II. Практический раздел

работа с прохладцей неизбежно ведет к девальвации трудовой  этики.

Эволюция концепции социальных резервов рас- крывает довольно типичную — для эпохи социализ- ма — «карьеру» социологических теорий. Первона- чально созданная для того, чтобы вскрывать истинные ресурсы производительности труда, служить эффек- тивным аналитическим инструментом, со временем она полиостью выродилась. Ее главной задачей стала мас- кировка многочисленных ошибок и потерь, описание мнимых ресурсов производства: на первый план выш- ла идеологическая функция.

К концу 1980-х гг. в рамках концепции социальных резервов научились распознавать резервы реальные и мнимые. Горбачевская перестройка позволила заго- ворить об этой проблеме вслух. Появились критичес- кие статьи и монографии, разоблачающие недостатки социализма и доказывающие, что реальные и мнимые резервы — не одно и то же. Практика социального управления, кажется, уже убедила хозяйственников в том, что упущенные (в результате неумелого руковод- ства) или умышленно скрываемые возможности начи- нают аккумулироваться, порождая все новые и новые проблемы. Однако время было упущено: социализм доживал отпущенные ему историей сроки, так и не реализовав до конца свои резервы.

 

 

Между социальным управлением и социальным планированием много общего. Вместе с тем первое понятие шире второго И включает его в качестве сво- его элемента (подсистемы). Управление охватывает нею живую и весьма противоречивую ткань челове- ческих взаимоотношений, поведения, потребностей. Планирование же затрачивает только одну группу факторов, косвенно влияющих на это поведение, — материальные условия. Планируют не отношения, а именно условия. В связи с этим основным инструмен- том социального управления можно считать програм- му социального развития

Прежде чем принять конкретное решение, опыт- ный консультант, приглашенный па предприятие для проведения реорганизационных мероприятий, подроб- но проанализирует исходную ситуацию.  С помощью

специальных процедур — анализа статистики и доку- ментации, социологического исследования, психологи- ческих тестов, опроса экспертов, наблюдения — он попытается составить точную картину, отражающую положение дел в коллективе, его проблемы и трудно- сти. Сбор социальной информации и определение круга нерешенных проблем (проблемного поля) и бу- дет предварительным шагом; так должен поступать и заводской социолог.

Самое общее определение социального планирова- ния говорит о нем как о специфической форме государ- ственного и общенародного управления развитием со- циальных групп и общностей людей. С одной стороны, план социального развития — это инструмент реализа-

ции целей и задач, намеченных в социальной политике  , • компартий, с другой — форма привлечения трудящих-

ся к управлению, развития инициативы, самостоятель- ности, творческого подхода к делу. Считалось, что в социальном планировании практически воплощается принцип демократического централизма. На языке советской социологии это звучало так: общественно значимые цели трудовой деятельности сливаются с личностно ценным ее содержанием, коллективные за- дачи не противоречат индивидуальным интересам и потребностям.

Сойдя со страниц специальных изданий, термин

«социальное планирование» прочно вошел в разговор- ную речь приблизительно в середине 1970-х гг. К это- му времени «техпромфинплан» перестал служить единственной формой планирования на предприятии. С середины 70-х гг. XX в. не только социологи, но и хозяйственники (директора, главные инженеры, кад- ровики) думали и говорили о планировании экономи- ческого и социального развития страны в целом, круп- ных регионов и городов, отраслей и предприятий, колхозов и совхозов. Возникла даже особая разновид- ность планирования — индивидуальные планы. Таким образом, в сферу планирования были вовлечены все уровни социальной организации, общества — от госу- дарства до отдельного человека. Социально-экономи- ческие планы составлялись в ту пору чуть ли не в каждом трудовом коллективе.

Специалисты расходились во взглядах на этапы и уровень продвинутости социального планирования в СССР. Так, Н.И. Лапин и другие считали, что к началу 1970-х гг.  завершилась  «экспериментальная»  стадия

 

 

Практический  раздел

планирования социального развития, а разработка единой методологической основы позволила перейти к новой стадии — «стадии повсеместного распростра- нения»'^91. По мнению Ж.Т. Тощенко, даже в начале 1980-х гг. социальное планирование в трудовых кол- лективах «во многом носило характер социального эк- сперимента» и потому «нуждалось в значительной... проверке и уточнении»292,

Несмотря на значимые различия подходов к пери- одизации практики социального планирования, социо- логи настаивали на необходимости дальнейшей, более глубокой проработки его теории. С точки  зрения Н.И. Лапина, существовала острая потребность «не просто дать типовую структуру плана, но и обосновать ее содержательно, органически связав с теоретическим пониманием структуры социалистического производ- ственного коллектива»293. С этой позицией согласен и Ж.Т. Тощенко, который пишет: «Практика показывает, что при разработке структуры планов социального раз- вития целесообразно исходить из фундаментальных положений, высказанных основоположниками научно- го коммунизма...»294.

В 1960 — 80-е гг. в стране проводились теоретичес- кие и эмпирические исследования по самому широко- му кругу проблем, связанных с планированием трудо- вых процессов. Постепенно социальное планирование распространилось на все уровни и сферы народного хозяйства. В промышленности социологические служ- бы формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспечения профессионального уровня со- циального планирования в трудовых коллективах. Вот почему история становления прикладных социологичес- ких исследований в сфере труда — это во многом исто- рия развития практики, теоретического фундамента и методического обеспечения социального планирования. Основные теоретические наработки в области социаль- ного планирования изложены в работах Н.А. Аитова, Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова, В.И, Герчикова, Д.А. Керимова, В.Э. Кунельского, Н.И. Лапина, П.П. Лу- зана, Л.А. Олесневича, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова и других. В методических рекомендациях по социальному пла- нированию, как правило, определялись следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятия или от- расли, улучшение условий труда и охраны здоровья,

совершенствование системы оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников, вклю- чая        их      участие в         управлении       коллективом. Значительная  часть  специалистов,  работающих  в области социального планирования, выдвигала в каче- стве его основной цели всестороннее развитие лично- сти. В этом они видели отличие социального планиро- вания от планирования экономического. Тем самым в одних случаях намеренно, а в других — невольно про- возглашался тезис о  принципиальном  расхождении целевых установок экономики и социальной сферы295 .

К середине 1980-х гг. социальное планирование достигло достаточно высокой степени научной зрело- сти. В частности, был изучен ряд закономерностей протекания социальных процессов, разработаны эф- фективные методы и средства их регулирования. Речь шла о долгосрочном планировании и социальном про- гнозировании, внедрении программно-целевых мето- дов, социальном проектировании и нормировании. Укрепилась организационная и методологическая база разработки комплексных планов на предприятиях. По инициативе ВЦСПС, Госплана и Госкомтруда СССР была создана неоднократно переиздававшаяся обще- союзная методика по составлению плана социального развития трудового коллектива296. Хорошо зарекомен- довали себя такие формы планирования, как система стабилизации трудового коллектива (СТК), составление карты здоровья коллектива, заводские службы здоро- вья, лечебные комбинаты и профилактории, социоло- гические службы  «Ваше настроение» и т.д.

После кризисного периода начала и середины 1990-х гг. российская наука управления вновь возвра- щается к тем идеям, которые высказывались, развива- лись и воплощались в жизнь поколением заводских социологов 70 —80-х гг. XX в. Востребованной оказа- лась и идея социального развития трудового коллекти- ва, переименованная в условиях рыночного менедж- мента в социальное развитие персонала.

Ныне специалисты по менеджменту уверены в том, что главным объектом управления персоналом являет- ся развитие социальной среды организации.  Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификацион- ным характеристикам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет

качество трудовой  жизни  работников.  Социальное развитие должно быть направлено на:

• совершенствование социальной структуры персо- нала, его демографического и профессионально- квалификационного состава, в том числе регули- рование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

• улучшение  эргономических,  санитарно-гигиени- ческих и иных условий работы,  охраны труда и обеспечения безопасности работников;

• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческо- го отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной дея- тельности;

• создание и поддержание в коллективе здоровой со- циально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ- ствующих слаженной и дружной работе, раскры- тию интеллектуального и нравственного потенциа- ла каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

• обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданс- ких прав;

• рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рацио- нальному использованию потенциальных возможнос- тей организации, достижению ее главных целей. Уп- равление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяю- щих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания соци- альных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

До середины 1960-х годов основным инструментом планирования на всех промышленных предприятиях являлись технико-экономические планы, в дополнение к которым разрабатывались планы внедрения новой техники и технологий, научной организации труда. Независимо от них составлялись планы общественных организаций и добровольных объединений.  Это при-

водило к тому, что во многих коллективах сосущество- вали десятки планов, мало или совсем не согласован- ных Друг с другом.

До появления первых самостоятельных планов социального развития экономические проблемы реша- лись в централизованном, юридически оформленном порядке, а социальные — на общественно-доброволь- ных началах. Признание социальных проблем в каче- стве неотъемлемой части развития трудового коллек- тива, закрепление за администрацией обязательств по их решению являются заслугой пионеров движения за социальное планирование. Экономический эффект, ставший результатом решения социальных проблем, был очевиден. В объединении «Светлана» за первые четыре года внедрения системы планов социального развития выпуск продукции увеличился на 61%, про- изводительность труда — на 50%, средняя заработная плата — на 29,6%. Текучесть кадров ежегодно снижа- лась на 7%. Повысилась трудовая и общественная активность трудящихся: более 14 тыс. работников объе- динения повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям; число участников социалистичес- кого соревнования возросло в  1,5 раза и т.д.

Если первые планы социального развития пред- приятий составлялись отдельно от промтехфинпланов, то по мере того, как они набирали силу и доказывали свою практическую результативность, усиливалась тенденция к их объединению и созданию комплексных социально-экономических программ развития трудо- вых коллективов.  Однако со временем обнаружились и недостатки существующей практики планирования. Во многих случаях комплексный план экономического и социального развития, призванный быть единствен- ным документом планирования на предприятии, оста- вался формальным дубликатом обычного пятилетнего плана. Разделы и показатели технико-экономического состояния предприятия (нередко включавшие истори- ческий очерк) были разработаны более тщательно, чем те, что затрагивали социальные сферы. Эти и другие факты позволяют сделать вывод, что в начале 1970-х гг. связь экономического и социального планирования оставалась (по большей части) формальной. Большин- ство планов состояло из четырех, предусмотренных методикой ВЦСПС, разделов: 1) изменение социальной структуры работников; 2) улучшение условий труда и охраны здоровья; 3) совершенствование оплаты труда

и улучшение жилищно-бытовых условий; 4) коммуни- стическое воспитание и участие трудящихся в управ- лении. Однако в различных планах эти разделы охва- тывали неодинаковый круг вопросов: нередко одни и те же проблемы, рассмотренные в разных планах, попадали в разные разделы. Так, например, в раздел социальной структуры зачастую включались планы по реконструкции завода, совершенствованию структуры управления, улучшению условий труда и т.п.

Для социологии важно, что первый раздел плана предприятия отражает функциональное содержание труда, т.е. раскрывает категорию конкретного труда в экономических показателях его количества и качества. Общественное содержание труда раскрывается в струк- туре средств производства (станки, оборудование) с точки зрения степени их технической (соответствие плановому заданию и мировому уровню) и социальной (вредное или благоприятное воздействие на здоровье работников) прогрессивности. Индивидуальное содер- жание труда выражается в совокупности трудовых функций, степени разделения и кооперации труда, вза- имосвязи рабочих мест. Структура производительных сил будет раскрыта неполно, если не показаны основ- ные характеристики рабочей силы: численность, квали- фикация, соответствие структуры рабочих мест качеству имеющейся рабочей силы и т.д.

Логика раскрытия предмета планирования в пер- вом разделе строится как восхождение от общего к частному, а затем единичному. После того как всесто- ронне раскрыт вклад трудового коллектива в экономи- ческое благосостояние общества (выпуск продукции требуемого количества, качества и ассортимента, соблю- дение хоздоговоров с партнерами и выполнение госу- дарственного плана), т.е. показано его место и роль в системе производственных отношений, раскрываются внутренние характеристики производственной деятель- ности. И прежде всего уровень развития производи- тельных сил коллектива, показывающий в какой степе- ни предприятие обеспечено кадрами, насколько они справляются с оборудованием и т.п. Иными словами, анализируется пропорциональность вещественных и живых факторов труда, воздействие первых на вторые. С точки зрения социологии здесь выявляются соци- альные последствия научно-технического прогресса для человека, с позиций политэкономии — технико-функ-

692 циональный  аспект  способа  соединения  работников  со

средствами производства. Изучение движения кадров (реальной и потенциальной текучести) дополняет кар- тину социальных последствий НТР, сигнализирует о неудовлетворенности теми или иными сторонами про- изводственной ситуации. Но здесь мы касаемся уровня отдельного работника, положение которого на предпри- ятии раскрывается через систему понятий: производи- тельность — организация — содержание — условия труда.

Второй особенностью построения первого раздела плана является постепенный переход от «чисто» эко- номических показателей к показателям социально-эко- номическим и, наконец, «чисто» социальным. К пос- ледним относится, например, норматив образования фондов социально-культурных мероприятий и жилищ- ного строительства. А раз так, то сюда же включаются показатели социальной инфраструктуры: жилищные условия, обеспеченность работников детскими до- школьными и школьными учреждениями, больницами, санаториями, пионерлагерями, столовыми, магазина- ми и т.п. Важно соблюсти принцип: условия труда, показывающие затрату физических сил работников, необходимо увязать с условиями быта, восстанавлива- ющего их физические и психологические силы. Таким образом, условия жизнедеятельности рабочей силы характеризуются комплексом производственных и вос- производственных условий.

В теории научного коммунизма материальной га- рантией и основой реального обобществления труда, являющегося историческим показателем уровня зре- лости социализма, степени его прогрессивного движе- ния к коммунизму, выступал уровень развития произ- водительных сил как совокупности "вещественных и живых факторов труда. В соответствии с этим система показателей первого раздела плана фиксировала сте- пень социальной зрелости трудового коллектива как основного производителя материального богатства общества.

Второй раздел комплексного плана экономическо- го и социального развития предприятия раскрывал другую фундаментальную функцию трудового коллек- тива — быть совладельцем общественной собственно- сти на средства производства. С точки зрения полит- экономии социализма и социологии труда предметом анализа выступало в данном случае не содержание, а характер труда.  Собственность определялась в марк-

 

 

II. Практический раздел

сизме как совокупность общественных отношений, складывающихся между людьми в связи с присвоени- ем средств производства, рабочей силы и предметов потребления.

Напомним, что речь о производственных отноше- ниях шла и раньше.  Однако в первом разделе перед нами были производственно-технические отношения, не опосредованные собственностью: взаимоотношения между рабочими  различных  специальностей,  между исполнителями и организаторами и т.д. Данный тип производственных отношений определялся функцио- нальным содержанием труда.  Во втором разделе речь шла о другом социально-экономическом типе произ- водственных отношений,  определенных социальным характером труда при социализме.                             Здесь они  выра- жали взаимоотношения между людьми,  опосредован- ные отношением последних к средствам производства. В дальнейшем новые тенденции и подходы к соци- альному планированию заставили предположить, что основным инструментом управления на предприятии должен быть не план, а программа социального разви- тия. Понятие «программа» является более широким, чем план, и включает ряд моментов, не охватываемых пос- ледним. А.Н. Комозин и А.И. Кравченко предложили следующую теоретическую схему такой программы297.

 

Рис. 1.1. Программа социального развития предприятия

 

 

Глава  Прикладные социологические исследования

Социальный паспорт: впервые этот документ был разработан и использован в 1960-е гг. на предприяти- ях Горького. В научной литературе того времени не было единого мнения о стандарте социального пас- порта. В качестве его модели выступала методика ВЦСПС, в которой показатели и индикаторы, харак- теризующие целостную систему социальных отноше- ний, группировались по четырем разделам, рассмот- ренным нами выше. Социологическая информация, необходимая для составления паспорта, обеспечива- лась как сплошным, так и выборочным (как правило, 25%) обследованием. В паспорте использовались опи- сательные  показатели,  или  показатели-дескрипторы, с помощью которых проводился ориентировочный зондаж структуры изучаемого объекта, динамики и причин его развития, выявлялось его место системе внешних связей и проводилось сравнение с другими объектами. Социальные показатели служили диагно- стическим инструментом, т.е. отражали исходное со- стояние управляемого объекта, а значит, и имеющие место социальные проблемы. «Диагностические пока- затели позволяют оценивать исходное состояние управ- ляемого объекта с точки зрения общественных целей, принимать решения о плановом воздействии на него и переходить, таким образом, к программированию изме- нений»298. По мнению Г.С. Батыгина, составление соци- ального паспорта, основное назначение которого состо- яло в выявлении на предприятии проблемной ситуации, могло заканчиваться созданием дескриптивной модели, в  которой  выяснялось,  какие  из  описанных  проблем:

1) выходили за рамки компетенции администрации пред- приятия (например, изменение режима работы городс- кого транспорта, доставляющего рабочих); 2) могли с течением времени исчезнуть сами собой без управлен- ческого вмешательства.

Социальный план: данный этап разработки програм- мы представляет собой заранее намеченный порядок, последовательность выполнения каких-либо работ или

мероприятий. Для создания эффективного плана необ- ходимо  охарактеризовать  различные  варианты  разви- тия исследуемой системы, социальные последствия управленческих мероприятий. Если при составлении паспорта  выяснилось,  например,  что  текучесть  кадров в  контрольных  временных  точках  неуклонно  возраста- ла, то тем самым обнаружилась реальная проблема, угрожающая  стабильности  коллектива.  Необходимо

 

 

II. Практический раздел

 

точно знать, как может измениться эта тенденция в будущем, какой уровень текучести «устраивает» пред- приятие (считается оптимальным, приемлемым), какие последствия она может вызвать (слишком высокий уровень текучести приведет к неустойчивости кадров, падению производительности, слишком низкий — к

«старению» возрастной структуры коллектива, консер- вации социальных отношений).

Чтобы знать желаемый уровень текучести кадров, предпочитаемый тренд (направление) социального развития трудового коллектива по всем или основным социальным параметрам (обогащение содержания работы, улучшение условий труда, повышение социаль- ной активности и т.п.), необходимо построить норма- тивную модель299. Можно стремиться максимально улучшить положение дел на предприятии (если для этих целей отпущены соответствующие средства), ори- ентироваться на среднеотраслевые стандарты (обеспе- ченность рабочих жильем, бытовками, коммунальны- ми услугами и т.д.) или довольствоваться малым и, ссылаясь на отсутствие денег, вообще не решать соци- альные проблемы. Любой из этих вариантов представ- ляет определенную перспективу социального развития коллектива и может рассматриваться как нормативная модель в широком смысле этого слова.

Если руководство и общественные организации — основные субъекты социального управления — стре- мятся к заинтересованному решению проблемы, им прежде всего нужен прогноз, сформулированный на относительно небольшой срок в категориальных (боль- ше, меньше) переменных.

Даже с включением численных параметров явле- ния построение эксплоративной (прогностической) модели не представляет в методическом плане особых трудностей. Сопоставление того, что вы хотите иметь через некоторое время, с реальным развитием соци- альных процессов в будущем сформирует объективную базу для принятия правильных решений. Иными сло- вами, в основе составления плана лежит сравнение нормативной и прогностической моделей.

В сущности, назначение плана очень простое. Он обладает характером принятого (готового) решения. Прогноз — это не приказ, а научное знание о будущем, он имеет вероятностный характер (план не должен предоставлять никаких вариантов и свободы действия). Непременное требование, предъявляемое к плану —