Факторы вызывающие конфликты

Абсентеизм –показатель уровня загрузки персонала, характеризующий количество потерянных рабочих часов или частоту случаев временного отсутствия на работе по причине опозданий, болезни, отпуска по личным обстоятельствам и др.

Адаптация персонала – 1. взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях труда; 2. деятельность фирмы, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями и рабочими группами, принятыми нормами жизнедеятельности и корпоративной культурой.

Административные методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Данные методы опираются на систему законодательных актов страны и региона; систему нормативных и методических документов компании и вышестоящей организации; систему планов, программ, заданий, алгоритмов; систему оперативного руководства.

Анализ потребности в персонале – процедура, включающая в себя сопоставление целей развития компании и возможностей, которые представляют компании наличные кадровые ресурсы. Анализ потребности в персонале позволяют определить, какие сотрудники (квалификация, опыт, качества) и в каком количестве понадобятся компании для достижения целей на каждом этапе.  

Анализ работы – это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ работы включает два аспекта: анализ с ориентацией на задачу –для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.; анализ с ориентацией на работника – для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Ассесмент-центр (от англ. аssessment centre) – комплексный метод оценки персонала, состоящий из групповых и индивидуальных деловых игр, упражнений, ситуационных задач, поведенческого тренинга, письменного интеллектуального тестирования, в результате чего оцениваются профессиональные навыки, личные качества и модели поведения менеджеров и специалистов. 

Аттестация персонала – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Как правило, для сотрудников применяется термин «оценка», для руководителей – аттестация соответствия занимаемой должности. 

Аутплейсмент (от англ. outplacement – освобождение места) – это работа с людьми, покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации за счет оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве. Аутплейсмент способствует: сохранению благоприятного климата в коллективе; поддержанию лояльности сотрудников; воздержанию обращения покидающих организацию в судебные органы с целью «восстановления справедливости», формирует имидж организации. 

Буллинг (от англ. bully – задира, хулиган) – это регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен. Буллинг это преследование «один на один» в отличие от моббинга (см. «моббинг»).

Вакансия – неудовлетворенный спрос работодателя на дополнительную рабочую силу: незанятая, незамещенная, свободная штатная должность.

Властные полномочия – объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим, социальным вопросам без согласования с вышестоящим руководством.

Власть – это способность и право руководителя влиять на подчиненных в интересах дела, предполагающее их подчинение.Власть всегда основана на принуждении.

Внутрифирменное обучение – система обучения и переподготовки персонала, проводимая на базе предприятия или корпоративных учебных центров с привлечением собственных (либо внешних) преподавателей. Обучение базируется на решении проблем, специфичных для конкретной организации.    

Воротнички белые, серые, синие – термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда. Белые воротнички – инженерно-технический персонал и конторские служащие; серые – работники отраслей социальной инфраструктуры, синие – рабочие, занятые физическим трудом

Высвобождение персонала – это вид деятельности службы УП, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников. 

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Трудовая дисциплина – форма общественной связи людей в процессе труда с обязательным подчинением его участников определенному распорядку.

Должность – единица организационно-штатной структуры компании, определяющая место работника в организации, его права, обязанности и полномочия, их границы и конкретное содержание. Должность создается для удовлетворения постоянной потребности работодателя в выполнении определенных заданных функций и возникающих задач. 

Имидж (от англ. imagе – образ) – сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ к.-л. или ч.-л. В УП важен имидж организации – как ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности, основу которого составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак.

Инсайдеры (от англ. inside – внутренний) – работники предприятия – администрация, рабочие и служащие, имеющие стаж на данном предприятии и образующие коалицию, противостоящую «чужакам» - независимым инвесторам, работникам других предприятий, кандидатам, желающим устроится на данное предприятие. 

Интеллектуальный капитал – это активы организации, которые включают уровень профессиональной компетенции работников (знания, навыки, образование, опыт, креативность), их способность эффективно действовать в различных ситуациях, а также внутренняя структура компании (менеджмент, концепции, патенты, программное обеспечение, исследовательские возможности), которые могут быть использованы для создания материальных ценностей и услуг. 

Интервью (от англ. interview – встреча, беседа) – способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса.

Кадровая политика компании – генеральное направление кадровой работы в организации или на предприятии, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и решения задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 

Кадровый резерв – группа сотрудников потенциально готовых к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Различают подготовку молодых сотрудников с лидерским потенциалом на дальнюю перспективу занятия руководящей должности и подготовку кандидатов – преемников руководителя, в случае быстрого ухода последнего со своего поста.

Кандидат – претендент на вакансию, потенциальный сотрудник.

Карьера –это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом личности в к.-л. сфере деятельности.

Ключевые сотрудники компании – относительно небольшая группа сотрудников, которая приносит значительную пользу компании (известное соотношение Парето 20: 80). Эта категория сотрудников (от руководителей до рядовых специалистов) имеет особый статус и свою особую систему оценки труда, мотивации, профессионального роста.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Регулируя трудовые отношения, коллективный договор конкретизирует, развивает и дополняет нормы, принятые в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях.

Команда – это группа и принцип объединения людей для достижения конкретных целей организации, где объединены люди, выступающие в качестве экспертов и имеющие склонность к творчеству и возможность в какой-то мере влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять, разделяющие цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеющие взаимодополняющие навыки; принимающие на себя ответственность за конечные результаты.

Компетентность персонала – совокупность знаний, навыков, умений, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Конкурс при приеме на работу – кадровое мероприятие, проводимое с целью сопоставления между собой кандидатов на работу по конкретной должности и сравнение их качеств с требованиями должности.                   

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов УП, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает в себя: методологию, систему методов, технологию УП.

Корпоративная культура – система собственных культурных образцов поведения, норм, ценностей, выработанных организацией (группой) в дополнение к нормам и ценностям принятым в обществе и которые дают людям ориентиры их поведения и деятельности.

Корпоративный этический кодекс – составленный и утвержденный в организации регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.           

Лизинг персонала (от англ. leasing – аренда) – временный наем сотрудника через систему частных фирм, которые по заявке предприятия могут быстро направить персонал в организацию на определенный срок. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу и в период работы сотрудников на фирме-заемщике.

Личное дело работника – совокупность документов, касающихся личности сотрудника и его профессиональной деятельности, помещенных в обложку.  

Маркетинг персонала (от англ. market – рынок) – особая функция службы УП, направленная на выявление и покрытие потребности организации в кадровых ресурсах.

Менеджер по кадрам (персоналу) (personnel manager) – менеджер, специалист по управлению персоналом, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по эффективному управлению человеческими ресурсами организации в целях успешной реализации стратегии организации.      

Метапрограммное интервью – методика проведения собеседования с кандидатом, дающая возможность избежать социально-желательных ответов. Она основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. Оценив метапрограммы кандидата, интервьюер может понять особенности мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

Миссия (от лат. mission – посылка, отправка) – четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для чего и по какой причине она существует. Миссия отражает: сферу деятельности организации, целевые ориентиры организации, основополагающие ценности и принципы деятельности, технологии и имидж организации. 

Моббинг (от англ. mob – толпа) – крайняя форма социальных, коммуникативных действий, которые направлены на притеснение индивида со стороны группы (коллег, начальства, подчиненных) на протяжении определенного периода времени, эти враждебные действия можно рассматривать как отношение между «преступником и жертвой».

Мониторинг (англ. monitor — контролировать, проверять) — процесс отслеживания состояния объекта (системы или сложного явления) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.

Моральные стимулы – способы активизации деятельности, связанные с учетом социально-психологических, психических особенностей личности, особенностей ее мотивации; это способы повышения эффективности деятельности путем использования механизмов самоутверждения, общения, эмпатии, убеждения, внушения, подражания и других психических феноменов.

Мотивация – совокупность стойких мотивов, побуждений, определяющих содержание, направленность, цели и характер деятельности личности, ее поведения.

Наем на работу (recruiting) – это деятельность, направленная на привлечение кандидатов, желающих получить работу в организации, для участия в конкурсе на профессиональную пригодность.

Нетвок (от англ. net – сеть и work – работа) – коллективы друзей, знакомых и коллег, существующие как внутри рабочего места, так и за его пределами, которые могут быть привлечены для помощи и поддержки.

Нормативно - методическое обеспечение службы УП – совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и УП и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.  

Ноу-хау (от англ. know-how – знать, как делать) – совокупность знаний, научно-производственного или иного опыта, применяемых в деятельности предприятия, профессиональной работе, которые еще не стали, не являются всеобщим достоянием.

Обогащение содержания работ (от англ. job enrichment) – качественное расширение поля работ сотрудника, добавление к выполняемой работе новых функций или задач, что делает ее более интересной и бросает вызов исполнителю, а также способствует его развитию. Формы о.с.р. – привлечение к планированию и принятию решения; смена рабочего места; расширение поля деятельности; частично автономные группы и др.

Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно, систематически осуществляемый процесс воздействия на персонал в целях овладения им профессиональными знаниями, навыками, умениями и способами общения.

ОПТАНТ (от лат. optans – выбирающий) – лицо, выбирающее, делающее самостоятельный и сознательный выбор о профессиональном развитии.

Организационный психолог – лицо, реализующее профессиональную психологическую деятельность в рамках системы управления персоналом предприятия (организации), направленную на создание социально-психологических условий повышения эффективности профессиональной деятельности и личностного роста сотрудников в ситуациях служебного взаимодействия, а также сохранения их психического здоровья.

Отбор персонала – одна из стадий подбора персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда кандидатов.

Отборочное интервью (собеседование) – беседа по найму, в ходе которой представитель компании лично встречается с кандидатом с целью получения информации для оценки: степени соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника; его способности выполнять требования конкретной должности; потенциала профессионального роста; способности адаптироваться в организации, а также знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Оценка деятельности кадровой службы – это процесс измерения издержек и выгод от мероприятий и процедур, связанных с управлением персоналом (кадровой деятельностью), для соотнесения их с итогами деятельности организации и ее общей эффективностью, определение того, насколько служба УП способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.  

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, определение возможности передвижения на другую работу, должность. 

Персонал (от лат. рersonalis – личный) – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.)

Подбор персонала – формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест, определяется требованиями к персоналу, сформулированными в подсистеме кадровой политики и моделями рабочих мест, включающими психологические требования к претендентам на вакантные должности. (Отличать от «отбора персонала» – как выделения к.-л. из общего числа кандидатов на вакантную должность)

Проективное интервью – методика проведения интервью, основанная на постановке вопросов, предлагающих кандидату оценить не себя, а сотрудника, коллегу, менеджера, работника вообще или какого-либо персонажа. Проективные методики основаны на склонности людей переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей.

Профессиональная пригодность – совокупность психических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно приемлемой, нормативной эффективности в той или иной профессии.

Профессионально-важные качества (ПВК) – совокупность психофизиологических, психических и социально-психологических свойств человека, которые включены в процесс профессиональной деятельности и обеспечивают эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности.

Профиль должности  (от итал. profile – очертание) –это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, личностных и социально-психологических характеристик, необходимых для исполнения конкретной должности в данной организации.

Профконсультант – сотрудник службы управления персоналом, в задачи которого входят: консультирование и информирование клиентов с целью выбора работы, возможности профобучения и переобучения; профессиональная ориентация и психологическая поддержка персонала.

Психологическая служба – организационная система для проведения психологических мероприятий, направленных на научно-психологическое обеспечение практической деятельности людей, оказание помощи сотрудникам, руководителям, испытывающим различные психологические или социально-психологические трудности.

Психологическое обеспечение – система мероприятий, направленных на создание психологических условий, необходимых для эффективного решения трудовых задач, развития у работников психологических качеств, обеспечивающих их мотивацию и работоспособность.

Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами, потенциалом работников, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы, с другой стороны.

Резюме кандидата (от фр. resume – краткое изложение сути) – описание формальных характеристик соискателя, включающее в себя биографические данные, сведения об образовании, опыте работы, достижениях и интересах. 

Рекрутинг (от англ. recruit – вербовать, набирать) – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами – отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.

Система развития персонала (personnel development system) – целенаправленный комплекс информационно-образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Ситуационное интервью (сase-интервью) – методика проведения интервью, основанная на построении определенных ситуаций и предложения кандидату описать модель своего поведения или решения данной ситуации, что позволяет оценить насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, той работе, которую будет выполнять кандидат.  

Служба управления персоналом – специальное подразделение организации, реализующее различные аспекты работы с персоналом: кадровое делопроизводство; организация приема новых сотрудников; оценка персонала; социальная поддержка сотрудников; информационное обеспечение сотрудников и т.п. Численный состав службы УП, как правило, определяется компанией самостоятельно, но наиболее оптимальный состав службы УП составляет 1-2 кадровых сотрудников на 100-120 работающих в компании.  

Социально-психологические методы управления персоналом – это способы управленческих воздействий с использованием приемов психологического влияния на персонал для координации действий сотрудников, их активизации в процессе деятельности. Методы основаны на использовании закономерностей социологии и психологии.

Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его поведение, деятельность, трудовые усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответствующих мотивов. Это воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентноспособного кадрового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по к.-л. существенному признаку. Выделяют следующие виды структур: 1.) Управленческо-производственная структура. 2). Организационная. 3) Ролевая структура. 4. Социальная структура. 5. Штатная структура. 6. Функциональная структура. 8. Квалификационная структура.

Тайм-менеджмент – эффективное планирование и организация рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного.

Текучесть кадров – социально-экономический процесс изменения персонального состава трудовых организаций в течение года, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал представляет собой совокупность следующих компонентов: психофизиологического, социально-демографического, квалификационного и личностного.

Управление персоналом – 1. комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, социальных, социально-психологических и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации для повышения эффективности в достижении целей предприятия; 2. вид деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы УП, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов УП организации, осуществление функций системы УП (см. «функции системы УП»).

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. 

Формирование резерва – комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие должности.

ФРИЛАНСЕР (от англ. free lance – свободное копье) – внештатный сотрудник, человек, выполняющий профессиональную деятельность не будучи прикрепленным к штату какой-либо организации и работающий на бесконтрактной основе на разные компании и разных заказчиков.

Хай-по (от англ. high – высокий и сокр. potency – сильный, эффективный) – сотрудник, обладающий профессиональным и управленческим потенциалом для занятия в будущем должности руководителя или сотрудник с потенциалом, сотрудник с лидерским потенциалом.

Хантинг – бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя.

Хедхантер – (от англ. head – голова и hunter – охотник) («охотник за головами») – лицо или агентство, занимающееся поиском и подбором менеджеров и специалистов-исполнителей в интересах организации-заказчика. Подобная организация получает твердую сумму гонорара или комиссионные.

Хедхантинг (от англ. head – голова и hunt – охотиться, ловить) («охота за головами») – одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

Экспертиза вакансии – жестко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение профессиональных, биографических, социально-психологических, личностных требований к кандидату (критериев отбора) и определение параметров поиска кандидатов