Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд

Убеждение — это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования их полезной деятельности или торможения нежелательных поступков.

Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение.

Метод принуждения

Принуждение — это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

· общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в ТК РФ;

·  обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах, законах, положениях. На железнодорожном транспорте и в других отраслях, где нарушение дисциплины может повлечь особо тяжкие последствия, действуют Уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.

·  непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в коллективном и трудовом договоре.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник, в частности, обязан:

·  добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором,

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

·  соблюдать трудовую дисциплину;

·  выполнять установленные нормы труда;

·  соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

·  бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

·  незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Эти основные, статусные обязанности каждого работника. Его конкретизированные обязанности составляют элемент его специального статуса (например, статуса руководителя организации, главного бухгалтера, государственного служащего, работника лесной охраны и т. п.).

Трудовой распорядок и дисциплина труда в каждой конкретной организации определяются правилами внутреннего трудового распорядка, которые должны соответствовать нормам трудового законодательства. Согласно ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    Исключительная компетенция работодателя по применению мер поощрения и наказания, характерная для капиталистических трудовых отношений, выразилась и в изменении порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Если по ст.130 КЗоТ РФ эти правила утверждались общим собранием, (конференцией) работников, то по ст.190 ТК РФ они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета этого мнения определен ст. 372 ТК и он не обязывает работодателя исполнять рекомендации представителей работников. В этой связи нельзя не отметить противоречие, возникающее между первой и второй частью ст. 190 ТК РФ. Во второй части этой статьи говорится, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору, т.е. должны представлять собой двухсторонний правовой акт, отражающий согласие сторон этого договора. Правила внутреннего распорядка не могут быть одновременно и локальным нормативным актом и составной частью коллективного договора, и не практике это противоречие разрешается в пользу работодателя.

 Действующим трудовым законодательством определен лишь примерный перечень мер поощрения:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Следует указать, что применение мер поощрения, указанных в законе, — это право, но не обязанность администрации. Работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав ее незначительной. Органы по разрешению трудовых споров не рассматривают споры на этот счет.

    Лишь при условии, что в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право на поощрение, администрация обязана применить меры поощрения, указанные в данном положении.

Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до коллектива работников. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в личную карточку и трудовую книжку работника. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. Отметим также, что в настоящее время в Трудовом кодексе не существует запрета применения поощрений в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания, что, по мнению ряда юристов, подрывает принцип дисциплинарной ответственности и требует корректировки закона.

Дисциплинарная ответственность работников  представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение (или ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому работодатель сам решает, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда. Однако, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника с действующими в организациями требованиями по дисциплине труда, освобождает работника от ответственности за их нарушение. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», нарушение трудовой дисциплины - это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору: правил внутреннего трудового распорядка; должностных инструкций; положений; приказов работодателя; технических правил и т.п.

    Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины только при одновременном наличии трех условий:

1.Если действие (бездействие) является противоправным. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить незаконное требование работодателя, например, отказ работника выполнить распоряжение о переводе на другую постоянную работу без его согласия.

2.Если противоправное действие (бездействие) является виновным. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла — работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения — или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах: дисциплинарный проступок, совершенный по легкомыслию, — работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его предотвратить; дисциплинарный проступок, совершенный по небрежности, — работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействия). Иначе говоря, неисполнение работником своих трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т.д.) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

3.Если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения. Нарушение дисциплины во время обеденного перерыва, вне рамок производства, вне служебных обязанностей не может считаться нарушением трудовой дисциплины.

    Дисциплинарный проступок следует отличать от административного правонарушения, ответственность за который установлена Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года. Право применять административные наказания предоставлено не работодателю и его представителям, а только суду и специально уполномоченным государственным органам. В главах КоАП РФ приводятся отдельные виды административных правонарушений, совершаемых работниками и работодателями (нарушение законодательства о труде и охране труда, уничтожение или повреждение чужого имущества, нарушение правил дорожного движения и т.д.).

    Следует особо подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком и административным правонарушением. Например, если водитель, при исполнении трудовых обязанностей совершает по своей вине ДТП, он может быть привлечен и к административной, и к дисциплинарной ответственности. Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (повреждена машина, перевозимый груз), то виновный водитель обязан и его возместить. Дисциплинарная, административная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная Трудовым Кодексом мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению или вводить такие меры, которые не предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине..

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией (например, лишение премий, непредставление различных льгот).

В настоящее время Трудовым кодексом установлены следующие виды взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (по пунктам 5-10 статьи 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания, снижение тарифного разряда или взимание штрафа.

Статья 192 ТК РФ не требует применения мер взыскания строго в той же последовательности, что определена в ней. Право выбора вида наказания предоставлено непосредственно работодателю. Отметим, что применение взысканий — это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную трудовую ответственность  несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих предусматривает дополнительные виды дисциплинарного взыскания: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.