2020-04-12
5941
УПРАВЛЕНИЕ представляет собой определенный тип взаимодействия двух объектов, один из которых при этом находится в позиции субъекта управления, а другой – в позиции объекта управления.
Объект управления – часть окружающей среды, персонал фирмы, на которые направлены конкретные управленческие процессы (предприятие, технологии, качество продукции, коллектив и т.д.).
Субъект управления – руководитель, группа лиц, организация, подразделение.
Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия (команды управления), которое содержит информацию о том, как должен функционировать объект управления.
Объект управления получает данные импульсы (команды) и действует в соответствии с ними.
 |
прямое
воздействие обратная связь
 |
Рисунок 1. Управляющая и управляемая подсистемы системы управления
Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, являющаяся частью организации, которую называют системой управления. Система управления – это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность.
|
|
|
Уровни управления
|
Руководители низового звена (младшие начальники) – контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за использование выделенных им ресурсов. Им приходится очень много общаться со своими подчиненными и совсем мало – со своим начальством. Должност и на этом уровне: мастер, старший мастер, начальник участка, мастер смены, бригадир, клерки.
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низового звена. Характер работы руководителя среднего звена определяется содержанием работы вверенного ему подразделения или отдела. В их компетенцию входят: планирование, организация НИОКР, производство и сбыт, обеспечение информационных потоков, текущий контроль, учет и работа с кадрами.
Например, на промышленном предприятии начальник производственного отдела координирует работу руководителей низового звена, анализирует данные о производительности труда. Должности: заместители управляющих заводами, отделениями, начальник цеха, начальник подразделений отделов и групп центральных контор, директор филиала. Руководители среднего звена связывают работу руководителей высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне управления, и передают эти решения в трансформированной форме (в виде конкретных заданий) руководителям низовых звеньев.
|
|
|
Руководители высшего уровня принимают важнейшие для организации решения и влияют на весь облик организации. Должности: генеральный директор; в государстве – министр; в университете – ректор, проректор.
Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от плановой экономики к рыночной, в сжатые сроки.
Факторы, оказывающие влияние на реформирование российского менеджмента:
экономическая и политическая нестабильность в стране;
спад промышленного и сельскохозяйственного производства;
высокий уровень безработицы;
высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов;
высокий уровень инфляции;
низкая платежеспособность многих организаций;
несовершенная и нестабильная законодательная база;
коррумпированность государственных и местныхорганов регулирования экономики;
неразвитость рыночных отношений; инфраструктуры рынка; информационной среды (неопределенность, высокий уровень риска);
высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур.
Особенности российского менеджмента:
* наличие командной системы во многих организациях ( руководители в них до сих пор подавляют инициативу подчиненных (и они вынуждены топтаться на месте);
* менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, норовят все сделать сами, лично контролировать.
Причины этого:
недоверие к подчиненным;
недостаточная квалификация последних;- неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров - наилучший способ мотивации (приобщение к делу, наделение долей в бизнесе менеджерским пакетом акций, выплата процентов от прибыли, перспектива карьерного роста);
* слепое копирование западных методовуправления организацией. Многое из того, что хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Необходимо использовать лучшее с учетом особенностей национальной экономики;
* отсутствие гибкости у высшего менеджмента. Директора многих организаций стремятся действовать по привычке. Не умеют гибко реагировать на изменение внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организации, а значит, не могут принимать эффективные меры и решения, приспосабливаться к новым условиям;
* перекладывание ответственности на правительство, привычка надеяться на помощь государства, которая сохранилась до сих пор. Многие менеджеры организаций обвиняют в своих неудачах президента, кого угодно, только не себя, считая, что государство должно отвечать за их беспомощность, за неумение приспособиться к новой ситуации. Тем не менее, выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и как ими управляет. Если организации управляются знающими, опытными менеджерами, которые эффективно используют все имеющиеся ресурсы, в том числе трудовые, то организации достигнут стабильности независимо от того, что происходит в стране;
* слабое знание и учет менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов;
* отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, нарушения этических правил при осуществлении хозяйственных операций;
* отсутствие у менеджеров знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Большинство из них работает по принципу: главное – любой ценой заработать как можно больше денег сегодня. Это приводит к появлению огромного количества фирм-однодневок, ничего не дающих обществу, что отрицательно сказывается на построении рыночной экономики;
|
|
|
* зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы. Имеет место бесправие наемных работников и произвол руководства. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров;
* неуважение к людям и игнорирование этики управления. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег. Сделки, а следовательно, и деньги нового работника могут быть присвоены руководством и поделены между ним и основным "костяком" сотрудников. Обман и хамство, стали нормой поведения некоторых руководителей.
Особенно это относится к так называемым "пульсирующим" фирмам, специфика которых заключается в постоянном наборе и увольнении через короткий промежуток времени новых сотрудников без оплаты их труда;
* низкий уровень механизации, автоматизации и компьютеризации управленческих процессов.
Несмотря на перечисленные характеристики, российский менеджмент еще находится в стадии формирования и развития.
Таблица 1. Хронология науки об управлении
| Годы | Индивидуум или этническая группа | Основной вклад в развитие менеджмента |
| 5000 до н.э. | Шумеры | Письменность, регистрация фактов |
| 4000 | Египтяне | Признание необходимости планирования, организации и контроля |
| 2600 | Египтяне | Децентрализация в организации управления |
| 1800 | Хаммурапи | Использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности |
| 1491 | Евреи | Концепция организации, скалярный принцип |
| 600 | Навуходоносор | Контроль за производством и стимулирование через заработную плату |
| 400 | Сократ | Формулировка принципа универсальности менеджмента |
| 400 | Ксенофонт | Признание менеджмента как особого вида искусства |
| 175 | Катон | Использование описаний работ |
| 20 н.э. | Иисус Христос | Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения |
| 1100 | Газали | Требования к менеджеру |
| 1835 | Маршалл, Логман | Признание и обсуждение относительной важности менеджмента |
| 1881 | Джозеф Вартон | Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента |
| 1900 | Фредерик У. Тейлор | Научный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; функциональная организация, оценка себестоимости, исследование рабочего времени, определение научного менеджмента; упор на работу менеджера, исследования, стандарты, планирование, контроль |
| 1916 | Анри Файоль | Первая полная теория менеджмента, функции менеджмента, принципы менеджмента, признание необходимости преподавания менеджмента |
| Александ Г. Черч | Функциональная концепция менеджмента | |
| 1919 | Моррис Л. Кук | Различные области использования менеджмента |
| 1927 | Элтон Мэйо | Социологическая концепция групповых устремлений |
| 1949 | Норберт Винер | Разработка системного анализа в теории информации |
| 1976 | Ромари Стюарт | Альтернатива и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях |
| 1985 | Том Петерс | Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации – как важному ресурсу развития бизнеса |
Таблица 2. Сравнение японского и американского менеджмента
|
|
|
| Японская модель | Американская модель |
| 1. Философия фирмы | |
| Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма» | Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих |
| 2. Цели фирмы | |
| Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы | Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков |
| 3. Организационная структура управления | |
| Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления | Корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления |
| 4. Наем и кадровая политика | |
| Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (уравнительная зарплата) | Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника. |
| 5. Организация производства и труда | |
| Основное внимание уделяется – низовому звену производства. Используется система «точно вовремя» (канбан) без создания запасов и межоперационных заделов Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз «Действуй по обстановке». | Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. Работники выполняют работу на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда. |
| 6. Стимулирование работников | |
| При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организация 0коллективного отдыха и др. | Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы. |
| 7. Внутрифирменное планирование | |
| Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10-15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделения фирмы. В плане отделения показываются объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков. | Процесс планирования децентрализован. Отделениями планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР, которые могут корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции используются «стратегические хозяйственные центры» (СХЦ). |
| 8. Финансовая политика | |
| Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования | Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций |
| Широкое привлечение заемных средств | Самофинансирование корпораций |
Вопросы для контроля:
1. Что включает в себя понятие «менеджмент» и почему необходимо управление?
2. Назовите объекты и субъекты управления.
3. Какие обязанности выполняет руководитель высшего, среднего и низового звеньев управления?
4. Каковы цели и задачи управления организациями?
5. Что вам известно об истории возникновения и развития управленческих идей?
6. Каковы особенности современного российского менеджмента?
Тест 1
