2020-04-12
91
Хотя по смыслу Указа N 206 он и призван минимизировать контакты работников с внешним миром и обеспечить им возможность находиться дома в условиях сложной эпидемиологической ситуации, однако никаких исключений для работников, которые и так трудятся из дома, в нем не сделано. Возможно, это было недоработкой эмитента, а не осознанным решением. Так, 27 марта пресс-секретарь президента РФ Дмитрий Песков заявил, что, по замыслу Кремля, "те, кто работал до сих пор на "удаленке", будут продолжать работать, как и работали, на следующей неделе" (https://www.interfax.ru/russia/701240).
Однако пока в Указ не внесены соответствующие изменения, говорить о том, что прочие органы власти будут воспринимать его положения так же, как Песков, представляется преждевременным. Так, например, в инстраграм-канале Госдумы выложена информация, согласно которой "указ не устанавливает каких-либо исключений из режима нерабочих дней для работников, работающих на так называемой "удаленке" (https://www.instagram.com/p/B-PJt5xjJy2/?igshid=1q9s1z2yvbarx). Еще больший сумбур своими разъяснениями внес Минтруд России. В пункте 3 Дополнений к Рекомендациям ведомства указывается, что "работники, осуществляющие удаленный режим работы, по согласованию с работодателем имеют право на его продолжение в период действия Указа". То есть чиновники вообще оставляют решение вопроса о продолжении работы "удаленщиками" на откуп сторонам трудовых отношений. При этом формулировка Минтруда позволяет сделать следующие выводы:
1. В ведомстве не указывают на то, что в отношении работников, трудящихся удаленно, Указ N 206 не применяется. Значит, как и для остальных работников, дни с 30 марта по 3 апреля 2020 г. являются для них нерабочими;
2. Тем не менее, такие работники могут быть привлечены к работе, однако для этого требуется согласие обеих сторон: как работника, так и работодателя.
Однако, даже если стороны достигнут соответствующего соглашения, неясно, как такая работа будет оплачиваться.
Как оформить удаленную работу в нерабочую неделю?
Прежде всего, следует отметить, что трудовое законодательство вообще не содержит понятия "удаленная работа". ТК РФ предполагает следующие варианты выполнения работы из дома:
- на условиях надомной работы (глава 49 ТК РФ);
- на условиях дистанционной работы (глава 49.1 ТК РФ).
И "надомность", и "дистанционность" определяют характер работы, а значит, в силу ст. 57 ТК РФ соответствующие условия должны быть включены в трудовой договор. Таким образом, переход на удаленную работу в любом случае предполагает необходимость изменения условий трудового договора. Каких-либо препятствий для включения в уже существующий трудовой договор условия о выполнении работы дистанционно или на дому трудовое законодательство не содержит.
Изменения в такой ситуации оформляются по общим правилам ст. 72 ТК РФ - путем заключения между сторонами письменного соглашения.
Помимо отражения в соглашении нового характера работы, потребуется и внесение иных изменений в трудовой договор - в зависимости от выбранного характера работы и особенностей ее выполнения.
Подробнее о надомной и дистанционной работе, нюансах их оформления и отличиях между данными характерами работы читайте в материалах Энциклопедии решений:
- Работа на дому;
- Дистанционная работа;
- Сравнительная характеристика надомной и дистанционной работы.
Необходимо отметить и еще один момент. Хотя ранее чиновники неоднократно заявляли о допустимости электронного документооборота во взаимодействии между работником и работодателем только в рамках дистанционной работы и только при соблюдении условий, предусмотренных статьей 312.1 ТК РФ (таких, например, как использование сторонами трудовых отношений усиленных квалифицированных электронных подписей), в текущих условиях специалисты Минтруда оказались не столь категоричны. В пункте 3 Дополнений к Рекомендациям ведомства указывается, что в период действия Указа изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке.
