Тренинги и центры оценки персонала

 

Определение, история и функции тренинга             

 

Сегодня в наш деловой лексикон стремительно вхо- дят такие  понятия,  как  «тренинг»,  «бизнес-тренинг»,

«активные методы обучения и оценки персонала» и т.п. Вместе с тем для большинства из нас эти понятия явля- ются terra incognita, нечто непонятным, непознанным, пришедшим из другой жизни. Итак, что же такое «тре- нинг»? Понятие «тренинг» (от англ. training — воспита- ние, обучение, подготовка) вошло в русский язык в пос- ледние десятилетия; до этого примерно в том же значении и России использовался термин «тренировка». И сегод- ня между этими двумя взаимосвязанными понятиями не всегда проводят различия, зачастую употребляя их как синонимы. Вместе с тем в психологии, управлении пер- соналом и ряде других областей науки и практической деятельности термин «тренинг» приобрел свою специ- фику и обычно связывается не с любой тренировкой, а лишь с комплексом упражнений, проводимых на ум- ственном, интеллектуальном и психологическом уровне и осуществляемых по специальной методике, разрабо- танной на научной основе. Таким образом, в самом об- щем смысле тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражне- ний с целью формирования и совершенствования уме- ний и навыков, повышения эффективности тех или иных видов деятельности. Под тренингом персонала понима- ется «систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможностей до- стижения целей организации»419.

 

 

Глава 7. Тренинги и центры оценки персонала

Понятие «тренинг» выходит за рамки традицион- ного образования. Как вы уже, наверное, догадались, оно напрямую связано с активными методами обуче- ния персонала предприятия: тренинг проводится в интенсивном режиме взаимодействия ведущего (тре- нера) и участников, а Также участников между собой. Тренинг — это не утомительная лекция, здесь стано- вится лучшим тот, кто более активно и живо общается с тренером и коллегами, ведь именно посредством общения и постигаются навыки управления людьми, ведения переговоров, успешных продаж, современно- го финансового менеджмента, стратегического управ- ления предприятием и т.п.

Несмотря на тот факт, что сегодня в практике уп- равления используется множество самых различных (разнонаправленных) тренингов, можно говорить о наличии ряда- существенных особенностей или свойств, характерных для этой техники. Так, как правило:

• в тренинге используются проблемные ситуации из реальной деятельности участников;

• участнику тренинга не нужно осуществлять пере- вод полученных знаний на язык практики, посколь- ку знания возникают как результат обобщения и систематизации опыта группы;

• за счет групповых эффектов в тренинге достигается комфортная, доброжелательная атмосфера, позволя- ющая участникам свободно экспериментировать с новыми способами поведения и прорабатывать их до усвоения на уровне практических умений;

• тренинг основан на индивидуальном подходе, ко- торый позволяет каждому из участников группы развивать  в  специальных  играх  и  упражнениях свой  профессионализм;

• применение современных модерационных техно- логий, ролевых игр, «мозговых  штурмов»  создает условия для мощного эмоционального- подъема, ис- пытываемого участниками на пике возникновения особого «духа команды».

Как особая форма делового обучения тренинги возникли на Западе в 40-е гг. XX в. и явились детищем научно-технического прогресса. Быстрое устаревание конкретных знаний, с одной стороны, и стремительно меняющаяся среда, с другой, предполагали высокую степень адаптивности поведения людей, приобретения и демонстрации ими новых практических навыков. Классическое бизнес-образование оказалось не в со-

 

 

II. Практический раздел

стоянии справиться с этой задачей. В результате были предложены оригинальные методики группового обу- чения, которые, вовлекая участников в специальные игровые действия, позволяли им активно усваивать новую информацию на уровне алгоритмов поведения и общения в деловой среде. Так миру явились бизнес- тренинги, призванные внедрять в жизнь «высокие1 технологии» ведения бизнеса, адекватные революци- онным изменениям в области науки и техники.

Примерно с  1960-х гг. тренинги получают широ- кое распространение как специализированная форма процессов управления и профессионального обучения персонала. Последние десятилетия спрос на тренинги растет во всем мире. Многие бизнесмены понимают, что инвестиции в обучение есть залог конкурентоспо- собности бизнеса и его процветания в условиях меня- ющегося мира. К примеру, в Великобритании в 1995 г. тренинги прошли порядка 47% работающего населе- ния страны. В США на обучение производственного и обслуживающего персонала тратятся огромные суммы (в 1989 г. на эти цели было направлено 44,4 млрд. дол- ларов). В России первые тренинги стали проводиться в  1989—1990 гг. В это время они были чем-то вроде экзотического фрукта. В них участвовали только руко- водители предприятий. С приходом на отечественный рынок крупных международных компаний, а вслед за ними  и  западных  тренеров,  бизнес-обучение  стало необходимой формой работы с персоналом компаний на всех уровнях — от топ-менеджеров до секретарей.

В управлении персоналом тренинги применяются главным образом для профессиональной подготовки, адаптации и развития кадров и отличаются от других средств обучения:

• ограниченностью целей (используется для дости- жения строго определенных, сравнительно узких целей);

• поведенческой направленностью (служит не столько расширению знаний, сколько отработке определен- ных образцов или моделей поведения);

• прикладным характером (подчинен решению прак- тических  задач)420.

По отношению к сотрудникам организации тре- нинг выполняет следующие основные функции:

1) развитие специальных, профессиональных знаний и навыков;

976 2) передача  информации,  помогающей  сотруднику