Глава 7. Тренинги к центры оценки персонала

ориентироваться в организации и ее внешней среде;

3) изменение  установок  работников  и  укрепление трудовой  мотивации;

4) совершенствование  моделей  межличностных  ком- муникаций.

Тренинги  используются  на,разных  этапах  подготов- ки и карьеры сотрудников. В организациях они широко применяются в целях ускорения социокультурной, про- фессиональной и др. адаптации новых работников, ус- транения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения, обучения новым технологиям, быстрой подготовки для работы в новых должностях. При правильной постановке дела тренинговая  работа  —  перманентный  процесс,  полез- ный как для организации в целом, так  и  для  ее  отдель- ных работников.

Будучи одним из способов профессионального и личностного развития, тренинг все более интенсивно проникает в различные сферы человеческой деятель- ности, особенно в бизнес. Все больше и больше руко- водителей, в том числе директоров и менеджеров по персоналу, осознают необходимость обучения своих сотрудников, так как это непосредственно влияет на успех компании и ее выживание на рынке. И все чаще для развития и профессиональной переподготовки персонала выбирается тренинг или его разновидность бизнес-тренинг.

Виды тренинговык техник                          

Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности обучающего воздействия. Специалисты говорят о существовании четырех основных тренинго- вых техник:

информационной (в англ. варианте «classroom trai- ning»), используемой для обеспечения нужной ори- ентации работников или передачи им необходимых сведений. Как правило, тренинги этого типа прово- дятся вне рабочего места и используются в качестве эффективного средства передачи информации боль- шим аудиториям, имеющим ограниченные знания об обсуждаемом предмете или демонстрирующим пол- ное  отсутствие  оных.  Информационные  тренинги

Практический раздел

особенно успешны в тех случаях, когда речь идет о необходимости ознакомления участников со значи- тельными объемами фактологической информации, концептуальнымипонятиями, теориямиит.п. Врам- ках данной техники обычно применяются такие со- провождаемые привлечением разнообразных тех- нических средств обучения методы, как лекция, инструктирование, конференция. Этиметодыпозво- ляют сообщать большому количеству сотрудников необходимую информацию, хотя и ограничивают возможности активного участия слушателей в про- цессе обучения, характеризуясь слабостью обрат- ных связей. Поэтому при обращении к ним целесо- образно пользоваться групповыми дискуссиями, позволяющими участникам обсудить интересующие их вопросы и высказать собственное мнение;

2) симуляциднной, имитирующей рабочее место, орга- низационную  ситуацию и решаемые в трудовом процессе задачи. На  симуляционной технике ос- новывается целый ряд более конкретных методов обучения: игры по принятию решений и разреше- нию типичных организационных проблем, кейс- стади, ролевые и другие деловые игры. Достоин- ство этой техники состоит в том, что она позволяет: а) представить различные организационные ситу- ации (управленческие, инженерные, инновацион- ные и т.п.) в многообразии факторов и взаимодей- ствий, влияющих на реальный рабочий процесс;

б) выделить и сделать понятными организацион- ные связи, функции и задачи, трудноуловимые в многослойном переплетении реальных трудовых процессов; в) найти и отработать оптимальные для типичных ситуаций действия; г) повторять отдель- ные упражнения, уясняя тем самым их суть и развивая практические навыки; д) допускать ошиб- ки, не  опасаясь  за  их  негативные  последствия; е) повышать интерес, ангажированность и трудо- вую мотивацию участников; ж) приспосабливать теми подачи материала к возможностям обучае- мого;

3) упражнении по практическому выполнению рабо- ты, представляющих собой программы производ- ственного обучения учеников и новичков, переобу- чения, трудовой адаптации и т.п., осуществляемые либо непосредственно на рабочем месте, либо в