double arrow

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются «фа­культативными спутниками» трудовых правоотношений, а также рас­сматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений.

Тру­довые споры в зависимости от сторон (участников) и предмета спо­ра подразделяются на

·

    • индивидуальные;
    • коллективные.

Субъекты правоотношений по рассмотрению индивидуально­го трудового спора:

    1. работник;
    2. работо­датель;
    3. органы, уполномоченные рассматривать эти споры.

Орга­ном по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является:

1.

    • КТС (комиссия по трудовым спорам), создаваемая непосредствен­но у работодателя;
    • суд.

Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересо­ванного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали возникшие между ними разногласия путем пере­говоров. Как неурегулированное разногласие оно может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (ст. 381-390), а в суде — гражданским процессуальным зако­нодательством и, лишь частично, ТК РФ (ст. 391-397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются:

  1. участники данного спора: работники и работодатель (их представители),;
  2. действующие на этапах примирительной процедуры примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж.

Порядок разрешения этих споров уста­новлен в ТК РФ (ст. 398-418). Указанные правоотношения являются процессуальными право­отношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь пе­риод времени рассмотрения этих споров.

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания на должность или по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ).

Факт избрания на должность, подтвержденный протоколом о результатах голосования, отраженных в протоколе, должен быть подтвержден трудовым договором, отражающим, что избрание означает обязанность выполнения работником в последующем определенной трудовой функции. Заключению трудового договора предшествует избрание на должность деканов факультетов, заведующих кафедрами, президентов акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством или иными нормативно-правовыми актами созданы нормы трудового права или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).

Перечень должностей, которые должны замещаться по конкурсу, может определяться законом, иным нормативно-правовым актом или уставом организации.

Как правило, по конкурсу проводится замещение научно-педагогических должностей в высших учебных заведениях и научно-исследовательских институтах. Согласно ст. 332 ТК РФ, конкурс на замещение научно-педагогических должностей проводится один раз в пять лет. Он организуется и проводится в соответствии с положением, определяющим порядок замещения соответствующих должностей.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ТРУДОВОМ ПРАВЕ:

Метод трудового права состоит из специфичных для указанной отрасли права способов правового регулирования труда. Можно выделить шесть таких основных особенностей.

Сочетание централизованного, регионального, муниципального и локального, а также нормативного и договорного регулирования

Преобладающим в настоящее время является локальное и договорное регулирование. Централизованное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который ни при каких условиях не может снижаться договорным и локальным способами.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Договорный характер установления условий труда

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в результате заключения которого между ними возникает трудовое правоотношение.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Его сторонами являются работники и работодатель в лице их представителей.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Соглашение заключается между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: