Службой персонала при увольнении сотрудников проводился анализ причин увольнения. Рассмотрим причины увольнений персонала в 2012 году (рис.2).
Рис. 2. Причины увольнения сотрудников из ГК «Космос»
На основании анализа ответов о причинах увольнения из ГК «Космос» работников в 2012 году. Можно сделать следующие выводы:
· большинство работников (44%) уволились, так как считают, что предлагаемый предприятием мотивационный пакет не достаточно широк;
· 15% уволившихся получили лучшее предложение;
· 28% ушли, так как не видели в своей работе перспектив профессионального развития;
· 8% не сработались с руководством;
· 3% не назвали причин увольнения;
· 1% были уволены по инициативе руководства, как имеющие факторы риска.
Выяснение причин, которые способствовали принятию решения о переходе в другую компанию позволило сделать следующие выводы: конкурирующие фирмы предлагают свои сотрудникам кроме традиционных мотивационных составляющих и другое. Так, например, причинами, которые стали аргументами в пользу других компаний, сотрудники, покинувшие ГК «Космос» назвали: предоставление беспроцентных займов на крупные покупки, возможность карьерного роста и обучения за счет предприятия в высшем учебном заведении, наличие возможности приобретения льготных абонементов на посещение фитнес-залов и бассейнов; наличие рядом с предприятием бесплатной стоянки для личных автомобилей. При этом заработная плата не выше той, которую сотрудники получают в ГК «Космос»,
Для того чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ГК «Космос». Опросный лист представлен в приложении 3.
Маркетинговое исследование персонала проводилось путем анонимного опроса работников гостиницы. Всего в опросе добровольно, анонимно приняли участие 57 человек. Анкеты были выложены в комнате для персонала с просьбой опустить в специальный ящик, оставленный рядом. Сбор анкет проводился в течение 3 дней.
Были получены следующие результата опроса:
На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (рис.3).
Рис. 3. Ответы персонала о наличии проблем в управлении
Второй вопрос касался возможных причин текучести кадров, полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис.4.
Ответы свидетельствуют о том, что большинство работников (41%) считают, что основной причиной текучести кадров является низкая заработная плата.
Рис. 4. Мнение персонала о возможных причинах текучести кадров
Второй по значимости (22%) считают отсутствие стимулов для профессионального роста, а 15% работающих считают причиной текучести обстановку в коллективе.
На вопрос о степени развитости корпоративности в ГК «Космос» получены следующие ответы (рис.5):
Рис. 5. Мнение сотрудников о степени развитости корпоративности в ГК «Космос»
Ответы показывают, что большинство сотрудников - 56% считают, что корпоративность в фирме полностью отсутствует, частичное развитие корпоративности признают 27% работников, и только 17% считают, что корпоративность развита.
Следующий вопрос касался мотивации работников, и каждый отвечающий мог выбрать любые два ответа о наиболее важных мотивах, обеспечивающих эффективную работу (рис.6).
Рис 6. Наиболее важные мотивы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала
Ответы, полученные в ходе опроса распределились следующим образом: большинство опрошенных (79%) мотивирует к работе хорошая заработная плата, второй по значимости стал ответ о наличии хорошего социального пакета, за него отдали голоса 69% сотрудников, профессиональный рост интересует в меньшей степени, но за него проголосовали более половины сотрудников - 57%, последнее место занял ответ «корпоративность» - 51%.
Далее вопрос касался наиболее важных мотивов в работе, отсутствие которые может стать решающим фактором для ухода из ГК «Космос», полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис. 7.
Ответы свидетельствуют о том, что для большинства работников (46%) основной причиной ухода из организации может стать низкая заработная плата, слабая мотивационная политика (39%), а также отсутствие возможности профессионального развития 41%.
Рис. 7. Мнение персонала о факторах, которые могут заставить его покинуть организацию
Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей (рис. 8), респонденты в первую очередь отмечают: 22% сотрудников к отрицательно влияющим факторам отнесли отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом; каждый третий отметил одной из причин неполной реализации потенциала слабую моральную заинтересованность, чуть менее половины отметили не корректные отношения между сотрудниками.
Рис.8. Структура ответов о факторах, отрицательно влияющих на работу
По мнению персонала в настоящее время не в полной мере для эффективного управления используются возможности обучения персонала (62% ответов), творческий потенциал и личная инициатива (по 18% ответов).
По мнению участников опроса, повысить эффективность труда персонала можно, если предложить программу развития (35%), усилить материальную мотивацию (32%).
Подводя итоги, необходимо отметить, что в «ГК «Космос», несмотря на положительные вышеуказанные тенденции и предпринимаемые гостиницей усилия прослеживаются такие негативные явления, как:
Ø Отсутствие у некоторых работников стремления к приветливости и услужливости по отношению к гостям - неотъемлемых качеств персонала в сфере гостеприимства.
Методом наблюдения выявлен феномен отсутствия радости клиенту по телефону (достаточно часто - нет улыбки, воодушевления в голосе). Обслуживание подчас скорее усталое, чем воодушевленное. Иначе говоря, такая техника продаж как создание первого приятного впечатления недооценивается. Неактивное использование позитивных слов, слов с позитивной эмоциональной окраской «Спасибо», «Пожалуйста», «С удовольствием», «Будем рады».
Ø Не используется в достаточной степени потенциал, заложенный на таких стадиях кадрового процесса как социальная адаптация вновь нанятых работников, обучение, повышение квалификации;
Ø Мало внимания уделяется самореализации работников, благоприятному социально-психологическому климату в коллективе и формированию внутрифирменной философии;
Ø Управляющий по персоналу не ощущает реальной поддержки в вопросах управления персоналом со стороны руководителей;
Ø Акценты в работе с персоналом смещены на учетные функции, формальные процедуры планирования и контроля в ущерб функциям развития;
Ø Во многом формально осуществляется планирование потребности в обучении персонала, в то время как современный бизнес требует системного подхода к обучению, который позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы гостиницы по развитию бизнеса, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы;
Ø Сказывается недостаток профессионализма в области обслуживания гостей персоналом как следствие и одновременно как одна из причин всего вышеперечисленного.
Можно выделить следующие направления по повышению кадрового потенциала «ГК «Космос»:
o Предложения по созданию внутреннего центра обучения персонала, в состав которого следует ввести должности тренинг-менеджера и психолога.
o Предложения по проведению тренингов с целью повышения конкурентоспособности гостиницы посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников гостиницы.
o Предложения по проведению диагностики потребности в обучении, позволяющей максимально точно собрать информацию, необходимую для разработки программы развития персонала гостиницы, и, прежде всего руководителей, целью которой является - повышение эффективности функционирования гостиницы в целом.
o Предложения по применению такой разновидности ротации, как временный переход работника в пределах гостиницы на другую должность или в другую службу, где ему приходиться выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних.
o Предложения по проведению творческих совещаний с участием руководства и подчиненных.
Все названные методы открывают хорошую перспективу введения в практику формирование и совершенствование системы управление персоналом в «ГК «Космос».