Отсутствие оснований для привлечения к ответственности

В Апелляционном определении Магаданского областного суда от 16.05.2017 N 33-293/2017 в судебном порядке был обжалован факт привлечения к дисциплинарной ответственности, ввиду чего и увольнение было признано неправомерным.

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации осуществлено ответчиком за представление истцом табелей учета рабочего времени личного состава ПСЧ N... за декабрь 2016 года, содержащих ложную информацию, не соответствующую нарядам на службу, повлекшим неправомерное начисление и выплату пожарному Р. заработной платы за декабрь 2016 года в размере <...> рублей за работу в ночное время (62 часа).

При таком положении привлечение истца к дисциплинарной ответственности за представление 10 ноября 2016 года предварительных табелей учета рабочего времени за декабрь 2016 года, содержащих информацию, не соответствующую фактически отработанному сотрудниками ПСЧ N..., в частности пожарным Р., в декабре 2016 года рабочему времени, повлекшее неправомерные выплаты, обоснованно признано судом незаконным, поскольку по состоянию на 10 ноября 2016 года истец не мог и не должен был знать о фактически отработанном сотрудниками ПСЧ N... рабочем времени в декабре 2016 года.

Как следствие, инкриминированные истцу действия не являются дисциплинарным проступком (неисполнением или ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей), влекущим возможность привлечения к дисциплинарной ответственности.

По изложенным причинам применение к истцу дисциплинарного наказания в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком неправомерно.

Еще одним негативным основанием для расторжения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Обратите внимание!

Перечень грубых нарушений является исчерпывающим.

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Конституционный суд подтвердил возможность увольнения в случае однократного грубого нарушения работником своих обязанностей (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение, устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище.

В судебной практике можно встретить следующие судебные споры: