строить отношения с подчиненными и другими людьми внутри и за пределами организации, т. е управлять процессами межличностных отношений (роль главы, роль лидера, роль связующего звена).
Среди трех групп ролей наиболее важной является группа информационных ролей, посредством которой, помимо всего остального, происходит взаимная увязка межличностных и управляющих ролей.
В целом эти роли (каждая по своему) должны учитывать два отношения (элементы) антиподы, объективно присущие любой формальной организации. Эти отношения называются – участие и отчуждение. Система участия в предприятиях рассматривалась в теме 2 вопрос 3 при выборе организационно-правовой формы предприятия. Однако один из ее компонентов относится к данной теме и связан с участием в принятии решений. Участие в принятии решений и отчуждение являются антиподами, что означает их обратную зависимость. Чтобы снизить степень отчуждения нужно повысить степень участи персонала в принятии решений. Верно и обратное: повышение степени участи в принятии решений (управлении) означает тождественное ему снижение степени отчуждения. Степень отчуждения растет в связи с развитием технологии и сопутствующему ему дроблению производственных функций и функций управления, что отрицательно влияет на вклад человека в деятельность организации в целом, обезличивает принятие решений, снижает ответственность и отрицательно влияет на заинтересованность человека в своей работе. С переходом от цеховой технологии к массовому производству значимость персонала с позиции его окружения уменьшается, и работа теряет смысл. Изоляция и самоотчуждение достигают максимума при работе на поточной линии, конвейере. Тем важнее роль метода распределения производственных и управленческих функций.
Отчуждение имеет четыре формы проявления: бессилие, бессмысленность, изоляция и самоотчуждение, смысл которых изложен на рисунке 2.
 |
Отчуждение
Сила отождествляется со Смысл – заметный
свободой принятия решений Бессилие Бессмысленность вклад в общее дело
 |
Слабая принадлежность Работа стала целью,
к группе Изоляция Самоотчуждение а не средством
достижения цели
Рисунок 2 – Формы проявления отношений отчуждения (американский социолог Р. Блаунер (род. 1929))
Из выше изложенного можно сделать вывод, что набор необходимых навыков приобретаться при систематическом повторении работ, во время которых эти навыки используются. Частота повторения способствует закреплению приобретенных навыков. Справедливо и обратное: если не привлекать наемный персонал к управлению предприятием, то знания в этой области не будут приобретаться и закрепляться в виде навыков. Нельзя получить навыки в управлении организацией, практически не участвуя в процесс наработки и принятии решений.
Для предприятий торговли важно изменить структуру делегирования прав, возложив на заведующих отделами и продавцов ответственность за принятие оперативных решений и наделить следующими полномочия:
- ответственность за принятие оперативных решений в рамках должностных обязанностей;
- полномочия по устранению отказов и сбоев в производстве и торгово-технологическом процессе;
- исполнительские полномочия – в области организации производства и торгово-технологического процесса;
- по контролю производительности;
- по контролю качества.
В классической структуре делегирования прав указанные полномочия предоставлены аппарату управления и руководителям среднего звена, которым делегируются координационная работа. Она очень трудоемкая, требует многочисленных обсуждений с заинтересованными сторонами решений при отборе лучших идей и предложений, так как внедрение предложения в одном подразделении может быть враждебно встречено в другом.
Предприятиям торговли надо организовать работу по наработке, регистрации и обсуждению идей и предложений персонала для принятия решений, связанных с реализацией и внедрений нововведений, основанных на предложениях персонала. Персонал при разработке предложений на первых порах нужно ориентировать на области, которые им хорошо известны: производственные и торговые операции, техника безопасности, организация рабочих мест, ведение документации и др.
Вовлечение персонала в управление предприятием представляет собой способ привлечения новых идей по усовершенствованию производства и управления им, инструмент модификации психологии персонала в сторону повышения его готовности к сотрудничеству; приверженности целям и планам, в разработке которых он принимал участие; улучшения трудовых установок и качества труда.
При всей важности вовлечения работников в управление предприятием это всего лишь дополнение к другим не менее важным мерам повышения степени участия персонала в достижении совместных целей.
