Анализ работы по адаптации вновь принятых сотрудников

Адаптация персонала на предприятии проводится, в основном, в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательные для всех обучение по Индивидуальной программе подготовки и стажировка на рабочем месте (Приложение). Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

 Период обучения по Индивидуальной программе и стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время обучения на рабочем месте по индивидуальной программе подготовки и стажировки, новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по эксплуатации, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании обучения и стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта - мастер. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах подготовить хорошего специалиста.

  Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Плюсы такой формы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

· помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;

· лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

· развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

· развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

· ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

· уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

· снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

· активное участие в развитии своей команды;

· повышение авторитета и статуса в команде;

· рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;

· личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

· более подготовленные кадры;

· повышение культурного уровня организации;

· более эффективная подготовка руководящих кадров;

· формирование положительного отношения к обучению;

· уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работников в различных подразделениях МП «КЖКХ». За короткое время работники осваивают оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.