График 11. Фазы внутригруппового конфликта

Условные обозначения:

А — уровень активности группировок, в приближенном виде устанавливаемый как соотношение действий группировок по достижению власти в группе и простой борьбе с противником действия, предпринимаемыми группировками и не подпадающие формально под простое выполнение служебных обязанностей[127].

Т — время;

1,2,3,4 — наименование (коды) фаз конфликтов;

В — события, являющиеся своеобразной «высшей точкой» конфликта.

1. Первая («I») фаза конфликта характеризуется ускоренным, но неравномерным развертыванием внутри групповых противоречий.

Насколько известно автору, точные признаки перерастания С.П.Н. в первую фазу конфликта еще не отработаны достаточно, для более-менее точного прогнозирования. Можно лишь отметить некоторые наблюдения, которые кажутся автору, на основе полутора десятков лет социологических и психологических работ, достаточно симптоматичными. Подчеркнем, что речь идет именно о процессах, характеризующих еще С.П.Н., но встречающихся довольно редко, лишь в особых обстоятельствах самоотрицания ею собственного качества.

Таковы, например, процессы:

• общего роста тревожности, что особенно четко отслеживается сенситивами, для которых высокая роль интуитивных, неосознанных ощущений является нормой;

• рост не вполне мотивированных обращений к лидерам для того, чтобы уяснить, или просто почувствовать, их отношение к возможному конфликту;

• резкое падение сопричастности, бурное увеличение числа диад, — видимо, такие процессы до какой-то степени объясняются интуитивными попытками людей сблокировать неприятные моменты общегруппового общения;

• падение производительности труда;

• рост недоверия к рациональным объяснениям групповых неудач, что суть питательная почва для будущего опредмечивания такого недоверия на фантоме «враги» и т.д.

Разумеется, вывод об увеличении вероятности конфликта можно делать при совпадении всех признаков и делая поправку на отсутствие фундаментальной модели прогноза (по крайней мере, в рамках методологии теории катастроф, а не простого метода пролонгирования).

Социально-психологическая напряженность выступает как бы мощной ракетой-носителем, «выводящей на орбиту» собственно внутригрупповой конфликт. В момент такою «вывода» имиджи в группе либо остаются прежними, либо в них плавно растет значимость девиантных символов; но, в любом случае, формы регламентации девиантного поведения в группе существенно не меняются, - иначе конфликта просто не возникало бы, одной из формальных причин конфликта и является недейственность, консерватизм форм регламентации девиантного поведения в группе.

Собственно формальной точкой старта конфликта является, видимо, оформление микрогруппы с реальным лидерством и противостоящей идеологией и мифологией и, почти всегда, сравнимым уровнем престижности в масштабах группы. Подчеркнем, однако, что особенностью именно первой фазы является психологическое «сохранение мостов», готовность отступить при жестком сопротивлении, открытая оппозиция ранее действовавшим или формально провозглашенным целям группы практически не наблюдается.

Именно появление «группы риска», конфликтеров, которым, в случае проигрыша, грозят серьезные санкции, отделяет первую и вторую («2») фазу конфликта.

По данным автора, наиболее достоверными процессами движения имиджей на первой фазе внутригруппового конфликта можно, с достаточной долей уверенности, считать:

• оформление нескольких эталонных имиджей, как правило, лидеров группировок, на которые переориентируется заметное количество людей, что символизирует плавную децентрализацию власти;

• общий рост значимости символов девиантного поведения в обычных имиджах, что объективно провоцируется ситуацией и, отчасти, оппозиционными лидерами;

•очень часто - рост растерянности официальных лидеров, имидж которых перестает быть действенным.

Отметим также довольно странный процесс более общего плана. На первой фазе конфликта впервые появляются люди, которым нравится обстановка, когда практика обычных имиджей рушится, контроль же за их собственными имиджами ослабевает.

Все это позволяет им нарушать обычные нормы, митинговать вместо работы, ощущать свою значимость, и т.д. Они и являются проводниками девиантных образцов поведения, легко психологически заражая друг друга и новых членов группы.

Другими словами, уже первый этап развертывания внутригруппового конфликта показывает, что ослабевание централизованной власти всегда сопровождается общим снижением роли имиджей в группе при постепенном аккумулировании эталонных имиджей в оппозиционных микрогруппах.

Первый этап конфликта может быть оборван управленческими воздействиями, обзор которых достаточно отработан в западных методиках цикла (стиля) управления «мягкая волна»[128].

Если этого не происходит, конфликт вступает во вторую фазу («2» на схеме). Как уже отмечалось, одной из главных меток такой фазы является формирование группы «конфликтеров», известных уже большинству группы, и для которых мягкое отступление маловероятно.

Второй этап характеризуется также переходом к открытым методам борьбы, в том числе и глубоко безнравственным, апелляциями оппозиционных группировок к внешним связям, появлением мифологии «врага» и поиском подтверждений своим мифологемам, бурным ростом всех форм девиантного поведения, вплоть до откровенно асоциальных образцов, возникновением и распространением того, что в социальной психологии называется «массовидными психическими явлениями», кризисом лидерства, демонстрацией несовместимости отдельных групп лиц, резким падением производительности труда, дисциплины, творческих решений в низовом аппарате управления, и т.д.

Именно на второй фазе конфликта происходит событие, — формально, может быть, не самое важное, — являющееся как бы высшей, переломной точкой конфликта (знак «В» на схеме). Таким событием может быть, скажем, собрание трудового коллектива, личная встреча лидеров оппозиции, внешнее вмешательство, и др.

На второй фазе конфликт, используя только внутренний потенциал группы, уже нельзя «загнать внутрь», это просто опасно для лидеров альтернативных микрогрупп, не имеющих гарантий сохранения статуса, и опытные лидеры стараются просто захватить инициативу в развертывании событий[129].

Положение же с имиджами на второй фазе конфликта в определяющей степени зависит от сценариев развертывания событий. Автор наблюдал несколько таких сценариев:

• распад группы, ситуация упоминавшейся аномии, спазма централизованной власти, что наблюдается при соотношении сил по приведенной выше формуле: А+В С+Д+Х достаточно долгое время.

Выход из состояния аномии, помимо физического распада группы, немыслим без внешнего вмешательства, или крайне маловероятного внезапного, резкого ослабления одной из группировок. В любых других случаях начинается инволюция — плавный убыстряющийся регресс самой организации группы, когда роль имиджей критически низка;

• победа одной из группировок с соответственным эталонированием своих имиджей, часто заметно отстающим по времени от факта «победы» (скажем, при голосовании на СТК), и еще более поздней процедурой ограничения и классификации норм поведения, которые отныне выступают как девиантные, и т.д.

Третья фаза — разрешения конфликта (знак «З» на схеме), как и четвертая — рецидивы, значительно ослабленные, конфликта уже после окончания главных событий (знак «4» на схеме) интересуют нас в меньшей степени.

На таких фазах классическое положение имиджей восстанавливается. Кардинально меняются лишь групповые оценки относительно того, что закрепить как девиантное наказуемое поведение.

Отметим, впрочем, что главной отличительной особенностью третьей фазы является сосуществование, причем далеко не мирное, двух, как минимум, альтернативных моделей имиджей престижного группового поведения с неравной популярностью. Они ориентированы, соответственно, на эталоны, символы принадлежности к побеждающей и проигрывающей группировкам.

Собственно же девиантное поведение сохраняется на такой, достаточно кратковременной фазе, лишь в классических асоциальных образцах (алкоголизм, поведение открытого шизоидного типа, и т.д.)

Строительство имиджей в это время имеет ряд уникальных особенностей. Ориентация на стереотип централизованной власти исчезает, или, в редких случаях, сублимируется в нескольких группах относительно самостоятельных, раздробленных имиджей.

Например, в конфликтах на производстве в госсекторе автор наблюдал несколько ярко выраженных и несводимых друг к другу групп имиджей:

• имидж, полностью ориентированный на побеждающую группировку, основными чертами которого являются копирование поведенческих стереотипов, символы покорности, готовности к несимметричным услугам по отношению к заданному кругу лиц, отсутствие ярких символов своей воли, и др.; отметим, что такой имидж наиболее распространен в среде управленцев низшего и среднего звеньев;

• имидж нерекламируемой явно независимости, чертами которого являются личностные символы, в том числе речевые, консерватизм стереотипов и др., что типично для наиболее ценных специалистов;

• имидж консервативной принадлежности к своей группировке, вне зависимости от конъюнктуры группы, что типично для ветеранов, адаптеров, лиц, объединенных общей склонностью к девиантному поведению, и т.д.

Последняя группа имиджей сохраняется на четвертой фазе конфликта, одновременно и как «воспоминание», «след», «реликт» прошедшего конфликта, как возможная база для конфликта следующего, что и объясняет название такой фазы, как реликтовой».

Подчеркнем еще раз, таким образом, что в ходе внутригруппового конфликта роль имиджей сначала падает, прежде всего, в силу децентрализации власти, а позже, оттолкнувшись от своей глубинной символьной сути, растет вместе с необходимой централизацией власти на финальных фазах конфликта, — в том, разумеется, случае, если группа не распадается на первых фазах такого конфликта.

Кроме того, социально-психическая напряженность, будучи неустранимой в силу целого ряда факторов (психическая несовместимость, циклоидные механизмы микрораздражений и др.) постоянно как бы тестирует имиджи на прочность и эффективность. Работники с имиджами, не прошедшими такое тестирование, начинают тратить все больше сил на выполнение своих функций, теряют привычные роли в коллективе. Наиболее сильные из них, пытаясь адаптироваться к обстоятельствам, меняющимся неприятным и неясным для них образом, разрывают привычные коммуникации, образуют новые диады, фракции, к ним тянутся «обиженные», люди в состоянии дистресса, просто работники с шизоидным складом психики.

Разумеется, такие процессы объясняются совсем не только кризисом в системе имиджей; целый ряд мощных причин конфликта элементарно связан с неудовлетворенным эгоистическим материальным интересом. Но названные выше процессы углубления социально-психологической напряженности выражают динамику своеобразного «износа групповых имиджей», благодаря чему большинство трудовых коллективов имеют пороговые сроки существования. Возникновение и гибель конкретных форм человеческого общежития есть пока неизбежная сторона движения цивилизации, базирующейся на отчужденном труде.

В этом смысле конфликт есть постоянный тренинг людей на социальность, испытание мощности их чисто социальных ценностей. По данным автора, при опросе о причинах конфликтов в коллективе ответы «надоело терпеть», «есть ярко выраженный враг», «хочу ссориться, поскольку это надо делать при борьбе за справедливость» устойчиво входят в первую десятку наиболее распространенных ответов.

Говоря метафорами, конфликт представляет собой своеобразный «социальный вулканизм», выброс «лавы» внесоциальных процессов в жизни людей. Так же, как природный вулканизм, согласно известной гипотезе М. Мухина[130], сыграл огромную роль в планетогенезе и создал локальные очаги белковой жизни в условиях «холодного солнца», социальный вулканизм позволяет социуму приспосабливаться, включать в себя свою собственную антитезу, например, рост психической агрессивности людей, их тягу к риску, страстям и др.

И если имидж действительно является «социальным компасом», то такой компас всегда показывает на варианты социально выгодного разрешения конфликтов при победе любой из сторон.

Огромную роль имиджей в конфликте можно прокомментировать и через простой перечень рекомендуемых тактических мер со стороны руководителей на первых фазах его развертывания. Такой примерный перечень сделан по результатам исследований конфликтов в нескольких фирмах, где было опрошено более двухсот человек. Например, на первой фазе конфликта, согласно приведенному выше графику, общей стратегией должно быть «гашение», стремление сблокировать вероятность открытого конфликта. Тактические меры при этом, согласно методологии «мягкой волны», должны нарастать по уровню жесткости:

• включение механизма сбора информации о целях конкретных оппозиционеров. Исходя из опыта, автор пришел к убеждению, что соотношение числа оппозиционеров, искренне борющихся за то, что им кажется справедливым, и числа лиц, преследующих эгоистические цели (карьера, деньги, власть), равно трем к семи. Если у руководителя имеются достаточные материальные резервы, то расколоть оппозицию в точке взлета, формирования не так трудно;

• включение службы «разведки», сбора компрометирующего материала на лидеров оппозиции. Такие материалы используются позже;

• сбор и проверка «управленческой команды» на работоспособность и утечку информации. Выработка общего плана кампании;

• демонстрация при возможности своих связей в органах власти («крыши»);

• проведение, возможно более тайно, формально независимой экспертизы положения дел в тех областях деятельности предприятия, где положительный отзыв наиболее вероятен. Материалы такой экспертизы держатся втайне вплоть до проведения мощной атакующей кампании по отношению к оппозиционерам;

• перемещение, по возможности, лидеров оппозиции на посты, где результаты их деятельности оценивались бы субъективно (снабжение, маркетинг), причем таким образом, чтобы это не выглядело как репрессия, и т.д.

На второй фазе конфликта, социологической меткой которой является, как уже отмечалось, появление групп лиц («группы риска»), для которых проигрыш в конфликте практически равносилен увольнению, стратегия меняется коренным образом. Цель руководителя — не блокирование конфликтов, а победа в открытой борьбе, которая им же и провоцируется.

Как правило, на второй фазе есть высшая точка, где соотношение сил выясняется полностью (собрание трудового коллектива, митинг, забастовка и т.д.).

Именно на этой фазе ИТКУД рекомендует все более жесткие меры в зависимости от уровня сопротивления.

Это, например, оглашение компрометирующего материала, прямой подкуп, полная нагрузка членов команды, даже если это грозит потерей ее анонимности, апелляция к высшим органам власти и т.д.

Отметим также, что на финальной, четвертой стадии конфликта накапливается целый ряд неустранимых феноменов, которые постепенно разрушают имидж руководителя (микрообиды, устойчивая несовместимость, нежелание работать вместе и т.д.). Никакая корректировка имиджа руководителя при этом не эффективна. Единственный выход здесь, который видит опытный руководитель, — обновление кадров. Легко увидеть, что при любой, даже самой осторожной нравственной оценке таких мер их эффективность ориентирована не столько на то, как именно изменят свое поведение фракционеры, сколько на конструирование группового впечатления от действий руководителя и его команды, а, следовательно, на их имидж.

Еще одна совершенно особая форма конфликта, изучаемая ИТКУД, — деловые переговоры. Они, в сущности, представляют собой ритуально организованный конфликт. Такая ритуальность господствует над обычными тенденциями развития конфликта, делая этот «социальный вулкан» если не потухшим, то привычным, с хорошо изученными трассами схода «лавы» и периодичностью извержений...

За последний век практика деловых переговоров менялась очень сильно; уже поэтому выделить признаки, однозначно отличающие деловые переговоры от простой пилотажной встречи очень трудно. Исторически первым алгоритмом деловых переговоров был позиционный торг, выдвигавший согласование цены как конечной цели переговоров. В середине 50-х годов оформился новый принцип переговоров — так называемый принцип Вильсона (например, переговоры США, Англии и Югославии по статусу г. Триеста). Он подразумевал масштабные переговоры с привлечением большого числа консультантов и приглашением на заседания прессы и желающих.

Со времен переговоров в Кемп — Дэвиде используется так называемый метод Гарвардского проекта. По данной методике высшей целью деловых переговоров является согласование интересов, а не формализованных позиций сторон, причем предварительные фазы переговоров являются тайными.

Примем, в качестве рабочего определения, понимание деловых переговоров как формы межличностного конфликта, движение которого регламентируется, помимо основных законов конфликта, дипломатическим опытом сторон и совместимостью стартовых моделей компромисса.

Логика деловых переговоров, выражая природу менеджмента, все чаще показывает актуальность и фундаментальность принципа «согласовывать интересы, а не позиции» с мощной предварительной подготовкой, конфиденциальной встречей сторон, и, в случае успеха, с гласным отражением результатов переговоров.

В структуре деловых переговоров имеет смысл довольно условно выделить три фазы: планирования переговоров, полевых дискуссий и оформления результатов. Каждый из них опосредовано возникающими ситуациями, имиджами сторон, классическими тенденциями ассоциаций, о которых речь шла выше.

Имидж выступает как одно из главных средств в поиске приемлемого компромисса. Подготовка к переговорам подразумевает сбор информации по упоминавшимся правилам основной блок-схемы строительства индивидуального имиджа — желательно, например, иметь развернутое психологическое досье на партнера, дневник имиджа и т.д.

Подчеркнем, что конструирование имиджа руководителя о переговорах первоначально строится в неточном соответствии с имеющейся информацией о личных качествах партнера, и очень много зависит именно от пластичности такого имиджа, умение коррелировать в ходе делового общения.

Весьма желательна потому и пилотажная встреча, по любому имеющемуся нейтральному поводу, заполнение дневника имиджа по описанному образцу.

В запасе у руководителя потому должно быть несколько сценариев развития разговора[131].

Желательно иметь и систему заранее оговоренных условных знаков (мимика, жест, ключевое слово и т.п.), которые подает какой-либо эксперт со стороны — психологи, референт, переводчик. В таком случае, этим лицам либо слепо доверяют, либо заранее договариваются о примерных критериях подачи ключевого сигнала. Как правило, таким критерием считают непопадание на ожидаемый тип личности партнера неделовым переговорам.

Под каждый из возможных сценариев развертывания имиджа должен быть готовый набор документов в нескольких вариантах, чтобы при удаче переговоров не возникало опасных пауз, причем юрист должен позаботиться о четкой формализации выгодных моментов в документах, и нечеткой — в невыгодных.

По методу Гарвардских проектов, типичным приемом провоцирования симпатии первого уровня является живописание перспектив стратегического сотрудничества, модель которого отрабатывается заранее.

Таким образом, наиболее ярко специфика имиджа руководителя на деловых переговорах является в продуманной вариативности. Атакующий имидж на переговорах практически не используется.

Строительство группового имиджа на деловых переговорах имеет ярко выраженную специфику. Он, например, должен иметь ярко акцентированный блок «рекламы», согласно приведенной в первой главе структуре имиджа. Автор условно называет такой феномен «приглашающим имиджем». Такой имидж должен провоцировать благоприятный настрой к переговорам, обещать удовлетворение личностного интереса, удовольствия от беседы с человеком, имеющим совместимый тип личности, облегчать процедуру провоцирования симпатий и т.д.

Существуют, разумеется, и чисто технические аспекты строительства такого имиджа. Это, например, создание тайной службы рекламы фирмы в справочных органах, куда могут обратиться партнеры по переговорам, создание и апробирование системы условных жестов участников переговоров, с помощью которых можно плавно переходить с одного сценария на другой и т.д. Отметим в заключение, что метод Гарвардского проекта вообще ориентирован в основном на построение имиджа. Некоторые представления о сложностях такого метода дает помещенный в конце книги соответствующий тест.

Примерно похожие факторы конструирования имиджа выделяются и при анализе еще одной подсистемы конкретных управленческих действий — обхода.

Будем понимать под обходом одно из основных управленческих действий по контролю и регулированию жизни производства через личное общение руководителей с работниками на рабочих местах.

Практика показывает, что личное отношение к руководителю определяется личным же общением с ним; возможностей же дли такого общения у подчиненных очень мало, и обход — главная из них. Между тем, когда автор просил руководителей назвать важнейшее для них управленческое действие, лишь 10 % вообще вспомнили об обходе.

По наблюдениям автора, именно в обходе руководители чаще делают грубые психологические ошибки:

• встречаются на обходе с членами "команды" и, наоборот, избегают встреч с психологически трудными для них людьми;

• делают замечания подчиненным им руководителям в присутствии работников;

• обходят, без острой необходимости, все подразделения, без исключения;

• игнорируют факторы своего плохого самочувствия, раздраженности, и т.д.

Такие ошибки прямо показывают частое, к сожалению, несоблюдение непосредственных целей обхода: управленческих, контроля морально психологического климата в подразделениях, поддержание своего авторитета, психологический тренинг с использованием имиджа.

Не анализируя диалектику обхода с точки зрения технологии управленческих действий, что выходило бы за рамки разговора именно об имиджах, подчеркнем лишь особенности требований к структуре и функциям имиджа руководителя на обходе.

Во-первых, используя методологии "мягкой волны", имидж руководителя во время обхода должен сработать в трех, как минимум, групповых типичных ситуациях:

• встреча – фрагмент, когда время беседы очень невелико, и цель применения имиджа – вызвать симпатию к себе, или, по крайней мере, не ухудшить отношение к себе, путем обмена несколькими фразами. Здесь очень велика роль невербальных символов, которые должны вызывать у партнера ощущение «открытости» руководителя, его готовности к выслушиванию, помощи, развитию отношений;

• функционально-управленческая встреча, когда руководитель встречается с заранее намеченным кругом лиц для передачи информации или распоряжений;

• беседа, оформленная как случайная. Подбор кандидатов для такой встречи идет заранее, из числа людей, наиболее нужных для руководителя, и, одновременно, психологически наиболее трудных.

Такая беседа есть важнейшее направление работы руководителя, поскольку его отношения с людьми – важнейший фрагмент его благосостояния, так как «хотя благосостояние и определяется как некоторое состояние человеческих чувств, оно может получить экономическое выражение и может быть количественно измерено»[132].

Быть готовым к таким беседам на обходе – прямой долг опытного руководителя, стремящегося иметь дневники имиджа для наиболее важных работников: членов «команды», опорных специалистов, лидеров в микроколлективах и т.д. Такая готовность подразумевает умение терпеть недоброжелательность «трудных людей», создавать постоянно упоминавшиеся «фантомы общих целей», не допускать больших пауз в разговоре, знать болевые точки партнеров и т.д.

Все три вида ситуаций применения имиджа руководителя при обходе выражают, по мысли автора, необходимость проецирования общих законов организации власти на производстве на общение людей с разными социальными статусами.

Разумеется, приведенные выше ориентиры базовой блок-схемы описаны достаточно бегло. Кроме того, их перечень можно продолжить и уточнить. Вполне возможно, например, комментирование дополнительных более сложных для описания типов личности в психодиагностике, навыков провоцирования симпатии, заполнения дневника имиджа и др. Впрочем, новые, отличные от приведенной, методики вполне выводимы из базовой – так же как система эмпирических данных выводима из теории, но никак не наоборот.

Подчеркнем еще раз – обход, невзирая на кажущуюся фрагментарность и назавершенность общения, - одно из самых сложных управленческих действий. Неслучайно методики ИТКУД описывают руководителя как человека, который помогает подчиненным захотеть того, что выгодно для фирмы. Примерно 80% оценок руководителя подчиненными складываются в результате личного общения, и обход – простейший механизм такого общения.

Приведенные выше особенности глубокой взаимосвязи имиджей и управления позволяют сформулировать несколько парадоксальный вывод.

Управление, с помощью которого сохраняется и воспроизводится социальный мир, постоянно черпает энергию в человеческой психике, стремящейся, чтобы ей управляли, ради экономии собственных сил. Душа человека прямо задействована в системе управления. С одной стороны, в ней трансформируются, провоцируются процессы гражданственного социального поведения, с другой стороны, если бы такое гражданственное поведение было бы единственно разрешенным социальным управлением, последнее просто деградировало бы без притока свежих идей.

Энергия управления, возникая из ничего, из человекческой души, ее планов, желаний и фантазий, возвращается к человеку, но уже заметно сфальсифицированной привычкой к имиджам, освоившей то, как надо вести себя, чтобы жить с другими, не думая об этом. И вряд ли стоит удивляться тому, что рано или поздно находится кто-то, кто просто извлекает из такого положения вещей прибыль. По представлениям автора, скорее стоит удивляться тому, что остальные не видят в этом повода задуматься.

Глава 4. Вне имиджа

— А человеческая корректность в чем заключается? — спросил я.

— Сам посуди, — сказал он, — я был на фронте трижды ранен и остался жив... Разве чувство благодарности не подсказывает, что существует объект благодарности?

Ф. Искандер. Стоянка человека - М.: «Правда», 1991- С. 229.

Человек носит в себе некий «социальный компас», неточно показывающий ему область наименее опасных и привычных поведенческих решений, причем жизнь его души подталкивает, провоцирует его использовать такой «компас» по прямому назначению. А жизнь групп, в которую он то вынужденно, то с удовольствием входит, поощряет только тех, кто считает такое положение дел нормальным, что и подкрепляется авторитетом всей социальной власти, от групповых лидеров до политиков.

Такое впечатление, возможно, возникшее у читателя при ознакомлении с предыдущими материалами книги, не вызывает у автора особого сопротивления.

Однако было бы откровенно наивным считать, что высшее предназначение человека — быть носителем имиджей. Он, например, четверть жизни попросту спит, относясь при этом к имиджам весьма флегматично. Разумеется, существует целый ряд ситуаций и феноменов, показывающих возможность жизненного сценария вне имиджа. О них и пойдет речь в этой главе. Это, например, упоминавшиеся социальные ситуации аномии, «спазмы власти» в группе, когда имиджи перестают центрироваться, и девиантные, отклоняющиеся образцы поведения заполняют образовавшуюся нишу, со временем сами становясь эталоном и обрастая имиджами.