Показатели оценки труда

Оценка туда имеет своей целью сопоставить содержание, качество и затраты труда с планируемыми результатами. Планируемый результат труда представлен в картах, планах и программах работы организации. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда. Основными показателями оценки труда являются производительность, эффективность, трудовой потенциал, а также мотивация труда.

Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, то есть выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Также, уровень производительности труда определяет способ производства. Чтобы оценить эффективность работы промышленного предприятия, наряду с другими экономическими показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы. Производительность труда постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов[6], также на уровень производительности труда оказывает влияние состояние трудовых ресурсов, сокращение текучести кадров, уровень квалификации работников. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызвать ее снижение.

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

· материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;

· уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;

· отношение к труду, трудовая дисциплина;

· изменение форм собственности на средства производства и результата труда;

· демократизация политической и производственной жизни и развитие самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности на средства производства;

· расходование текущих затрат (сырья, материалов, энергии и прочего, входящих в продукт производства в каждом производственном цикле);

· экономичное и эффективное использование основных и не основных производственных фондов (машин, механизмов, оборудования, транспортных средств и тому подобное).

 

Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях. Наиболее доступным является повышение интенсивности труда, оно дает немедленный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационный и материально-технологические факторы, побуждает к совершенствованию техники и технологии, организации производства, труда и управления. Тем не менее, одной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Необходима квалификация и организованность рабочего персонала, тогда производительность труда будет увеличиваться.

В основе производительности труда лежит экономическая категория – производительная сила труда. Под производительной силой труда понимается потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу рабочего времени. Отсюда следует, что производительная сила труда влияет на производительность труда, совершаемого в данный период времени. Величина производительной силы труда зависит[7] от уровня технической оснащенности производства, а также уровень профессиональной подготовки работников. Производительность труда зависит от двух факторов:

1. Интенсивность труда измеряется затратами физической и психической энергии человека в единицу рабочего времени. Такая интенсивность не должна вызывать отрицательного влияния на организм человека.

2. Использование рабочего времени определяется как отношение отработанного времени.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда. Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия или организации, все их можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают уровень технической оснащенности предприятия, эффективность применяемой технологии, организацию труда и производства. К внешним факторам относят: изменения ассортимента продукции и ее стоимости; социально-экономические условия в обществе и регионе; надежность материально-технического снабжения и т.п.

Сущность этих факторов объединяется в три основные группы: материально-технические, организационные и социально-экономические факторы. К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической оснащенности труда. В результате действия материально-технических факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации. Низкие расходы государства на науку и технику ведут к технологическому застою, предприятия для производства товаров и услуг используют устаревшую технологию, неудовлетворительная патентная защита не стимулирует предпринимателей приобретать новейшие технологии.

Все это снижает конкурентоспособность продукции и ведет предприятие к экономическому кризису.

Рост производительности труда по показателю снижения трудоемкости определяется по формуле:

 

П_т = (С_т · 100) /(Т_исх – С_т),

 

где П_т – повышение производительности труда, %;

С_т – снижение трудоемкости единицы продукции;

Т_исх – исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции.

К организационным факторам роста производительности труда относятся организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом.

Эффективность труда включает экономический, психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. В итоге, эффективным считается такой труд, который с определенной производительностью обеспечивает достаточную содержательность труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника; развитие способностей человека в процессе труда. Социальная эффективность труда же включает требование развития личности работника, повышение его квалификации, усиление социально-политической активности. Если все эти требования не будут выполняться, то снижаются темпы роста производительности труда. Эффективность труда обуславливается его производительностью.

Наряду с анализом деятельности предприятия важным является его трудовой потенциал. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особо важно – обеспеченность предприятия кадрами наиболее важных профессий, а также качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Эффективность работы всей организации напрямую зависит от имеющегося у предприятия трудового потенциала, его состава и структуры. Трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия.

Важным индикатором использования трудового потенциала являются рабочее время. Рабочее время – наиболее общий измеритель затрат труда. На его основе государство и общество регулируют необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни. Общая продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем «фонд рабочего времени»[8]. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права.

Исходя из этого, на основе, какую форму оплаты труда использует предприятие, ведется начисление заработной платы. Эффективность управления оплатой труда проявляется в достижении нормативных затрат на оплату труда при одновременном росте личных доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и оценка работника. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Наибольшее значение, с точки зрения мотивации труда, имеет премирование, основывающееся на оценке индивидуальной результативности работника. Премирование показано в приложении А.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Мотивация труда влияет на заработную плату. Если существует проблема в осуществление мотивации труда, то она отражается на оплате труда. Низкий уровень нормирования затрат труда, отсутствие оперативного учета затрат отрицательно влияют на рост заработной платы и эффективность труда. Например, на рисунке 1.2 показана разнонаправленная динамика темпов роста производительности труда и заработной платы [24].

        200

 

        180

 

        160

 

        140

 

        120

 

        100

                     2000   2001   2002   2003   2004   2005

где — производительность труда; — среднемесячная заработная плата

Рисунок 1.2[9] Динамика темпов роста производительности труда и заработной платы

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.