Контрольная работа к теме 9

Социометрическое исследование

Методические указания.

Для начала данного исследования необходимо задать каждому члену ис­следуемой группы два вопроса, чтобы оценить варианты выбора потенциально­го лидера, например: 1. Если бы вашей группе поручили важное задание или возникла сложная ситуация, кто из вашего окружения смог взять ответствен­ность за её разрешение и организовать других? 2. Если бы вашей группе пору­чили важное задание, кто из вашего окружения не взял бы на себя ответствен­ность скоординировать работу других?

Первоначально структура анализируемых групповых отношений может быть наглядно представлена в графической форме, в виде социограммы, на­пример (рис.9.1). Визуальный анализ социограммы позволит судить о сложив­шихся взаимоотношениях в группе в аспекте того, как члены группы выбирают и кого, кто более активно выбирается.

Представленная социограмма может быть упрощена (и соответственно упрощен проводимый анализ групповых отношений), если отдельно предста­вить существующие «положительные» (рис. 9.2) и «отрицательные» (рис. 9.3) связи. По количеству отданных выборов можно судить о степени и характере потребности отдельных членов и группы в целом в потенциальном лидерстве. По количеству полученных выборов можно судить о характере и степени влия­
ния того или иного члена группы на других коллег по работе.

положительное отношение;

 

отрицательное отношение; взаимное положительное отношение;

взаимное отрицательное отношение;

Рис. 9.1 - Социограмма групповых выборов потенциального лидера.

О

©

0

 

Рис. 9.2 - Положительные выборы Рис. 9.3 - Отрицательные выборы по критерию «потенциальный лидер» по критерию «потенциальный лидер»

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением поло­жительных, отрицательных и нейтральных выборов. Используя результаты опро­са, можно получить соотношения, приведенные в табл.9.2.

Таблица 9.2 - Макет таблицы исходных данных для оценки сплочённости в группе Всего получено выборов по группе В том числе: положительных отрицательных Нейтральных шт. % шт. % шт. % шт. %

По полученным результатам можно оценить сплочённость группы. Инте­гральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы (I гр.). Он рассчитывается как отношение разно­сти взаимно положительных и взаимно отрицательных выборов по группе к общему количеству всех возможных выборов:

1гр=[(ВП-ВО) /N (N-1)] 100,             (9.2)

где: ВП — число взаимно положительных выборов в группе; ВО — число вза­имно отрицательных выборов в группе; N — число членов группы, участво­вавших в опросе.

Анализ уровня связанности группы по выделенному критерию следует проводить, используя индекс социометрической когерентности. Данный ин­декс можно рассчитать как отношение количества отданных (или полученных) выборов к общему количеству всех возможных выборов:

I_ког = Ко (илиКп)/ N(N -1),           (9.3)

где К_О—число отданных выборов по группе; К_п— число полученных выборов по группе; N — число членов группы, участвовавших в опросе.

Сплоченность группы может быть измерена с помощью индекса взаимно­сти (1в). Сплоченность группы проявляется, прежде всего, в количестве взаим­ных положительных связей, поэтому индекс сплоченности рассчитывается по формуле:

1с = ВП / N(N - 1),                             (9.4)

Далее необходимо рассчитать персональные социометрические индексы: социометрический статус члена группы, индекс эмоциональной экспансивности и индекс объема взаимодействия.

Социометрический статус (С1) отражает отношение членов группы к каждому ее представителю:

С, = К'_п /(N -1),                             (9.5)

где: К П — количество голосов (выборов), полученных 1-м членом группы.

Одновременно принято исчислять положительный и отрицательный ста­тусы, являющиеся частями общего социометрического статуса индивида:

С+ = <⁽⁺⁾ /^-1), (9. 5. 1) С^- = К^г_п^(-) /(N - 1). ((9.5.2)

где: с + (с-) положительный (отрицательный) социометрический статус 1-го чле­на группы; К'„⁽+⁾(К'„^(-)) количество положительных (отрицательных) выборов, полученных 1-м членом группы;

Для характеристики степени активности каждого из членов группы, его

отношения к окружающим можно использовать индекс эмоциональной экспан­сивности:

Е1= КО/ (N-1),                                   (9.6)

где К О — количество выборов (голосов), отданных 1-м членом группы.

Аналогично рассчитываются индексы положительной и отрицательной экспансивности:

Е⁺= К^/ф -1), (9.6.1) Е-= К-1). (9.6.2)

где: Е + (Е^-) — положительный (отрицательный) индекс эмоциональной экс­пансивности; К О+⁾ - количество положительных выборов, отданных 1-м членом группы; К О^-) - количество отрицательных выборов, отданных 1-м членом груп­пы.

Дополняет эти социометрические показатели индекс объема вза­имодействия, который характеризует каждого члена группы одновременно и как субъекта выбора, и как объекта:

Л, = К'_п⁽+⁾ - К'_п⁽- ⁾ /(N - 1),                (9.7)

где: К[⁽+⁾(К[^(-)) — количество положительных (отрицательных) выборов, полу­ченных 1-м членом группы;

В сводной таблице необходимо свести значения указанных выше пер­сональных социометрических индексов. Если расположить полученные значе­ния индекса взаимности членов группы в порядке убывания, то можно сформи­ровать относительные оценки авторитетности, потенциального лидерства.

Таблица 9.3 - Значения персональных социометрических индексов № п/п Члены группы Социометрический статус Эмоциональная экспансивность Индекс взаим­ности (А1) поло­житель­ный (С;+) отрица­тельный (СО общий (СО поло­житель­ная (Е;+) отрица­тельная (ЕГ) общая Е) 1. Иванов               2. Петрова               3. Гусев               4. Новиков               5. Зимина               6. Давыдов

 

Социометрические соотношения довольно динамичны вследствие измен­чивости отношений людей, их взглядов, восприятия происходящих событий и т.д. В этой связи не следует абсолютизировать возможности и результаты со­циометрического анализа. Их следует рассматривать как первичную информа­цию для более содержательного анализа отношений в коллективе.

Условия задания.

1. Необходимо выбрать группу (5-10 человек) постоянно взаимодействую­щих людей. Это может быть как формальная организация (учебная группа, под­группа, отдел, подразделение, сектор), так и неформальный коллектив внутри официально действующей организационной единицы (взаимодействие по ин­тересам).

2. Подготовить и раздать каждому члену группы бланк с двумя вопроса­ми и списком членов группы. С целью анонимности проводимого исследования целесообразно зашифровать каждый бланк, заранее присвоив фамилии и имени каждого опрашиваемого номер.

3. После анализа результатов опроса представить структуру групповых отно­шений в графической форме (рисунки 9.1-9.3).

4. Оформить в виде таблицы 9.2 исходные данные для оценки сплочённости группы.

5. Для оценки потенциального лидерства в группе рассчитать следующие ин­дексы: сплочённости (1гр), социометрической когерентности (1ког), взаимности (1в); а также персональные социометрические индексы: социометрического статуса, эмо­циональной экспансии, объёма взаимодействия. Результаты оформите в виде табли­цы 9.3.

Литература:

Основная - 1, 2, 3, 4, 5, 6. Дополнительная: 17, 24, 25, 27, 32.

ТЕМА 10. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ОРГАНИЗАЦИИ

10.1. Социально-экономическая природа эффективности функциониро­вания организации, ее систем, управления

По мнению одного из исследователей менеджмента Д. С. Синка, «измере­ние, оценка и контроль эффективности организационной системы представляют собой решающий элемент общего процесса управления».

Современная организация представляет собой открытую систему, в кото­рой на входе поступают ресурсы, а на выходе - готовая продукция, услуги. Преобразование ресурсов предполагает осуществление хозяйственных процес­сов, а также ориентацию на удовлетворение социальных требований конечных потребителей.

Общая формула эффективности имеет вид:

Эффективность = результаты / затраты (использованные ресурсы)

Социальная эффективность отличается от экономической, прежде всего, спецификой числителя. В коммерческой организации - это экологи­чески чистые продукты, отсутствие жалоб по качеству продукции, укрепле­ние репутации фирмы, надёжность производимой продукции; удовлетворён­ность трудом работников в организации и т.п. На уровне региона, органов муниципальной власти - это показатели, с разных сторон характеризующие изменения качества жизни людей: показатели смертности, рождаемости, ко­личества студентов и т.д.

Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности основной деятельности организации. То есть результаты дея­тельности объекта управления являются показателями и результативности субъекта (управляющей системы). Проблема эффективности управления включает рассмотрение:

- управленческого потенциала;

- затрат и расходов на управление;

- характера управленческого труда;

- эффективности управления.

На эффективность деятельности менеджера, управления влияют:

- внешние факторы: законы, экономическая ситуация на рынке, соци­альные аспекты жизнедеятельности людей, налоговая политика и др.

- внутренние факторы: потенциал сотрудников, их способности к вы­полнению работы, культура организации, наличие надёжных коммуникаций и др.

Таким образом, эффективность управления определяется сопоставле­нием результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение.

10.2. Подходы и система критериев оценивания эффективности управ­ления организацией

Экономико-технократический подход к оценке эффективности управле­ния организацией основан на традиционных критериях. Оценка эффективности различных подсистем организации и системы управления включает значитель­ный набор показателей, отражающих качественные и количественные характе­ристики деятельности. В качестве показателей (критериев) деятельности ис­пользуются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объём производства, прибыль к затратам, время на осуществление чего-либо) и частные показатели использования отдельных видов ресурсов - труда, основ­ных фондов, инвестиций.

Общая структура одной из традиционных классификаций показателей планирования и управления представлена в таблице 10.1

Таблица 10.1 - Структура показателей планирования и управления По содержанию По функциям в систе­ме планирования и управления По уровням управления По объектам применения Стоимостные, натуральные, трудовые Оценочные, плановые, расчётно- аналитические Общезаводские, це­ховые, бригадные, индивидуальные По изделиям, агрегатам, дета­лям, операциям

 

Если исходить из важнейшей цели функционирования организации в со­временных условиях - это обеспечение конкурентоспособности своей дея­тельности, то классификация показателей эффективности управления может быть следующая:

1. Показатели устойчивости текущей деятельности.

2. Показатели потенциала развития.

3. Финансовые результаты.

4. Показатели эффективности использования живого труда.

5. Показатели эффективности использования материально- технических ресурсов.

6. Показатели ресурсной обеспеченности.

7. Показатели социальной эффективности деятельности предприятия.

Современные зарубежные исследователи в области управления Т.Питерс

и Р.Уотермен выделяют следующие описательные критерии (или признаки) эффективности «образцовых компаний»:

1. Ориентация на действие, на достижение успехов.

2. Лицом к потребителю.

3. Самостоятельность и предприимчивость.

4. Производительность - от человека.

5. Связь с жизнью, ценностное руководство.

6. Верность своему делу.

7. Простота формы, скромный штат управления.

8. Свобода и жёсткость одновременно.

Исследователь Д.С.Синк считает, что независимо от размера, типа или вида конкретной организационной системы в центре внимания менеджеров должны находиться семь критериев результативности (эффективности) управления:

1. Действенность.

2. Экономичность.

3. Качество.

4. Производительность.

5. Качество трудовой жизни.

6. Нововведения.

7. Прибыльность.

10.3. Эффективное управление ресурсами и системами организации

Комплексный подход к эффективному управлению основан на оценке качества функционирования всех систем организации и использования всех ви­дов ресурсов.

Воздействие, которое руководители могут оказать на эффективность (производительность, результативность), наиболее чётко проявляется в двух областях управления: людскими ресурсами и непосредственными операциями (производственной деятельностью организации).

Эффективное управление человеческими ресурсами предполагает дос­тижение результатов по трём направлениям деятельности:

- планирование и привлечение персонала;

- использование персонала;

- развитие персонала.

Управление человеческими ресурсами в организации представляет собой сложную целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем: формирования, использования и развития персонала, где в качестве системооб­разующего фактора выступают работники, а именно их знания, способности, умения. Эффективная реализация целей и задач системы управления человече­скими ресурсами достигается посредством кадровой политики - системы пра­вил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), кото­рые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании.

Оценочными критериями эффективности кадровой политики явля­ются: результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворен­ность трудом, наличие/отсутствие прогулов, текучесть кадров, нали­чие/отсутствие трудовых конфликтов, наличие/отсутствие жалоб, частота рабо­чего травматизма, показатели качества жизни и др.

Операционная функция - это деятельность по производству товаров, оказанию услуг, которые организация поставляет во внешнюю среду. Операци­онная система организации состоит из перерабатывающей подсистемы обеспе­чения и подсистемы планирования и контроля. Основное назначение операци­онной системы заключается в производстве товаров и услуг для удовлетворе­ния конкретных потребностей.

Эффективность операций определяют как частное от деления рыночной стоимости производимого выхода на сумму всех затраченных организацией входов.

Одним из главных критериев успешности операционной деятельности яв­ляется конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг, которая отражает отличие характеристик данного товара от характери­стик товара-конкурента как по степени соответствия конкретной общественной потребности, так и по затратам, связанным с производством товара, его марке­тинговым сопровождением и использованием (эксплуатацией).

Ключевые понятия

 

социально-экономическая природа эффективности

общая формула эффективности социальная эффективность эффективность управления управленческий потенциал характер управленческого труда показатели эффективности обобщающие показатели эффективности частные показатели эффективности показатели планирования и управления обеспечение конкурентоспособности

показатели устойчивости текущей деятельности

показатели потенциала развития финансовые результаты конкурентоспособность продукции показатели эффективности использования живого труда показатели эффективности использования материально-технических ресурсов

показатели ресурсной обеспеченности показатели социальной эффективности деятельности предприятия семь критериев результативности управление человеческими ресурсами планирование и привлечение персонала развитие персонала использование персонала

критерии эффективности кадровой политики кадровая политика операционная функция эффективность операций

 

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте понятия: «эффективность», «экономическая эффектив­ность», «социальная эффективность». Какие факторы влияют на эффек­тивность управления?

2. На чём основана оценка эффективности системы управления?

3. Какие существуют подходы к оценке эффективности управления органи­зацией, чем обусловлено их различие? Какие основные критерии и пока­затели эффективности управления «образцовыми организациями» были предложены современными учёными в области менеджмента Т.Питерсом и Р.Уотерменом? В чём их особенность?

4. Что такое обобщающие и частные показатели эффективности?

5. На чём основан комплексный подход к оценке эффективности управле­ния организацией?

6. По каким основным направлениям осуществляется управление человече­скими ресурсами и почему они важны для организации?

7. Для чего необходима кадровая политика в организации и каковы её оце­ночные критерии эффективности?

8. Что подразумевается под понятием операционная функция и как оцени­вается эффективность операций?

9. Назовите один из главных критериев успешности операционной деятель­ности.

Упражнения

Упражнение № 1.

Подумайте и опишите, каким образом влияет потенциал студентов, их спо­собность к выполнению работы, внутриорганизационная культура, наличие надёжных коммуникаций в вашем учебном заведении на эффективность его функционирования.

Упражнение №2.

На основании статистических данных по Липецкой области дайте оценку со­циальной эффективности управления на уровне региона или отдельного района. Какие показатели могут быть выбраны для оценки?

Упражнение №3

Приведите примеры, когда законодательное регулирование способствовало повышению эффективности управления организацией и, наоборот, отрицательно влияло на результативность компании.

Упражнение №4

Что представляет собой операционная функция в вашем учебном заведении? Составьте предполагаемый список критериев эффективности управления опера­циями в вузе.