Формы и системы оплаты труда. Принципиальные положения оплаты труда. Организационные основы заработной платы

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда [6].

Российские предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствие с конкретными условиями производства, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия. При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться обеспечения высокого уровня выполнения работ. Для этого необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения.

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и времени. Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и аккордная.

При прямой сдельной оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа:

 первый этап – это расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки на норму выработки:

 

Е_п = Т_д / Н_в,

 

где Е_п – единица продукции;

Т_д – дневная тарифная ставка;

Н_в – норма выработки;

второй этап – это определение суммы заработка путем умножения расценки на единицу продукции на общий объем произведенной продукции за месяц:

 

З = Е_п · N,

 

где З – сумма заработка;

Е_П – расценка на единицу продукции;

N – общий объем произведенной продукции за месяц.

Дневная тарифная ставка – определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Косвенная форма оплаты труда используется для рабочих, которые заняты на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, используют следующие методы.

1. Косвенная сдельная расценка:

 

З_кос = р_кос · V_ф,

 

где З_кос – косвенная форма оплаты труда;

р_кос – косвенная сдельная расценка;

V_ф – фактически выполняемый объем работ обслуживаемыми рабочими.

2. Коэффициент выполнения норм:

 

З_кос = З_п · К_в.н,

 

где З_п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К_в.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Сдельно-прогрессивная система используется при освоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этом случае заработная плата начисляется в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам.

 

З_{сд.-прог} = р_о · V_пл  + р_прог · V_{сверхпл},

 

где З_{сд.-прог} – сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

р_о – штучная сдельная расценка;

V_пл – объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

р_прог – прогрессивно нарастающая расценка;

V_{сверхпл} – объем работы, выполненный сверх плана.

Для установления прогрессивно нарастающей расценки, разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения и увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм. Сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, но область ее применения незначительная. Это объясняется значительными недостатками: сложность в расчетах; опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки. Использование этой системы применяется тогда, когда нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии.

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных количественных и качественных показателей. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

З_{сд.-прем} = З_сд + П,

 

где З_{сд.-прем} – cдельно-премиальная система оплаты труда;

З_сд – сдельная система оплаты труда;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы. Является коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончания сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

Повременная оплата труда – это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда связана с его результатами, так как в ее основе лежат фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени.

 

З_п = Т_с · Ф_таб,

 

где Т_С – тарифная ставка присвоенного рабочему разряда;

Ф_таб – фонд фактически отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, сдельно-повременная или повременная с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка путем произведения часовой тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). Область применения ее незначительна из-за недостаточно выраженной стимулирующей функции. Заработок рабочего определяется по той же формуле, что и повременная форма оплаты труда. В основном такая система используется при определении тарифных заработков работников. Если точно установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. Область простой повременной системе незначительна из-за недостаточно выраженной стимулирующей функции.

Повременно-премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования. Определяется по формуле:

 

З_п.-пр = З_п +  П,

 

где З_п.-пр – повременно-премиальная система оплаты труда;

З_п – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение этой системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, так как использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена или увеличенный объем реализации.

В последнее время стала использоваться система повременной оплаты труда с нормированным заданием, которая называется сдельно-повременной оплатой труда. Используется тогда, когда функции четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Наибольшее применение она получила в промышленности. Рабочим или коллективу в этом случае устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). Применение данной системы целесообразно, если:

· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом

· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.;

Смешанная оплата труда представлена бестарифной системой, определяется по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли др.

С основными компонентами рынка труда – стоимостью и ценой рабочей силы – связана оплата труда, играющая важнейшую роль в развитии общества. К главным факторам экономического роста относятся мотивация и стимулирование производственного труда. Нужно заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Для реализации этих задач необходимо использовать новые системы и модели стимулирования и оплаты труда.

При использовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации является нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда.

Для реализации различных функций заработной платы необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть согласована с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой согласованности может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит к инфляции, а с другой – к выплате заниженной номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных денег, к инфляции. В условиях конкурентного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы.

5. Государственное регулирование оплаты труда (данный принцип рассмотрен в главе 2.3).

6. Учет взаимодействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе. Рынок труда – это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится.

Первые два элемента организации заработной платы – нормирование труда и тарифная система – не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкая последовательность зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда.

Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда – третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Принципы организации заработной тесно связаны с ее функциями. Их связь схематически представлена на рисунке 2.1 [7].

 

 

 

Рисунок 2.1. Связь принципов организации и функций заработной платы

В Российской Федерации по порядку, установленному законодательством, заключение отраслевых тарифных соглашений на предприятиях в части заработной платы происходит на соблюдениях регулирующих параметров и ограничений:

· прожиточного минимума, который должен использоваться для обоснования минимальных доходов и законодательного пересмотра минимальной заработной платы;

· индекса потребительских цен на товары и услуги, который должен служить основой повышения денежных доходов и сбережений населения;

· единой тарифной сетки для бюджетных отраслей;

· действующего трудового законодательства, предусматривающего повышенную заработную плату тяжелых и вредных условий труда;

· размеров налогообложения доходов физических лиц;

· обязательных страховых платежей по социальному страхованию.

Проведенный анализ динамики показателей средней заработной платы, показывает существенные различия в ее уровнях по федеральным административным округам и субъектам Федерации (приложение Д[13]).

На основании приведенных данных следует, что: по всем федеральным административным округам наблюдается усиление дифференциации уровней заработной платы, неравномерное распределение. В Центральном и Уральском федеральных округах дифференциация увеличилась в два раз, в Сибирском Дальневосточном – почти в 1,4 раза, в Северо-Западном, Южном и Приволжском округах – в пределах 1,2 – 1,3 раза. Дифференциация возникает и между федеральными округами, причем это касается как минимальных, так и максимальных уровней заработной платы; наибольшими темпами повышение дифференциации происходят на территориях с самой высокой заработной платой.

Для организации заработной платы, необходимо постоянно контролировать спрос и предложение на рабочую силу, ситуацию на потребительском рынке и стоимость жизни, межотраслевые соотношения в доходах, уровень социальных гарантий занятому и безработному.