Тема 2. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения

 

1.  Понятие трудового договора и его условия.

2.  Порядок заключения трудового договора.

3. Понятие и виды переводов на другую работу, их отличие от

перемещения на другое рабочее место.

 

Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. Статья 56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора: трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Как мы видим, формулировка трудового договора, отличающая его от других договоров по применению труда, отражает основные особенности трудового правоотношения.

Условия трудового договора, определяющие права и обязанности его сторон, принято делить на производные, (т.е. заимствованные из трудового законодательства), и на непосредственные, (т.е. вырабатываемые самими сторонами данного соглашения).

Непосредственные условия трудового договора делятся в свою очередь на обязательные (без их наличия договор не считается заключенным) и дополнительные (они носят факультативный характер). Трудовой кодекс в новой редакции 2006 года, в статье 57, впервые закрепил на уровне закона перечень обязательных условий трудового договора

Этими условиями являются:

- место работы (с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, если это подразделение находится в другой местности);

- трудовая функция (работа по должности, профессии, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы);

- дата начала работы, а в случае заключения срочного договора - срок его действия и основания заключения;

- условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты);

- гарантии и компенсации за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия об обязательном социальном страховании работника.

Важным условием трудового договора является определение срока его действия. Трудовое право, защищая права работников, исходит из презумпции (предпочтения) договора на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. И только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, ст.58 ТК допускает заключение срочного трудового договора. Срочный договор заключается на определенный календарный срок (до 5 лет) или на время выполнения заведомо определенной работы, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой.

 Как известно, срочный договор усиливает зависимость работника от работодателя, т.к. работник не знает заранее, будет ли продлен договор с ним или нет. Кроме того, увольнение работника по истечении срока не связано с выплатой выходного пособия и компенсаций на период трудоустройства. К сожалению, Трудовой кодекс (ч.2 ст.59), идя навстречу пожеланиям современных предпринимателей, особенно в сфере малого бизнеса, значительно расширил основания заключения срочных договоров по сравнению с прежним Кодексом законов о труде (КЗоТ).

Фиксация в трудовом договоре размера заработной платы, различных доплат и надбавок к ней особенно важна в современных условиях, когда частные предприятия самостоятельно определяют эти параметры и в значительной мере выплачивают зарплату «черным налом», уходя от налогообложения фонда оплаты труда. 

Условия трудового договора могут быть изменены работодателем только по письменному согласию работника. Вот почему важно уточнение в тексте договора места работы (с указанием структурного подразделения организации), закрепление не только размера заработной платы, но и режима работы (сокращенное, неполное рабочее время, работа по гибкому графику, с ненормированным рабочим днем и т.п.)

 Наиболее распространенным дополнительным (факультативным) условием трудового договора является условие о назначении работнику испытательного срока для проверки его соответствия поручаемой работе. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, поступающих на работу по конкурсу и избранных на выборную оплачиваемую работу, приглашенных на работу в порядке перевода из другой организации. Также без испытания принимаются на работу беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, лица моложе 18 лет, выпускники учреждений профессионального образования в первый год после завершения учебы (ст.70 ТК РФ).

 Срок испытания не может быть больше трех месяцев (для руководителей – 6 месяцев). Время болезни и другие периоды отсутствия на работе прерывают течение испытательного срока. В связи с широко распространенными нарушениями трудового законодательства в этой части, следует подчеркнуть, что работник считается принятым на работу не после завершения испытательного срока, а с момента его начала. И все права работника, в т.ч. по оплате труда, у него также возникают не после завершения срока испытания, а с момента приема на работу. Если работник не выдержал испытание (что должно быть подтверждено документально), он может быть уволен без выходного пособия, но только до момента истечения срока испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В трудовом договоре могут фиксироваться и другие дополнительные условия: о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, (если обучение производилось за счет средств работодателя), о совмещении профессий, об улучшении социально бытовых условий работника и членов его семьи, и т.п.

Необходимо иметь в виду, что свои особенности имеют трудовые договоры с работниками моложе 18 лет, с работниками, имеющими семейные обязанности, с руководителями организаций, совместителями, сезонными и временными рабочими, с работниками-надомниками, с работниками, работающими у работодателей - физических лиц, в условиях Крайнего Севера, с педагогическими работниками и др. Эти особенности, касающиеся, в том числе и особенностей приема на работу и увольнения данных категорий работников, отражены в разделе 12 Трудового Кодекса.

Общий же порядок заключения трудового договора предусматривает обязательное заключение трудового договора в письменной форме, причем второй экземпляр договора с печатью и подписью руководителя организации должен быть вручен работнику. (Хотя это требование было введено еще в 1992 году, но на практике оно часто нарушается.)

 После заключения трудового договора должен быть оформлен приказ о приеме работника на работу, соответствующий содержанию трудового договора, произведена соответствующая запись в трудовой книжке. Если работник поступает на работу впервые, то трудовая книжка должна быть заведена на него не позднее пяти дней с начала работы.

Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень документов, требуемых при оформлении приема на работу (ст.65). Требовать документы, не предусмотренные этой статьей ТК, работодатель не имеет права. Работники моложе 18 лет и работники, состояние здоровья которых может отразиться на здоровье обслуживаемых ими лиц или на безопасности работ, подлежат обязательному медицинскому освидетельствованию.

Определенные сложности для студентов, полагающих, что трудовой договор – это, прежде всего, документ, а не соглашение работника и работодателя порождают нормы Трудового кодекса о фактическом допуске к работе (ст.ст. 16, 61, 67 ТК РФ).

Поскольку оформление приема на работу является обязанностью администрации, трудовое законодательство, защищая работника, который может столкнуться с недобросовестностью в выполнении этой обязанности, исходит из того, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допущения к работе.

Трудовое законодательство запрещает дискриминацию и необоснованный отказ в приеме на работу. ТК РФ впервые вводит норму об обязанности работодателя по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд (ст.64).

Трудовое право исходит из принципа устойчивости трудового договора, не допуская его изменения в одностороннем порядке. Постоянный п еревод на другую работу (т.е. изменение трудовой функции или места работы) по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника (ст.72.1 ТК РФ).

В то же время, не является переводом на другую работу и не требует согласия работника, перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и других условий трудового договора.

 Трудовой Кодекс исходит также из недопустимости одностороннего изменения ранее определенных условий трудового договора и в том случае, когда работодатель проводит организационные или технологические изменения на предприятии, в силу которых сохранение прежних условий договора становится невозможным (ст.74 ТК РФ). Правда, при этом работник оказывается перед выбором: если он не дает своего письменного согласия на работу в новых условиях, трудовой договор с ним прекращается. Но закон допускает увольнение работника в этой ситуации только при невозможности перевести его на работу с прежними условиями трудового договора или при его отказе от такого перевода. О предстоящих изменениях работник должен быть предупрежден в письменной форме за два месяца.

Если переводы на другую постоянную работу могут быть осуществлены только с согласия работника, то временные переводы по инициативе работодателя допускаются и без согласия работника, но только если необходимость такого перевода обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ст.72.2 Трудового кодекса.

При этом гарантируется сохранение среднего заработка, продолжительность перевода не должна превышать месяц, перевод работника на менее квалифицированную работу возможен только с его согласия. Работник не может быть даже временно переведен или перемещен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

 

Задачи:

1.Ручьева, обратилась с просьбой принять ее на работу экономистом. Работодатель, узнав, что у Ручьевой двое детей (2 года и 7 лет), отказал ей в приеме на работу.