Изменениям в организации

Факторы, содействующие изменениям	Факторы, препятствующие изменениям
Осознание руководством необходимости осуществления изменений	Неудачи в проведении предыдущих организационных преобразований
Достаточный уровень профессионализма менеджеров и работников	Опасение изменений и сопротивление им со стороны работников и руководства
Изменения системы ценностей и норм трудового поведения персонала	Противоречивость целей деятельности организации
Обновление и омоложение высшего и среднего менеджмента организации	Снижение производительности и резуль-тативности деятельности организации
Повышение компетентности персонала	Организационный кризис
Активная политика конкурентов	Отсутствие достаточного объема ресурсов
Изменения законов и других регуляторных актов	Бюрократическая жесткость организации

 

 

Высокий уровень конкуренции между компаниями, действующими на одном рынке, является мощным стимулом для изменений, так как дело идёт о выживании компании в долгосрочной перспективе.

Другое направление изменений связано с формированием собственных уникальных и трудно копируемых качеств, обеспечивающих превосходство над конкурентами. Такие качества или особенности организации получили название «ключевых компетенций».

Рациональный подход к пониманию факторов, трендов, тенденций, требующих изменений, базируется на изучении организационной среды.

Необходимость изменений под воздействием факторов внешней среды.

Внешняя среда представляет собой совокупность факторов, которые воздействуют на организацию, изменяют условия и возможности её функционирования. Эти факторы также называют элементами внешней среды.

Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, постоянно подвержена изменениям. Меняются вкусы потребителей, рыночный курс рубля по отношению к другим валютам, вводятся новые законы и налоги, изменяются рыночные структуры, новые технологии изменяют производственные процессы, действуют и ещё многие и многие другие факторы.

Способность организации изменяться, подстраиваться под эти изменения внешней среды является одной из наиболее важных составляющих её успеха и способности выжить.

Внешняя среда неоднородна, в зависимости от того, может ли организация управлять своими отношениями с тем или иным элементом внешней среды, последняя делиться на две большие подсистемы, на среду косвенного воздействия и среду прямого воздействия.

Общей характеристикой факторов среды косвенного воздействия является тот факт, что организация не имеет возможности ими управлять, но на них можно только реагировать, это:

- политические и правовые;

- экономические;

- социальные и культурные;

- технологические.

Основным отличием группы факторов среды прямого воздействия является возможность управлять ими со стороны организации. Эти факторы характеризуют рыночные условия существования организации и в конечном итоге на её конкурентоспособность.

Воздействие внешней среды, появление возможностей и угроз развитию организации связано с изменением любого из ее факторов прямого или косвенного воздействия, а именно: потребителей, конкурентов, поставщиков, собственников, рынка рабочей силы, контролирующих и регулирующих органов, а также состояния экономики в целом, социокультурных, политико-правовых, технологических и международных факторов.

    Внутренние воздействия, требующие изменений, связаны с производственной деятельностью организации, ее целями и возможностями их достижения, здесь выявляется потенциал организации, ее сильные и слабые стороны в разных функциональных областях.

    Сопоставление внешних и внутренних импульсов, осознание несоответствия между средой и организацией, существующим и необходимым уровнями производительности, эффективности и качества приводят к пониманию необходимости перемен. Это понимание предопределяет последующие действия по созданию нового продукта, внедрению современной технологии, системы мотивации персонала, формированию культурных ценностей, перестройке структуры управления и т. д.

    После осознания необходимости реорганизации наступает третий решающий этап управления изменениями – инициирование изменений.

Здесь разрабатываются идеи будущих перемен, направленные на устранение несоответствия между организацией и средой или более мелкого несоответствия существующих операций и процедур принятым в организации стандартам.

Современной науке известны две формы развития: эволюционная, которая характеризуется постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменением материи), и революционная, представляющая собой скачкообразный неосознанный переход от одного состояния системы или процесса управления к другому (изменение сознания без соответствующего изменения базиса). Эволюционные изменения для организации более оптимальны и связаны с прохождением определенных стадий жизненного цикла, преодолением кризисных ситуаций.

Это не просто повторение одной и той же схемы, а совершенствование способности управлять проблемами возрастающей сложности.

   Глубокое понимание стадий и законов эволюции помогает управлять переходом от одной стадии к следующей.

    В зависимости от направленности процесса различают виды развития: прогрессивное, регрессивное и поддерживающее.

    Прогрессивное развитие (изменение) — это переход от низшего качества к высшему, от менее совершенного к более совершенному.

    Регрессивное развитие (изменение) — это снижение качественного уровня, означает переход от более высокого к более низкому уровню организованности объекта управления.

    Поддерживающее развитие обеспечивает сохранение существующих параметров объекта управления.

Изменить процессы, а тем более ценности, намного труднее, чем ресурсы, поэтому для развития новых способностей организации требуются новые процессы и ценности. Обеспечить возможности для их создания можно путем:

1) создания внутри существующих корпоративных границ новых организационных структур для развития новых процессов;

2) выделения из компании независимой организации и развития новых процессов и ценностей, необходимых для решения новых типов проблем;

3) приобретения организации, процессы и ценности которой соответствуют требованиям, предъявляемым стоящими перед компанией проблемами.

В эффективно работающих организациях ценности мало меняются во времени, они остаются достаточно стабильным фоном, на котором можно скорректировать стратегии и оперативные процедуры.

    Однако существует и другая точка зрения, выработанная в рамках концепции развития организации. Исходная предпосылка состоит в том, что окружающая среда становится все сложнее и скорость изменений возрастает. Вследствие этого бюрократические структуры все меньше отвечают предъявляемым требованиям, поэтому нужны более адаптивные структуры. Акцент здесь делается на целях организации и ее стратегии.

    Согласно концепции развития организации для того, чтобы изменения носили системный характер, руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Модификация целей необходима даже в самых успешных организациях хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты.

Организации меняются вследствие множества причин, при этом они могут реализовывать самые разнообразные типы изменений.

Для определения логики управления организационными изменениями необходимо выделить различные критерии, на основании которых их можно классифицировать в зависимости от:

1) источников, порождающих изменения:

2) вероятности событий:

3) направленности действия изменения во времени:

4) подхода к управлению изменениями:

5) элементной направленности в составе организационной системы

управления:

6) формы проведения изменений:

7) направленности в составе процесса управления:

8) функциональной направленности в составе менеджмента организации:

9) радикальности и глубины преобразований

10) качества и результатов преобразований:

Существует классификация изменений, основывающаяся на системном представлении об организации: изменение стадии, формы, состояния, содержания, структуры.

Один из вариантов классификации организационных изменений представлен в табл. 1.

Таблица 1

Типология организационных изменений по направленности

 

 

Критерий классификации	Направленность организационных изменений
1. Уровни системы	Внешняя среда, организация, группа
2. Функциональные области организации	Снабжение, производство, сбыт, финансы, персонал
3. Уровни менеджмента	Цели и задачи, бизнес-процессы, органи­зационная структура, организационная культура, информационная система
4. Скорость	Мгновенные (кризисные), быстрые, эво­люционные
5. Охват изменений	Локальные, комплексные, интегрирован­ные
6. Степень риска	Безрисковые, рисковые
7. Целевая направленность	Оперативные, тактические, стратегические
8. Характер перемен	Революционные, эволюционные
9. Тип развития	Экстенсивные, интенсивные
10. Направленность развития	Прогрессивные, регрессивные
11. Масштабы изменений	Локальные, всеобъемлющие
12. Тип стратегии	Развивающиеся, нейтральные, преобразу­ющие
13. Характер регулирования процесса изменений	Опережающие, запаздывающие