Глава 2. Кирци управления персоналам

ботникам), либо непроизводственный персонал, выпол- няющий вспомогательные функции (в противополож- ность работникам, напрямую занятым в процессе про- изводства). Служащие — 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различ- ными видами умственной деятельности (врачи, учите- ля и др.); 2) укрупненная категория персонала органи- зации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых реше- ний и подготовку информации. По характеру и содер- жанию выполняемых функций они подразделяются на три категории: руководители, специалисты, техничес- кие исполнители. Каждая из категорий служащих имеет свои особенности как в части содержания труда и характера умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива органи- зации.

Служащие осуществляют организацию деятельно- сти людей, управление производством, реализуют ад- министративно-хозяйственные, финансово-бухгалтер- ские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Они относятся к профессиональ- ной группе лиц, занятых преимущественно умствен- ным, интеллектуальным трудом.

Персонал характеризуется и численностью, рас- сматриваемой как в статике, так и в динамике, профес- сиональной пригодностью, компетентностью. Числен- ность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процес- сов, степенью их механизации, автоматизации, компь- ютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую почти никогда не удает- ся обеспечить на практике. Более объективно характе- ризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, официально работающих в орга- низации в данный момент.

Возрастная  структура   персонала  характеризует- ся долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава при- меняются следующие группировки:  16,  17,  18,  19, 20 —

24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55 -

59, 60 — 64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительнос- ти труда.  Общий  стаж группируется  по  следующим

периодам:  до  16 лет,  16-  20,  21—25,  26 — 30,  31,  32,  33,

34,  35,  36,  37,  38,  39,  40 лет  и  более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Для расчета этого показателя статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, I — 4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (об- щему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее (более поло- вины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное образование.

Процесс обновления коллектива в результате вы- бытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых выделяются: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и авто- матизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государ- ственные (призыв на военную службу). Степень мо- бильности персонала обусловлена следующими факто- рами: 1. необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом; 2. вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии);

3. желательностью нового места работы, обеспечива- ющего улучшение условий жизни и труда; 4. легкос- тью адаптации в новых условиях, определяемой свя- занными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом; 5. обладанием информацией о вакансиях и степеньюеедостоверности319.

По своим  последствиям  процесс движения  персо- нала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карь- еры, расширение связей, приобретение более подхо- дящей по содержанию работы, улучшение морально- психологического климата. В то же время в период трудоустройства они теряют заработную плату, непре- рывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвер- гаются трудностям адаптации и риску потерять квали- фикацию и остаться без работы. Для остающихся ра-

748 ботников появляются новые возможности продвижения,

Глава 2. Концепция управления персоналом

дополнительной работы и заработка, но увеличивают- ся нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала облег- чает избавление от аутсайдеров, дает возможность при- влекать людей с новыми взглядами, омолаживать со- став работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает до- полнительные затраты, связанные с набором и времен- ной подменой кадров, обучением, нарушением комму- никаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

• Современные представления о службах