Анализ процесса привлечения, отбора и найма персонала

Планирование персонала в МП «КЖКХ.

Планирование на предприятии подразделяется на технико-экономическое и оперативно-производственное.

Технико-экономическое планирование определяет, направляет и организует производственную деятельность МП «КЖКХ». Его задачей является разработка перспективных и текущих планов. Предприятие имеет самостоятельные структурные подразделения, выполняющие функцию технико-экономического планирования. Это планово-экономический отдел и производственно-технические группы в цехах и управлениях.

Перспективные планы, разрабатываемые на 5 и более лет, отражают в основном изменение технической оснащенности службы, количественное и качественное обновление состава средств, оборудования и материалов. Текущие составляют на год с разбивкой по кварталам, а оперативные – на более короткие сроки: месяц, декаду, неделю.

Оперативно-производственное планирование МП «КЖКХ» является развитием технико-экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обеспечивают достижение наилучших результатов деятельности предприятия, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход производственных и трудовых ресурсов.

Отбор и найм персонала.

На исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Внешние источники найма касаются, в основном, рабочего персонала – рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, слесарей-сантехников, водителей и других. Из-за сложных финансовых условий, обусловленных зависимость от отсутствия справедливых тарифов, на предприятии введен режим строгой экономии всех ресурсов, в том числе и трудовых. При этом работает система формирования и взаимодействия с кадровым резервом, поэтому внутренние источники тоже актуальны и касаются инженерно-технического персонала и руководителей разного уровня – мастеров, начальников участков, цехов и т. д. Как уже перед администрацией предприятия, в связи с зависимостью от тарифов на жилищно-коммунальные услуги, стоит задача на постепенное сокращение численности работников предприятия. Для работ требующих небольших временных затрат или небольшой объем, администрация широко использует внутреннее совмещение.

Внешними источниками являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся в картотеку, а также городской центр занятости населения, средства массовой информации.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

· предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

· заполнение бланка заявления;

· проверка послужного списка (трудовая книжка и другие документы);

· принятие решения руководителем предприятия.

Как уже отмечалось ранее, важным в управлении персоналом на предприятии, администрация предприятия считает соблюдение всех норм Трудового законодательства в отношении каждого работника, поэтому отделами по управлению персоналом (отделом труда, заработной платы и управления, отделом кадров) большое внимание уделяется работе над содержанием трудовых договоров.

Проанализируем уровень текучести кадров в МП «КЖКХ», как следствие существующей политики в области отбора и найма персонала. Таблица 3.

Показатель	на 01.01.05	на 01.01.06	на 01.01.07	на 01.01.08
Приняты на работу за предыдущий год	482	120	94	115
Выбыли	221	315	219	170
В том числе: уволены по собственному желанию	200	276	169	150
По сокращению численности и штата	-	21	43	11
уволены за нарушения трудовой дисциплины	21	18	7	9
Численность персонала на конец года	1140	945	820	765
Текучесть за предыдущий год	20,6 %	18,3 %	18,4 %	13,5 %

 

Из таблицы видно, что в первые годы становления предприятия текучесть существенна, в следствие того, что обор осуществляется из случайных источников найма и собственно системной работы в области найма на предприятии не наблюдается. В последний учетный период движение кадров более стабилизировано, так как штат практически укомплектовался.

 

Трудовой договор.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими…», а согласно статьи 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать в организации правила внутреннего трудового распорядка.

  Кадровая служба МП «КЖКХ» (каждый ее сотрудник) понимает, как важно грамотно составить трудовой договор с любым работником, независимо от того, к какой категории он относится (руководитель, специалист, рабочий или служащий), чтобы трудовой договор с конкретным работником не носил формальный характер, а являлся главным документом, отражающим именно его, работника, трудовые отношения с работодателем.

Особенно важно правильно отразить в трудовом договоре условия обязательные для включения. Помимо прочих это:

- Место работы (структурное подразделение);

- Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и т.д.);

- Дата начала работы;

- Условия оплаты труда;

- Режим рабочего времени и времени отдыха;

          - Компенсация за тяжелую работу и работу с вредными условиями труда (особенно актуально для МП «КЖКХ»);

           - Условия об обязательном социальном страховании и т. д.

Важным является и порядок подготовки трудового договора и ознакомления с ним работника:

Ø Договор составлен в двух экземплярах;

Ø Каждый имеет равную силу;

Ø Все изменения в него будут вноситься только по соглашению сторон.

         Ознакомить работника нужно в срок, согласно нормам Трудового кодекса РФ, получить от него подписи об ознакомлении не только с трудовым договором, но и с «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников МП «КЖКХ», с должностной инструкцией.

         «Идеальными», как правило, не вызывающими инцидентов, является трудовые договора, заключенные на неопределенный срок, т.е. когда работа носит постоянный характер. Однако, на практике в МП «КЖКХ» часто появляется необходимость заключать с работниками срочные трудовые договора. В статье 59 Трудового кодекса прямо сказано, что срочный трудовой договор заключается лишь в определенных (исчерпывающих) случаях.

       Заключая срочный трудовой договор, отдел кадров, как представитель работодателя, всегда ссылается на указанную статью на этапе принятия заявления о приеме на работу, поясняет, что данная работа носит временный характер, в этом случае будущий работник в своем заявлении просит принять его именно временно, то есть по срочному трудовому договору. В договоре указывается конкретный пункт статьи 59 ТК, который поясняет, почему в данном случае договор заключается на определенный срок. Такие действия исключительно важны как для работника, так и для работодателя в дальнейшем. Прежде чем согласиться на условия срочного трудового договора, лицо, принимаемое на работу, должно быть ознакомлено со всеми дальнейшими последствиями: сколько продлиться его работа на предприятии, какие гарантии и компенсации у него есть, получит ли он выходное пособие при увольнении, как будет оплачиваться больничный лист в случае нетрудоспособности и т. д.

       Огромную роль для наличия в организации благоприятных условий играет каждый этап действия трудового договора:

      - заключение трудового договора, его форма, либо основания для отказа;

      -   особенности вступления трудового договора в законную силу;

      -   перевод на другую работу;

      -   замещение временно отсутствующего работника;

      - изменение условий, обязательных для внесения в договор и основания для этого действия и сама процедура;

      -   расторжение трудового договора.

      В МП «КЖКХ» каждый выше названный момент трудовых отношений с любым работником, сопровождается соответствующей разъяснительной работой таким образом, чтобы у работника не возникало недоверия, подозрения или других негативных чувств, которые впоследствии могли бы стать причиной какого либо дисфункционального конфликта.