Система управления персоналом организации

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава орг., рук-лей и специалистов подразделений системы УП, включающая разработку концепций и стратегий кадр. политики, принципов и методов управления персоналом орг. Управление персоналом заключается в формировании системы УП; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадр. потенциала и потребности организации в персонале

Егоршин определяет систему работы с персоналом – как совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучение персонала.

Управление персоналом – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организацией, в которой заняты специалисты разного ранга и различных специальностей, таких как менеджер по персоналу, юрист, соц. работник, психологи и др.

Кол-во подсистем зависит от числа работников, от развития организации.

ПОДСИСТЕМЫ:

1. Подсистемы условий и безопасности труда – проектирование раб. аттестация рабочих мест и т.д.

2. Подсистема трудовых отношений – регулирование коммуникаций в организации как по вертикали, так и по горизонтали; разрешение и профилактика конфликтных ситуаций, выстраивание отношений с профсоюзами

3. Подсистемы учета кадров – заполнение труд. книжек, ведение кадрового делопроизводства, и т.д.

4. Планирование и подбор кадров

5. Оценка и аттестация персонала. Оценка – формальных и неформальных, аттестация – процесс формализованный.

6. Развитие персонала – адаптация, обучение, переобучение.

7. Стимулирование и мотивация труда. Мотивация – внутреннее состояние чел-ка. Стимулирование – внешние факторы.

8. Разработка структуры организации – разработка и оптимизация структуры организации.

9. Развитие соц. инфрактруктуры организации – организация питание, отдыха, медицинского обслуживания, санатории и т.д.)

10. Подсистема организационной культуры – поддержание благоприятного психологического климата, имидж, лозунги, символика и т.д.

11. Юридические услуги.

Главная цель системы УП – обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их с учетом профессионального и социального развития и возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В соответствии с этими целями формируется система УП

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом и включает следующие уровни управления:

- стратегический;

- координационный;

- оперативный.

Стратегический уровень управления представлен руководством организации (в зависимости от численности персонала организации – руководителем организации, заместителем руководителя по работе с персоналом, директором по персоналу), в компетенцию которого входят: определение общих принципов работы с персоналом, разработка стратегии и политики управления персоналом организации, общее руководство данным направлением деятельности в организации.

Координационный уровень управления представлен основным функциональным подразделением (подразделениями), координирующим вопросы управления персоналом организации – кадровой службой (службой управления персоналом). Это может быть дирекция по персоналу, управление по работе с персоналом, отдел управления персоналом, отдел по работе с персоналом, отдел кадров и т.п. Данное подразделение выполняет координирующие и методические функции по управлению персоналом в организации.

Оперативный уровень управления представлен руководителями структурных подразделений организации, осуществляющих непосредственное (оперативное) управление персоналом (подчиненными), а также специалистами – исполнителями в структурных подразделениях, реализующими функции системы управления персоналом на местах.

В зависимости от размеров организации состав подразделений системы управления персоналом будет меняться:

- при немногочисленном персонале и соответственно незначительной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению (в любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным, меняется только трудоемкость их выполнения);

- в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем;

- в крупных организациях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение;

- в ряде организаций (как правило, достаточно крупных) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя руководителя по работе с персоналом (директора по персоналу) все подразделения, имеющие отношение к системе управления персоналом. В этом случае директора по персоналу фактически можно считать вторым человеком в организации по влиянию и по значимости его работы.

Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом организации зависят от целого ряда факторов:

- стратегических целей организации;

- специфики деятельности (направления бизнеса) организации;

- стадии развития организации;

- численности персонала организации;

- приоритетных направлений работы с персоналом, определяемых в соответствии со стратегическими целями организации;

- участия руководителя кадровой службы в управлении организацией (статуса руководителя);

- степени доверия руководства организации к руководителю кадровой службы;

- накопленного финансового, кадрового и интеллектуального капитала;

- уровня специальных знаний сотрудников кадровой службы.

 

В практике деятельности современных российских организаций можно условно выделить три вида кадровых служб, различающихся между собой по своей роли и месту в системе управления персоналом организации.

1. Традиционный отдел кадров.

Это структурное подразделение, выполняющее технические функции, оформляющее приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящими руководителями, хранящее кадровую информацию (личные дела и трудовые книжки работников, кадровую учетную документацию), и не играющее какой-либо существенной роли в управлении организацией.

В этом случае работа с персоналом не выделена как самостоятельное направление деятельности. Отдел кадров входит в блок функциональных (штабных) структурных подразделений организации, подчиняясь, как правило, первому лицу (в соответствии с его юридическим правом приема и увольнения работников) либо его первому заместителю. Руководитель кадровой службы не входит в состав руководства организацией и не играет существенной роли в управлении персоналом организации. Большую часть работы по управлению персоналом осуществляют непосредственные руководители структурных подразделений на местах.

2. Служба управления персоналом.

Основной целью такой кадровой службы является обеспечение бизнеса организации персоналом, соответствующим стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Основная задача кадровой службы заключается в формировании системы управления персоналом и реализации широкого спектра функций данной системы в рамках таких основных направлений как:

- формирование кадрового состава организации;

- стимулирование работников организации на эффективную деятельность;

- развитие работников в соответствии с целями и задачами организации.

Работа с персоналом в такой организации выделена в самостоятельное направление деятельности. Руководитель данного направления (руководитель службы управления персоналом) входит состав руководства организацией и непосредственно участвует в процессе управления. В этом случае мы имеем дело с достаточно разветвленной организационной структурой кадровой службы.

 

3. Служба (управление, дирекция) управления человеческими ресурсами.

Основная цель кадровой службы - формирование эффективной организации, обеспечивающей привлечение и использование человеческих ресурсов в соответствии с задачами ведения и развития бизнеса организации.

Кадровая служба имеет очень разветвленную структуру, в состав которой входит и блок организационного проектирования (подсистема развития организационной структуры управления). Помимо основных функций системы управления персоналом, данная служба занимается:

- формированием организационной структуры;

- формированием системы управления организацией;

- определением компетенции руководителей организации;

- разработкой условий формирования, функций и задач структурных подразделений организации;

- определением функциональных взаимодействий структурных подразделений;

- формированием штатного расписания организации.

Это современная концепция кадровой службы, которая может быть реализована далеко не в каждой организации. Как правило, речь идет о достаточно крупных и успешных организациях.

В зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: кадровые службы начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, кадровая служба наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в управлении организацией.

Следует отметить, что функции системы управления персоналом могут осуществляться не только кадровой службой, но и другими структурными подразделениями организации. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим в структуру самой кадровой службы, но образующим единую систему управления персоналом организации. К таким функциям относятся, например:

- охрана труда и техника безопасности;

- расчет и выплата заработной платы;

- услуги объектов социальной инфраструктуры;

- информационное обеспечение системы управления персоналом.

Достаточно актуальным является спор об отнесении функции оплаты труда к кадровой службе или самостоятельному отделу труда и заработной платы (ОТиЗ). Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в организации, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в состав кадровой службы.

Функция информационного обеспечения системы управления персоналом может быть передана в компетенцию отдела информационного обеспечения организации.

В такой ситуации определенная сложность заключается в координации деятельности структурных подразделений (должностных лиц), входящих в систему управления персоналом организации. Необходимо четко определить их функциональные взаимоотношения (взаимосвязи).

Для решения этой задачи рекомендуется разработать схему функциональных взаимосвязей.

Схема функциональных взаимосвязей представляет собой таблицу (матрицу) с левой стороны которой по вертикали указываются функции системы управления персоналом организации, а вверху по горизонтали – функциональные подразделения и должностные лица организации. На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельного функционального подразделения (должностного лица) в выполнении конкретной функции системы управления персоналом.