Мотивационная соционика

На Западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних шагов в этом направлении явилась разработка английских специалистов по персоналу Ш.Ричи и П.Мартина (Управление мотивацией. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004).

Использование соционических подходов позволяет упорядочить некоторые базовые понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности. Работники организации стремятся стать топ-менеджерами сами по себе, их никто не принуждает (не стимулирует) к этому.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором, применяемым практически везде, является заработок и материальное вознаграждение. Очень часто его называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение этого вопроса показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Работники организации не стремятся получать больший заработок ради самих денег. Больший заработок обычно связан с возможностью удовлетворить другие потребности - материальные, потребность во власти, потребность в признании и т. д.

Применение соционических подходов к профориентации и мотивации труда (подробно описано в вышеуказанной статье) позволило разделить психологические типы на четыре группы:

1. Сенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой области.

2. Интуитивные логики - научная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой области.

3. Сенсорные этики - социальная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой области.

4. Интуитивные этики - гуманитарная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой области.

Для разных групп характерны различные мотиваторы. Анализ психологии соционических типов и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные:

1. Личный успех, деловая карьера.

2. Социальные контакты, общение.

3. Взаимоотношения.

4. Признание.

5. Власть и влиятельность.

6. Креативность, разнообразие.

7. Интересная и полезная работа.

8. Конкретная помощь.

В древней Греции философы-эпикурейцы утверждали: «Наслаждение - это не награда за добродетель, а сама добродетель». Именно они и сформулировали принцип гедонизма, согласно которому люди стремятся максимизировать удовольствие и минимизировать боль. Е. Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека.

Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность и «уход в себя». Наказание может вынудить индивида прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения. Если нежелательное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную и потому не попадающую под наказание. Разумеется, есть случаи, когда наказание является необходимым средством подавления социально опасного поведения, угрожающего здоровью и жизни других людей. Однако, как правило, наказание - малоэффективное средство воздействия на поведение людей, которого следует по возможности избегать.

Однако практика человеческого поведения показывает, что вопрос глубже, чем кажется, и заслуживает более подробного рассмотрения. В частности, институциональная теория предприятия, быстро развивающаяся последние годы, занимается изучением оппортунистического поведения людей, под которым понимается поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, т. е. связанное с использованием обмана, хитрости и коварства.

При этом нарушение того или иного правила, будучи индивидуально выгодным, способно привести к отрицательным внешним эффектам, т. е. возложить на других индивидов дополнительные издержки, которые в сумме могут превысить индивидуальную выгоду нарушителя. Следовательно, с точки зрения максимизации стоимости подобные нарушения нежелательны. Средством их предотвращения выступают санкции - те или иные наказания за нарушение правила, т.е. действия, направленные на снижение полезности для их объекта, например, путем возложения на него некоторых дополнительных издержек.

Государственные органы и руководство организаций выработали целую шкалу санкций, закрепленную в законах и внутренних правилах организаций: общественное осуждение, официальное порицание в форме устного или письменного замечания, денежный штраф, налагаемый на нарушителя, силовое прекращение начатого действия, силовое принуждение (или его угроза) к повторению совершенного действия, ограничение нарушителя в некоторых из его прав, например, запрет под угрозой более серьезного наказания на занятие определенным видом деятельности, лишение свободы (заключение в тюрьму), смертная казнь.

Другим примером санкций, в данном случае неявно выраженных, является практика применения премиальных систем на предприятиях, большинство которых включает элемент депремирования, т. е. наказания. Приведенные примеры свидетельствуют, что система стимулирования должна включать в себя элементы как поощрения, так и наказания.

Современная теория мотивации делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Однако в связи с вышесказанным необходимо вводить, рассматривать и использовать на практике наряду с положительными также отрицательные и нейтральные мотиваторы. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным (чем больше власти, тем больше удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы - это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.

Использование понятия положительных, отрицательных и нейтральных мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построения на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание.

Мотиваторы логически связаны с соционическими характеристиками психологических типов - логика, этика, сенсорика, интуиция. Отрицательные мотиваторы являются противоположностью положительных, а нейтральные - зеркальны. Так, для сенсорных логиков нейтральными являются положительные мотиваторы их противоположностей - интуитивных этиков, для интуитивных этиков нейтральными являются положительные мотиваторы сенсорных логиков. Такая закономерность действует для всех четырех групп психологических типов.

1. Сенсорные логики.

2. Интуитивные логики.

3. Сенсорные этики.

4. Интуитивные этики.

Заключение

Соционика открывает широкие перспективы для разработки концепции обучения с учетом психологических структур обучающих и обучаемых. Опираясь на соционическую модель психики человека, педагоги могут без специальных исследований, на основе дедуктивного метода получить ценные выводы о способностях учащихся, о направленности их интересов. Знание социотипов учащихся позволяет дифференцированно подходить к стимулированию их учебной деятельности. Например, личностный рост, стремление "быть не хуже других" лучше всего подстегивает сенсорных экстравертов. А вот задания для интуитивных интровертов обязательно должны быть увязаны с их интересами, другие стимулы на них действуют менее эффективно.

Да и самим педагогам полезно знать собственный социотип, такое знание позволит им верно оценить внутренние ресурсы, выработать свой педагогический стиль, надежно защитить свою психику от издержек "нервной" профессии.

Подводя итоги, соционика подходящий выбор для решения задачи повышения качества образования с помощью учета психотипа по следующим причинам:

§ опирается на многолетние исследования психологов

§ помогает определить сильные и слабые стороны личности и выбрать оптимальный план учебных курсов

§ повышает эффективность обучения и работы

§ имеет в своей основе математические модели, которые можно спроектировать на компьютере

§ бурно развивается в последние годы

Основная проблема соционики на данный момент – типирование, то есть определение психотипа человека. Оно может осуществляться:

§ по тестам

§ по интервью (с учетом модели А, признаков Рейнина, внешности, семантики, невербальных признаков)

§ самостоятельно после изучения соционики

§ все вышеперечисленное в комплексе

Необязательно сразу выходить на уровень 16 типов. Для начала успех может принести и уровень 4 (четыре темперамента, четыре установки, четыре стимула и т.п.) или 8 (экстравертный управленец, рационал второй квадры, этический коммутатор и т.д.). Основная задача соционики не в том, чтобы определить тип, а в том, чтобы правильно соединить людей для эффективного решения тех или иных задач.

 

Список литературы

1. Е. Емельянов, С. Поварницына «Психологические типы и формирование команд».

2. Л. Тихонова «В глубинах психики, или Чем может помочь педагогу соционика». Журнал Директор школы. 1996.

3. Роман Седых. “Информационный психоанализ. Соционика как метапсихология”

4. Виктор Гуленко «Концепция соционики»

5. Григорий Романович Рейнин “Соционика. Типология. Малые группы” СПб.: Образование-Культура, 2005. - 240 с.

6. Елена Удалова. "Соционика в работе с персоналом, или что показывает MBTI". "Велигор", 2006 - 130 с.

Приложения