2020-04-20
137
в обеспечении условий конкурентоспособности и дол- госрочного развития организации на основе регулиро- вания отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.
Таким образом, если развивать предлагаемый В.Р. Весниным подход дальше, возникает новая теоре- тико-методологическая парадигма, в которой терми- ны «управление персоналом» и «кадровый менедж- мент», или «управление кадрами» выступают не синонимами, а разными аспектами одного целого. Самым общим понятием является управление персо- налом, а его частными разновидностями — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. По- добную ситуацию можно выразить графически.
Первая половина XX века Вторая половина XX века
. '
Рис. 2.1. Взаимосвязь основных категорий управления персоналом
По мнению автора, историческое движение ме- неджмента от концепции «управления кадрами» к стратегии «управления человеческими ресурсами» характеризуется следующими основными изменени- ями в деятельности кадровых служб:
|
|
|
— переходом от подбора и расстановки кадров к участью в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
— оказанием наряду с выполнением традицион- ных функций помощи линейному руководству;
— профессионализацией сферы управления пер- соналом и сокращением в ней роли техничес- ких исполнителей, призванных лишь фиксиро- вать состояние кадров;
— участием в формировании и реализации поли- тики социального партнерства;
2 4 СОЦИОЛОГИЯ управления
Практический раздел
— ориентацией на развитие человеческих ресур- сов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высоко- квалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.
В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в ра- бочей силе, а приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функ- ционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенци- алом организации.
Обретение управлением человеческими ресурса- ми стратегического измерения делает кадровую поли- тику более активной, что отличает ее от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается не только на кадровиков, но и на линейных менедже- ров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех зве- ньев интегрируется в систему кадрового менеджмен- та, способную эффективно реализовывать такую поли- тику. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персона- лом, а следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на ценности индивидуалистические.
|
|
|
Традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться экономить на издержках, связанных с вос- производством рабочей силы (и поэтому не был заин- тересован в долговременных инвестициях в человечес- кий капитал). Технология управления человеческими ресурсами, напротив, нацелена на повышение эффек- тивности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников пред- приятия и улучшение качества условий труда. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управле- нии человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менед- жеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Новая система
738 кадрового менеджмента предполагает сильную и адап-
