Концепции управления персоналом

На рубеже нового тысячелетия человек стал восприниматься как носитель самого ценного достояния общества – его способностей, профессиональных возможностей. Ведущими направлениями управления персоналом стали: стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление интеллектуальной собственностью$$$Журавлев П.В., КулаповМ.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.%%%⁶^^^. Архаичность и эмпиризм – главенствующие тенденции в практике управления самым ценным достоянием общества – профессиональными способностями человека, потихоньку стали уступать место профессиональной культуре отношения к человеку-профессионалу$$$Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики. // Коммуникология. 2014. Т. 7. № 5. С. 103-117.%%%⁷^^^. Коммуникативные и управленческие навыки (softskills) стали ставиться в приоритет перед профессиональными, техническими навыками (hardskills) (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Использование hard и softskills в деятельности руководителя

Сформировалось три основных концепции управления персоналом. По одной из них представитель службы управления персоналом участвует в работе совета директоров компании, т.е. имеет статус высших эшелонов руководства (например, Великобритания). Другая концепция утверждает, что менеджеру по персоналу следует отводить более низкие лишь исполнительные роли, ему отказывают в том статусе, который отводится техническим менеджерам, а значит, у него меньше возможностей участвовать в формировании стратегии развития организации или кадровой политики (например, Германия). Третья концепция управления персоналом действует на малых предприятиях, где вопросы, связанные с персоналом, решаются менеджерами общего или линейного руководства. Управление персоналом организации по своей сути неоднородно: на отдельно взятом предприятии могут сочетаться элементы разных, приведенных выше, концепций. Такой подход особенно уместен, если говорить о кампаниях среднего размера$$$КибановА.Я. Основы управления персоналом. 3-е изд. M: ИНФРА-M, 2014 http://dx.doi.org/10.12737/4118. С. 14-15.%%%⁸^^^.

Можно вспомнить о концепции научного управления. Данная концепция рассматривается с точки зрения технократического подхода, основанного на философии позитивизма. Все возрастающая конкуренция на различных рынках подталкивала компании к более эффективному использованию ресурсов и к внедрению практик концепции научного управления. Данный подход эффективно использовался в крупномасштабных производственных системах с высоким уровнем разделения труда, продукция которых ориентировалась на массовое потребление. Основоположником данной концепции является Ф. Тэйлор.

Система производства продукции представляла собой часовой механизм, в котором каждый работник, рассматривался как винтик, который знал свое место, выполняя свои операции. Работа такого механизма не требовала больших знаний от работников, и проблема увеличение производительности труда решалась через оптимизацию социально-производственных связей и рабочих процессов, для этого использовалось материальное стимулирование и тотальный контроль над процессом производства. Конечной целью рационализации представлялось повешение эффективности функционирования отдельных элементов системы, в ущерб связей улучшения взаимодействиями между элементами.

Согласно концепции человеческих отношений, ключевым элементом в системе производства являлся человек, от действий и усердия которого завесила эффективность работы всего предприятия, следовательно, для того чтобы повысить эффективность необходимо мотивировать именно работника. Социализация работника, создание неформальных производственных групп, формирование коллектива, активное участие работника в деятельности предприятия, в его управлении являются ключевыми принципами этой концепции.

Следует отметить концепцию контрактации индивидуальной ответственности. Создание огромных предприятий с целью минимизации непроизводственных затрат, а также создание кластеров производства на основе одной профессиональной ориентации вытесняло предпринимательскую активность свойственную малым предприятиям и тормозило развитее научной мысли. Мотивация в виде личной заинтересованности в успехе предприятия способствовала более быстрому росту эффективности производства, нежели при коллективном труде. Такая система активно стала использоваться в 60-70-х годах прошлого столетия в странах западной Европы. Концепция утверждает, что конкурентоспособность организации складывается из активности и инициативности её работников.

Общественное и цивилизационное воплощение идей работников, их прямая деятельность в самоорганизации и самоуправление общей занятости, общий контроль взаимная помощь, ясность общих целей и ценностей, фиксирующее поведение всех членов команды, совместная коллективная ответственность за все результаты и большую продуктивность работы, развитие и применение личного и группового потенциалов – так появился новый подход в кадровом менеджменте 80-90-х гг., который получил название командный менеджмент (teammanagement).

Характерной чертой в организации работы с персоналом в современных условиях является, прежде всего, стремление кадровых органов к интеграции всех сторон деятельности в области управления персоналом и этапов жизненного цикла, начиная с найма до выхода на пенсию. При этом наблюдается тенденция повышения значения аналитических функций служб по управлению персоналом на протяжении последних двух десятилетий.

Разнообразие концепций управления персоналом и их особенности реализации в определенных организациях взаимосвязано с разнообразием моделей. Основной задачей специалистов является - сделать правильный выбор концепции в сфере управления персоналом и модели, которая соответствует ей.