Забастовка как особая форма производственного конфликта

Забастовки - одна из форм проявления конфликта на предприятии или в целой отрасли народного хозяйства. В качестве синонима используется также понятие “стачка”, которое означает массовое выступление рабочих и остановку работы, в английском языке является эквивалентом слово “strike”. В русском языке понятие забастовка используется для обозначения массовых трудовых конфликтов, поскольку в них труд выступает как орудие власти, давление на предпринимателей. Если трудящиеся лишены возможности влиять на решения и как-то делить власть, то они используют забастовку в качестве экономического средства воздействия.

Наиболее краткое и в то же время достаточно обобщенное определение забастовки дал американский социолог М. Уотерс. Он определяет забастовку как коллективный и полный отказ от работы, сделанный группой рабочих в условиях оказания давления на личность, группу или другую организацию. К.Керр и А. Зигель считают забастовки неотъемлемой чертой образа жизни “социально-изолированных групп”.

Забастовки, в качестве средств воздействия на работодателя, стали применяться на заре развития капитализма. Истории известны факты забастовок ремесленных и промышленных рабочих, крепостных крестьян, которые нередко заканчивались вооруженными насильственными конфликтами.

Для ранних форм забастовок характерно господство предрассудков и неразвитость самосознания рабочих.

Позднее забастовки трансформировались в классические формы, для которых характерны выработка программных требований, развитая организационная структура, руководимая формальной организацией. Такую форму связывают с организацией профсоюзов.

Современная форма забастовки возникла после второй мировой войны, в конце 50-х годов. Ее отличительные особенности от предыдущих исторических форм состоят в следующем:

· увеличение числа участников при одновременном сокращении деятельности (порой забастовка носит общенациональный характер);

· высокая степень организации (выбирается оптимальное время, место, участвуют средства массовой информации и создается благоприятное общественное мнение);

· массовые действия не несут эмоциональной окраски (как правило это мирные демонстрации при отсутствии актов насилия);

· в забастовках участвуют различные категории работников;

· происходят на основе трудового законодательства с соблюдением всех

формальных процедур;

· создание новых средств забастовок (пикетирование, забастовка с выпуском продукции).

Таким образом, как отмечает специалист по трудовым конфликтам В. Н. Шеленко, современная забастовка - это заранее подготовленная, предварительно спланированная коллективом акция, опирающаяся на признанных лидеров, возглавляющих органы руководства, пользующееся поддержкой населения, прессы, органов местного управления.

Конкретные причины забастовок многоплановы. Одни вызваны внешними политическими, социально-экономическими факторами, другие - внутренними, которые возникают в рамках предприятия, региона или отрасли. Вторая группа причин соответственно делится на экономические и неэкономические. В числе первых: низкая заработная плата, несправедливость тарифных расценок, дефицит товаров, рост цен и инфляция; в числе вторых: систематическое нарушение социальной справедливости, социальная незащищенность прав трудящихся, неуважение их личности, достоинства, неудовлетворенность условиями, организацией и содержанием труда, стилем управления коллективом и т.п.

Как следует из вышеизложенного, забастовка - это всегда коллективное действие.

Коллективные же действия имеют место только в той мере, в какой индивиды чувствуют себя интегрированными в какую-то общность, представляют собой “коллективное тело”. Объединяющим началом формирования людей в социальные группы в условиях забастовки являются какие-либо общие потребности и интересы.

Интерес - это концентрированное выражение потребности, набор предрасположенностей, включающих в себя цели, ценности, желания и другие ориентации и склонности, которые заставляют людей действовать в определенном направлении.

А.К.Зайцев выделяет шесть групповых интересов, которые могут побудить людей участвовать в забастовке и, следовательно, служат в данном случае группообразующим фактором:

1. Действительный интерес, фактически обоснованный, объективно отражающий положение группы в социальном конфликте и его возможном исходе.

2.Ценностно ориентированный интерес, связанный с пониманием, как должно быть, и разногласиями по поводу возможного решения.

3.Интересы, связанные с ограниченностью ресурсов (денег, материалов, привилегий и т.д.).

4.Завышенные интересы, связанные с переоценкой имеющихся сил и неадекватными предъявляемыми другим претензиями.

5.Гипотетический, надуманный, воображаемый интерес, основанный на искаженном понимании группой своего положения в социальном конфликте.

6.Транслируемый (т.е. перенесенный извне) интерес, который не является реальным интересом данной группы в забастовке и представляет в ней интерес других социальных групп. В этом случае группа, отстаивающая этот интерес, является объектом манипулирования сторонних сил и субъектов.

Конкретные сценарии и фазы развития забастовок как формы социального конфликта довольно подробно проанализированы в работах А.К. Зайцева и В.Н. Шеленко. Рассмотрим кратко сценарии развития забастовок и способы их разрешения, воспользовавшись таблицей.

 

Этапы развития забастовки и факторы, влияющие на ее протекание     

                                                   Таблица 1.

Этапы	Содержание этапа
Созревание (нулевая фаза)	Определяется круг проблем, требующих окончательного решения, обсуждаются сроки начала стачки.
Организация и поддержка	Мирное настроение рабочих сменяется установками на борьбу, поддержание групповой сплоченности.
Контроль	Стачком контролирует нормальный ход стачки, пресечение попыток администрации сорвать стачку, предупреждение провокаций.
Взаимодействие	Организация стачкомом обратной связи с общественностью посредством средств массовой информации, формирование благоприятного общественного мнения, взаимодействие с рабочими комитетами и профсоюзами других отраслей национального хозяйства.
Выход или решение	Обсуждение предмета конфликта с администрацией путем официальных переговоров.

 

Разрешение конфликта - это такое изменение в поведении или свойствах одного или обоих участников, при котором они больше не конфликтуют друг с другом.

Разрешить конфликт можно двумя способами, внутри которых также возможны варианты.

Первый способ: создание угрозы участвующим в конфликте (забастовке) как средство сдерживания конфликта. Угроза исходит как от любой их двух сторон, так и от третьей стороны (например, государства). Угроза по Акоффу и Эмери, будет эффективной при следующих условиях:

1. Сторона, которой угрожают осведомлена о средствах сдерживания и осознает, что цена расплаты превышает ожидаемый выигрыш от развязывания конфликта.

2. Эта сторона убеждена в том, что средства сдерживания будут пущены в ход только тогда, когда она изберет нежелательный способ действия.

Второй способ: общение.

1. Одна из сторон может прибегнуть к общению, чтобы воздействовать на поведение другой. Характер общения может иметь информационное, инструктивное, мотивационное направление.

2. Конфликтующие стороны общаются друг с другом, пытаясь разрешить конфликт или предотвратить его эскалацию, т.е. ведут переговоры.

Второй способ - наиболее цивилизованный. Он позволяет избежать больших потерь, хотя связан с определенными трудностями в своей реализации.

В странах с развитой рыночной экономикой забастовки обычно завершаются компромиссом на основе взаимовыгодного соглашения сторон.

 

 

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.,2002.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. – М.: Экоперспектива,2000.

3. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихайло/ Под ред. А.Я.Кибанова.-М.: ПРИОР, 1998.

4. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие для вузов/ А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-Заде, Т.А.Родкина.- М.:Экзамен, 2000.

5. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/ Под общ.ред. Ж.В.Прокофьевой. –М.: Знание, 2000.

  6. Управление персоналом: Учебник для вузов/Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базарова, Б.П.Еремин; Под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.П.Еремина.- М.:ЮНИТИ, 2000.

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб.пособие для вузов.- С-Пб.: Питер, 2000.

8. Основы управление персоналом: Учеб. Для вузов/А.Я.Кибанов.-М.:ИНФРА-М, 2003.