2020-07-12
94
Полюса шкалы описывают стиль Тейлора, основанный на отношении к работнику, как существу безнадежно ленивому, которое надо заставить производительно работать, «выжать» из него производительный труд; и система М.Мэйо, исходящего из признания врожденной склонности человека к творчеству, дело управленца — стимулировать, или, по крайней мере, не мешать таким процессам (доктрина «человеческих отношений в промышленности» в ходе известных Хотторнских экспериментов в 20-е гг.).
Пунктиром обрисована область, где сейчас ищется оптимальный вариант руководства.
Один из вариантов такого поиска — стиль руководства с условным названием «мягкая волна». Основные принципы такого стиля:
• психологизм, определение статуса самого руководителя, как человека, помогающего подчиненным захотеть того, что выгодно для предприятия: общение с подчиненными, строительство имиджа — главное направление деятельности руководителя;
• признание высшей целью деятельности руководителя не прибыли, и не воспроизводства хорошего морально-психологического климата в коллективе, а продвижение по упоминавшимся «треугольникам Маслоу»;
|
|
|
• яркая функциональность, подчинение, в случае неизбежного выбора, нравственных и моральных норм функциональной ориентации на продвижение по «треугольникам»;
• принцип наращивания управленческих воздействий при возникновении трудностей от мягких ко все более жестким, принцип запрета демократических процедур сверх необходимого минимума, и т.д.
Стиль «мягкая волна», как и любой стиль руководства, отрабатывает и аргументирует довольно жесткие поведенческие рекомендации руководителю в типичных управленческих ситуациях обхода, деловых переговоров, публичной речи, конфликта, подбора и использования «команды», и т.д.
Поэтому руководитель резко ограничен в свободе воли, частые выходы из «поведенческих ниш», регламентированных логикой стиля управления, ведет к падению популярности, снижению эффективности его работы.
Автор не раз наблюдал, например, типичные ошибки руководителей при построении имиджа:
• унифицированность имиджа, неумение менять его, или просто использовать другой имидж, при общении с разными людьми и аудиториями, особенно по линии «команда» — остальные подчиненные. Вообще, одной из важнейших характеристик имиджа руководителя является его пластичность, переключаемость;
• игнорирование иерархии обид в общении. Применение имиджа должно быть, в идеале, адаптировано к конкретным людям, учитывая, прежде всего, их склонность обижаться на то, что не спросили совета в пределах компетенции, не поощрили за успех, наказали за чужую вину, или вовсе не заметили, его новых ориентации (например, во внешнем виде: не выслушал жалобу, и т.д.;
|
|
|
• закрытость, излишняя «солидность» имиджа. Конечно, не приходится спорить с тем, что «задача руководителя — поставить четкую цель, выделить в ней те составляющие, которые обеспечивают ее достижение, определить последовательность взаимодействий этих составляющих, указать контрольные точки и промежуточные результаты в деятельности исполнителей. Так составляются, скажем, сетевые графики[115].
Но очень много зависит от меры освоения подчиненными таких задач, их совместимости с личными интересами в группах, что в огромной степени зависит именно от имиджа руководителя, который, как и имидж политика, омассовлен. Автор не нашел более удачного термина для обозначения феномена воспроизводства постоянных стимулов отношения руководителя к подчиненным как к абстрактному символу пользы или вреда для того, что он считает своим предприятием, провоцируя в себе ревность ко всему, что угрожает такому положению вещей. Рассмотрим соответствующую схему.
