Система организации оплаты труда

   Оплата труда может изучаться по двум основным направлениям: как элемент затрат на производство и как характеристика уровня дохо­дов, получаемых на предприятии (в организации) работником.

 Формирующийся в России механизм рыночного регулирования заработной платы включает:

· многоуровневую коллективную договорную систему, позволяю­щую определить требования к цене рабочей силы (включая гарантии и компенсации за неотработанное время, льготы работникам с учетом отраслевых и территориальных соглашений);

· налоговую систему регулирования индивидуальных доходов;

· систему минимальных государственных гарантий в области оп­латы труда, включая бюджет прожиточного уровня и минимальную за­работную плату;

· информационную систему, дающую работникам и работодате­лям объективное представление о стоимости рабочей силы по профес­сиям, разрядам, отраслям экономики и т.д.

  В условиях современной экономики в материальном вознагражде­нии работников увеличивается доля выплат по результатам хозяйст­венной деятельности предприятия, особое значение придается форми­рованию у наемных работников корпоративного мышления, развива­ется система социальных льгот.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться следующими принципами:

· начисление заработной платы в соответствии с результатами вы­полненной работы, ее эффективностью и качеством;

· обеспечение материальной заинтересованности в высоких ко­нечных результатах выполненной работы;

· отсутствие ограничений заработной платы;

· индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

· опережающие темпы роста производительности труда по сравне­нию с ростом заработной платы;

  В настоящее время в России существуют следующие системы опла­ты труда:

· только оклад;

· повременная оплата;

· сдельная оплата;

· оплата, в основу которой положены комиссионные;

· оклад в сочетании с премиями.

 Организация оплаты труда наемных работников должна быть гиб­кой, так как гибкие системы стимулирования позволяют предприни­мателю обеспечивать работникам определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с опытом и профессиональными зна­ниями работников, а также устанавливать оплату труда в зависимости от личных показателей в работе и результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы оплаты труда могут быть тарифными и бестариф­ными.

  Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа и премий, доплат и надбавок, учитывающих результаты труда работни­ка по итогам месяца. Гибкие тарифные системы разрабатываются для конкретного предприятия на основе существующих на данном пред­приятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их вы­полнения квалификации. Традиционная тарифная система базируется на единых тарифно-квалификационных справочниках, которые не от­ражают специфику конкретного предприятия. При гибкой тарифной системе премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов труда работников. Тарифная оплата составляет в гибкой системе оплаты труда 60 %, а на долю премий, доплат и надбавок при­ходится 40 %.

   Гибкая бестарифная система оплаты труда основана на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка (60—70 %) определяется на основе стажа, квалификации и опыта работы. Оставшая­ся часть — на основе оценки качества труда (30—40 % оплаты).

 Для повышения эффективности и качества труда на предприятиях используют системы участия в прибылях и системы коллективного пре­мирования. В первом случае работник получает из прибыли дополни­тельное вознаграждение сверх своей заработной платы. При этом доля от прибыли может выплачиваться не деньгами, а одной или несколь­кими акциями предприятия, что делает работников совладельцами предприятия. Работник в этом случае получает доплату не регулярно, а в зависимости от итогов хозяйственной деятельности предприятия.

  В системах коллективного премирования премии начисляются только за результаты производственной деятельности. Источником коллективных премий является экономия издержек производства, достигаемая за счет повышения производительности труда. Начисле­ние коллективной премии происходит в следующих формах: выплата наличными, перечисление на сберегательные счета работников с на­числением процентов, перечисление в Пенсионный фонд, перечисле­ние в фонд социального развития, выплата акциями предприятия. Мо­гут применяться и смешанные формы.

  Основными задачами статистики оплаты труда является изучение:

· объема и состава фонда заработной платы;

· распределения фонда заработной платы по отдельным категори­ям работающих;

· уровня и динамики оплаты труда работников;

· образования и использования фонда социальных выплат;

· соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

 Для характеристики уровня и динамики заработной платы статистика использует два показателя: средняя месячная заработная плата работников и средние доходы работников, получаемые от предпри­ятий и организаций (вместе с социальными выплатами).

   Различают номинальное и реальное значение этих показателей. Номинальная заработная плата — это фактически начисленные работ­никам суммы. Реальная заработная плата — это сумма выплат, скор­ректированных на индекс потребительских цен.

 В статистической отчетности по труду предприятия и организации приводят начисленные за отчетный период денежные суммы (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством), не­зависимо от срока их фактической выплаты.

 

Статистическое изучение объема и состава фонда заработной платы.