Как следует оплачивать нерабочие дни?

В Указе N 206 говорится об установлении нерабочих дней с сохранением заработной платы. Однако никакого механизма реализации данного требования не содержит ни сам указ, ни трудовое законодательство. Фактически буквальное исполнение данного требования вообще представляется невозможным. Заработная плата по своему определению, приведенному в ст. 129 ТК РФ, не является фиксированной величиной, поскольку включает в себя в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты, размер которых зависит от конкретных условий выполнения работы и ее результатов. То есть определить размер заработной платы можно только по итогам работы, а значит, совершенно неясно, что именно сохранять за работником, который эту работу не осуществлял. Для решения этой проблемы в трудовом законодательстве существует институт сохранения среднего заработка. К нему и прибегает законодатель в ситуациях, когда необходимо обеспечить выплату заработка работнику, который по тем или иным причинам не может выполнять работу в определенный период. Однако, как видно, в указе Президента говорится о сохранении именно заработной платы, а не среднего заработка.

С учетом разъяснений Минтруда России, приведенных в п. 1 Рекомендаций от 26.03.2020, можно сделать следующее заключение о порядке оплаты нерабочей недели.

Объявление дней с 30 марта по 3 апреля 2020 г. нерабочими приведет к снижению нормы рабочего времени. Напомним, что на основании ст. 91 ТК РФ Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13.08.2009 N 588н. Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Например, если до принятия указа для работников с 40-часовой рабочей неделей норма рабочего времени в марте составляла 168 часов (40/5*21), то после принятия указа из-за появления в марте двух новых нерабочих дней - 152 часа (40/5*19).

Нельзя сказать, что это полностью гарантирует работникам "сохранение заработной платы". Ведь размер стимулирующих или компенсационных выплат в такой ситуации вполне может снизиться. Например, из-за невыхода на работу в нерабочую неделю работник может не достичь трудовых показателей, необходимых для начисления ему премии. Или работник, получающий доплату за работу в ночное время, фактически отработает в месяце меньше ночных часов, что также приведет к снижению его заработной платы.

Однако, по крайней мере, работники на окладе, полностью отработав уменьшенную из-за объявления нерабочей недели норму рабочего времени, получат полный размер оклада.

Что же касается работников, которым установлена неокладная система оплаты труда (почасовая, подневная, сдельная), то к ним следует по аналогии применять норму части третьей ст. 112 ТК РФ, согласно которой таким работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Подробнее о таком вознаграждении читайте в Энциклопедии решений.

Из-за такого подхода возникает не имевшая ранее аналогов ситуация. По смыслу Порядка норма рабочего времени варьируется только в зависимости от продолжительности рабочей недели, а в остальном должна быть едина для всех работников. Однако, поскольку теперь есть как категории работников, для которых дни с 30 марта по 3 апреля 2020 г. являются нерабочими, так и категории, для которых они являются рабочими, то фактически для таких работников будут применяться различные нормы рабочего времени.

Такой подход также приводит к заключению о необходимости скорректировать и расчет доплат, размер которых зависит от нормы рабочего времени, в том числе за предыдущие периоды. См., например, Энциклопедию решений по ситуации с определением часовой тарифной ставки для целей оплаты сверхурочной работы.

Кроме того, следует обратить внимание на случаи, когда график работников с суммированным учетом был составлен таким образом, что к началу нерабочей недели они уже выработали свою старую норму рабочего времени, и возникшую переработку уже не получится нивелировать изменением графика. Например, работнику установлены полное рабочее время и суммированный учет с учетным периодом в месяц. Работнику установлен такой режим работы, что к 30 марта он уже выработал норму рабочего времени, исчисленную до принятия Указа N 206, - 168 часов. Однако в результате объявления дней с 30 марта по 3 апреля 2020 г. нерабочими, норма его рабочего времени в марте снизилась до 152 часов. В результате у работника возникла переработка в размере 16 часов. Такую переработку следует рассматривать в качестве сверхурочной работы и оплачивать по правилам ст. 152 ТК РФ. При этом формально порядок привлечения работника к сверхурочной работе, предусмотренный ст. 99 ТК РФ, был нарушен. Однако, по нашему мнению, вины работодателя в таком нарушении нет и, соответственно, он не может быть привлечен за это к ответственности.