Система показателей измерения трудового потенциала региона

Для оценки состояния трудовых ресурсов используется следующая система показателей:

- общая численность трудовых ресурсов;

- среднегодовая численность рабочих и служащих в народном хозяйстве;

- уровень занятости населения (при этом можно выделить уровень занятости в общественном хозяйстве и на учебе, только в общественном хозяйстве);

- состав работающих по полу и возрасту;

- отраслевая структура занятости населения;

- уровень образования и профессиональная подготовка кадров.

Посредством системы показателей определяются состав и структура трудовых ресурсов, основные пути повышения эффективности их использования в регионе.

Свое количественное выражение рациональное использование трудовых ресурсов находит в структуре занятости, которая представляет собой пропорции в распределении трудовых ресурсов между сферами приложения труда, отраслями народного хозяйства, экономическими районами.

Структура занятости рабочей силы, наряду с условиями и организацией труда, в значительной степени определяет уровень производительности общественного труда, является главным показателем использования рабочей силы. Структура занятости постоянно совершенствуется и отражает достигнутый уровень развития производительных сил, общественного разделения труда, технической оснащенности отраслей народного хозяйства и производительности общественного труда.

Одним из важнейших показателей рационального использования трудовых ресурсов является распределение работающего населения между материальным производством и непроизводственной сферой, в их пределах – между отдельными отраслями. Закономерностью общественного развития является постепенное повышение удельного веса занятых в непроизводственной сфере.

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов региона основополагающее значение имеет демографический потенциал страны и региона, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское. Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории [7, с.57].

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении - это количество лет, которое в среднем предстоит прожить одному человеку из поколения родившихся при условии, что на протяжении всей жизни этого поколения уровень смертности в каждом возрасте останется таким, как в данный период времени. Возрастные коэффициенты смертности определяются как отношение числа умерших в данном возрасте в течение календарного года к среднегодовой численности лиц данного возраста.

При анализе рождаемости в регионах важно установить не только факторы, определяющие её основные тенденции (возрастно-половая структура, брачное состояние населения, материальное положение семей, жилищные условия и др.), но и степень их воздействия на процесс рождаемости в каждом регионе, как в городской, так и в сельской местности. Анализ динамики возрастных коэффициентов смертности важно вести с учетом детской смертности, смертности в трудоспособных возрастных категориях и т.д. При анализе естественного движения населения важно установить градации качественного состояния естественного прироста в регионе.

Распределение населения на городское и сельское производится по месту проживания. В Республике Беларусь к городским поселениям относятся города и поселки городского типа (городские, рабочие и курортные). Население страны, проживающее на остальной территории, является сельским [4, с.30].

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям предопределил принципиально новые отношения между собственниками средств производства и собственниками рабочей силы, которые опосредуются через рынок труда. Рабочая сила на рынке функционирует как товар, который покупается и продается, имеет спрос, предложение и цену. Именно в этих условиях должен формироваться и функционировать трудовой потенциал.

Для определения трудового потенциала государства в целом и его регионов в частности на протяжении длительного времени используется показатель «трудовые ресурсы», включающий численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (с 16 до 55 лет — женщины и с 16 до 60 лет — мужчины, за исключением инвалидов I и II группы), а также занятых в экономике лиц вне трудоспособного возраста — подростков и пенсионеров. Использование этого контингента лиц отражалось в балансе трудовых ресурсов.

Вместе с тем понятие «трудовые ресурсы» следует расширить включением в его состав всех нуждающихся в оплачиваемой работе лиц вне трудоспособного возраста, а не только работающей части, как это имеет место в настоящее время. При этом возрастной диапазон трудовых ресурсов целесообразно устанавливать согласно рекомендованным Международной организацией труда границам для определения экономически активного населения: 15—72 года. В этом случае содержание трудовых ресурсов будет соответствовать всему трудовому потенциалу общества.

Рыночная экономика с ее интенсивными формами хозяйствования и сопровождающей этот процесс трудоизбыточностью определяет необходимость увеличения числа показателей, характеризующих трудовой потенциал, его распределение и использование на современном этапе экономического развития.

Следует отметить, что в настоящее время не существует единого подхода ни к определению сущности категории «трудовой потенциал», ни к его оценке. Для характеристики трудового потенциала ученые предлагают различные системы показателей: функциональную, временную, пространственную; оценку с позиции человеческих ресурсов; с позиций человеческого фактора. В качестве основных параметров состояния трудового потенциала обычно выделяют:

1 Уровень образования;

2 Демографические признаки;

3 Уровень профессионально-квалификационной подготовки;

4 Инициативу;

5 Творческую активность и даже психологический климат в коллективе.

Отдельные ученые предлагают оценивать трудовой потенциал в виде индекса, выраженного следующей функциональной зависимостью:

 

Итп = Изд ∙Инр∙ Итв ∙Иакт∙ И∙ор Иоб∙ И∙пр Ирв                          (1)      

 

где Итп — индекс трудового потенциала;

Изд - индекс здоровья; 

Инр — индекс нравственности; 

Итв — индекс творчества; 

Иакт — индекс активности; 

И∙ор — индекс организованности; 

Иоб — индекс образования; 

И∙пр — индекс профессионализма; 

И рв — индекс рабочего времени.

Очевидна сложность оценки трудового потенциала с применением вышеприведенной функциональной зависимости, поскольку объективная оценка нравственности и творчества не представляется возможной.

Совершенствование управления развитием трудового потенциала предполагает количественную оценку его состояния и перспектив роста. Ряд экономистов предлагает воспользоваться следующей формулой (2):

 

ТП=РВ∙ПТ∙ЧП                                                                                (2)

 

где ТП — трудовой потенциал; 

РВ — рабочее время; 

ПТ — производительность труда; 

ЧП — численность персонала.

Данную формулу целесообразно использовать при оценке трудового потенциала отдельного работника или предприятия (с некоторыми допущениями), отрасли, но не страны, поскольку в формуле не учитываются граждане младше и старше трудоспособного возраста, способные и желающие работать, но не имеющие работы, а также безработные граждане в трудоспособном возрасте и военнослужащие.

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Всю совокупность мер государственного воздействия на трудовой потенциал можно разделить на 2 группы: активные и пассивные. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.