double arrow

Диагностика уровня парциальной готовности к профессионально-педагогическому саморазвитию


Инструкция к тесту

Оцените себя по 9-балльнон шкале по каждому показателю и определите уровень сформированности у себя умений и навыков саморазвития.

 

Карта самооценки готовности к самообразовательной деятельности

I. Мотивационный компонент(9 – 81 балл)

Осознание личной и общественной значимости непрерывного образования в педагогической деятельности

Наличие стойких познавательных интересов в области педагогики и психологии

Чувство долга и ответственности

Любознательность

Стремление получить высокую оценку своей самообразовательной деятельности

Потребность в психолого-педагогическом самообразовании (ППСО)

Потребность в самопознании

Ранговое место ППСО среди 9 наиболее значимых для вас видов деятельности

Уверенность в своих силах

II. Когнитивный компонент(6 – 54 балла)

Уровень общеобразовательных знаний

Уровень общеобразовательных умений

Уровень педагогических знаний и умений

Уровень психологических знаний и умений

Уровень методических знаний и умений

Уровень специальных знаний

III. Нравственно-волевой компонент(9 -81 б)

Положительное отношение к процессу учения




Критичность

Самостоятельность

Целеустремленность

Воля

Трудоспособность

Умение доводить начатое до конца

Смелость

Самокритичность

IV. Гностический компонент(17 – 153 б)

Умение ставить и разрешать познавательные задачи

Гибкость и оперативность мышления

Наблюдательность

Способность к анализу педагогической деятельности

Способность к синтезу и обобщению

Креативность и ее проявления в педагогической деятельности

Память и ее оперативность

Удовлетворение от познания

Умение слушать

Умение владеть разными типами чтения

Умение выделять и усваивать определенное содержание

Умение доказывать, обосновывать суждения

Умение систематизировать, классифицировать

Умение видеть противоречия и проблемы

Умение переносить знания и умения в новые ситуации

Способность отказаться от устоявшихся идей

Независимость суждений

V. Организационный компонент (7 – 63 б)

Умение планировать время

Умение планировать свою работу

Умение перестраивать систему деятельности

Умение работать в библиотеках

Умение ориентироваться в классификации источников

Умение пользоваться оргтехникой и банком компьютерной информации

Умение владеть различными приемами

VI. Способность к самоуправлению в педагогической деятельности (5 – 45 б)

Самооценка самостоятельности собственной деятельности

Способность к самоанализу и рефлексии

Способность к самоорганизации и мобилизации

Самоконтроль

Трудолюбие и прилежание

VII. Коммуникативные способности (5 – 45 б)



Способность аккумулировать и использовать опыт самообразовательной деятельности коллег

Способность к сотрудничеству и взаимопомощи в профессиональном педагогическом самообразовании

Способность организовать самообразовательную деятельность других (прежде всего обучаемых)

Способность отстаивать свою точку зрения и убеждать других в процессе дискуссий

Способность избегать конфликтов в процессе совместной деятельности

Обработка и интерпретация результатов теста

По каждому из 7 факторов педагогического саморазвития подсчитать общее количество баллов. Об уровне парциальной сформированности и готовности к педагогическому саморазвитию свидетельствуют следующие количественные показатели, приведенные в таблице.


Приложение 13

Роль научного коллектива в выполнении научных исследований существенно возросла в последнее время по сравнению с ролью учёных-одиночек и будет увеличиваться и дальше. Если в начале ХХ века вклад учёных-индивидуалов в общий объём научной продукции составлял до 80%, то сейчас он составляет около 30%, а 70% научной продукции «дают» научные коллективы. При совместной деятельности научных сотрудников и специалистов появляются дополнительные источники повышения эффективности научно-исследовательских работ, не сводимые к простой сумме усилий участников.



Помогая друг другу, используя лучшие достижения отдельных участников, коллектив способен решать намного более сложные задачи, чем это сделали бы несколько разрозненно работающих учёных. Для того чтобы коллектив, предназначенный для выполнения каких-либо тем, работал слаженно, чтобы каждый из участников точно знал возложенные на него задачи и конечную цель труда коллектива, необходимо правильно, на научной основе организовать управление этим коллективом. Успех в реализации принципов управления научным коллективом в значительной мере определяется подбором, расстановкой и воспитанием исполнителей, стилем руководства, сбалансированностью рабочих мест, моральными качествами руководителя и психологическим климатом в коллективе.

Так как эффективное управление научным коллективом предполагает полную сбалансированность рабочих мест, это означает, что этим местам должны приписываться только те функции, которые обеспечены средствами, необходимыми для их исполнения. Права и обязанности при этом должны быть взаимно уравновешенными, т.е. каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом и каждое право должно 4осуществляться только при наличии определенной обязанности. При выборе методов и средств управления научным коллективом серьезное значение имеет его численность. Когда в непосредственном подчинении оказывается более семи или восьми человек, руководитель начинает испытывать определенные трудности в процессе управления. Успех в деятельности научного коллектива во многом зависит от соблюдения следующих принципов организации работы с людьми. Принцип информированности о существе проблемы. Любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если членам коллектива станет ясно, какие производственные или социальные задачи будут решены в результате их работы. Принцип превентивной оценки работы заключается в соответствующем информировании сотрудников для исключения отождествления ими временных затруднений с отрицательными последствиями самого управленческого мероприятия. Принцип инициативы снизу.

Работа выполняется значительно быстрее в том случае, если информация о предстоящей работе войдёт в сознание непосредственных исполнителей как дело полезное и нужное, как самим работникам, так и обществу. Принцип тотальности. Работники всех звеньев, на которых прямо или косвенно окажет влияние новое задание, должны быть не только заранее проинформированы о возможных проблемах, но и привлечены к участию в их решении. Принцип непрерывности деятельности. Завершение одной разработки должно совпадать с началом разработки следующего задания, которое может усилить возможность первой разработки или же придет к ней на смену. Принцип перманентного информирования. Руководитель научного коллектива должен систематически информировать всех сотрудников коллектива как о достигнутых успехах в решении задачи, так и о трудностях, проблемах, срывах. Принцип индивидуальной компенсации. Руководство должно учитывать особенности ценностных ориентаций людей, их потребностей и интересов.

При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия («Так говорят все») может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п. Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности.

Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности,которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое. Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод сплочения коллектива - широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства. Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби. Как бы там ни было, формирование и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.

Руководитель сразу же должен уметь оценивать работника и в зависимости от допущенной ошибки усилить или ослабить критику, сразу её высказать или спустя некоторое время, публично или наедине это преподнести, в какой форме (устно или письменно) и от чьего имени (сам или совместно с общественными организациями). Принимаемое решение не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя. В некоторых организациях иногда публикуются памятки для руководителей советами. Например, хороший коллектив - чаще всего продукт повседневных, длительных усилий руководителя; во избежание недоразумений отдавайте приказы и распоряжения в письменной форме; не критикуйте подчиненного на людях, особенно, когда вы взволнованы и раздражены и мн. другое. 9 В результате изучения различных психологических аспектов взаимоотношения руководителя и подчинённого мы пришли к выводу, что хороший руководитель в психологии общения с подчинёнными должен учитывать особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент, образовательный уровень, а также знать краткие сведения о личной жизни сотрудников и их проблемах и уметь правильно повести себя в конфликтных или спорных ситуациях.

Дополнительные требования предъявляет к руководителю и образовательный уровень сотрудников. Иногда в коллективе образуются неформальные группы людей, которые тянутся друг к другу не только из-за определённой технологии работы. В этом случае, если руководитель сумеет направить воздействие группы на отдельного её члена по нужному пути, то группа становится союзником руководителя. Если же группа от своего члена ожидает одного поведения, а руководитель - другого, то, как правило, возникает конфликт. Если руководитель вовремя не найдёт правильные формы управления не только отдельными работниками, а и неформальными группами, рассматривая каждую из них как самостоятельную единицу и учитывая их специфику переформировании стратегии управления, может возникнуть конфликт между руководителем и группой. Вновь возникший конфликт в коллективе не должен останавливать руководителя. Ведь в конечном счётё страшны не сами противоречия между людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций - неразрешённый конфликт, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений, а иногда и увольнение работников. В заключение можно сказать, что не стоит полностью избегать конфликтов, следует стремиться правильно разрешить их, обратить на пользу дела, устранить возможные негативные последствия.

Правильная организация работы в научном коллективе зависит от всех участников этого общества: руководителя, его помощников, старших сотрудников и молодого поколения. Если каждый сотрудник будет иметь перед собой поставленную цель и выполнять правила поведения в коллективе, соблюдать дисциплину, технику безопасности, чётко поставленные перед ним задачи, то этот коллектив переживёт вмести любые неприятности. Большую роль в коллективе играет руководитель. Если он выбрал правильный путь в формировании и сплочении коллектива, уважает каждого сотрудника и по типу человека может определить его характер и реакцию неопределённые моменты, то такой руководитель просто необходим коллективу. Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе, но и у него самого не должна возникать спорная ситуация с подчинёнными. Одним словом, руководитель просто обязан уметь управлять. А это значит,с оздавать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат. Полный успех может быть достигнут тогда, когда цели организации воспринимаются членами группы как свои личные. Правильная организация работы в научном коллективе прежде всего зависит от умения управлять научным коллективом, учитывая основные принципы; от правильного формирования и методов сплочения; от технологического аспекта взаимоотношения руководителя и подчинённого; правильного управления конфликтами в коллективе; соблюдения гигиены умственного труда сотрудников, а также нравственной ответственности самого учёного.


Приложение 14

Эффективное управление всегда предполагает минимально необходимые затраты сил, средств, ресурсов и времени. Качество образования и его эффективность – многофакторные критерии, и их расчеты не должны замыкаться только на оценке образовательного процесса, они сложным образом соотносятся с другими важными показателями (качество жизни, воспитательный процесс, нравственное развитие личности, воспитание патриотизма и др.).

К наиболее популярным современным формам проведения профессиологической экспертизы относятся: тестирование (педагогическое тестирование), смотр знаний, структурирование индивидуального набора задач и пр. Тестирование (педагогическое тестирование).

Тест – стандартизированные задания. Результаты выполнения этих заданий позволяют определить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения, навыки испытуемых.

Существует несколько разновидностей тестов.

По объекту исследования можно выделить:

1. Тесты общих умственных способностей, умственного развития.

2. Тесты специальных способностей в различных областях деятельности.

3. Тесты для определения отдельных качеств (черт) личности (памяти, мышления, характера и др.).

4. Тесты для определения уровня воспитанности (сформированности общечеловеческих, нравственных, социальных и других качеств).

5. Дидактические тесты обученности, успеваемости, академических достижений. Педагогическое тестирование – это форма измерения знаний обучающихся, основанная на применении педагогических тестов.

Педагогические тесты называются также тестами достижений, обучающихся – это тесты успеваемости, тесты творческих возможностей и т.д. Такие тесты выполняют несколько функций: – выступают как средство оценки знаний; – выявляют недостатки обучения; – подсказывают направление последующего обучения; – обеспечивают мотивацию учащегося; – помогают приспособить обучение к потребностям индивида; – дают информацию об уровне знаний, усвоенных учащимися. Согласно теории тестирования тест может быть охарактеризован как эффективный, если он удовлетворяет следующим требованиям: – валидность; – надежность; – дискриминативность; – обоснованный выбор шкалы оценивания результатов тестирования.

Смотр знаний.

Смотр знаний – это открытое итоговое занятие по какой-либо теме (обычно важнейшей темы курса), на котором работу обучающихся оценивает не работающий педагог, а представители общественности – родители, обучающиеся, педагоги, не работающие в данной учебной группе. Задачи такого смотра (как групповой формы работы) – формирование учебно-познавательной, коммуникативной, информационной и социальной компетенций.

Структурирование индивидуального набора задач.

Структурирование информации – это выделение связей между отдельными фактами, событиями и мнениями, а также такая группировка фактов, событий и мнений, в результате которой становится видна внутренняя структура того или иного явления. Структурирование индивидуального набора задач – индивидуальные задания, ориентированные на интересы, повышение познавательной активности, инициативности обучающегося способствуют формированию предметных умений и универсальных умений (компетентностей), получению учебных результатов в продуктивной форме.

Об индивидуализации образования упоминается в ряде нормативно-правовых документов РФ: – "Обучение граждан по индивидуальным учебным в пределах государственного образовательного стандарта… регламентируется уставом образовательного учреждения" (Ст. 50, п. 1 ФЗ РФ " Об образовании"); – "… Развитие общего образования предусматривает индивидуализацию, ориентацию на практические навыки и фундаментальные умения, расширение сферы дополнительного образования…" ("Современная модель образования, ориентированная на решение задач инновационного развития экономики" – 2020); – "…Новая структура стандарта призвана обеспечить наряду внедрением компетентностного подхода расширение спектра индивидуальных образовательных возможностей и траекторий для обучающихся на основе развития профильного обучения…" ("Современная модель образования, ориентированная на решение задач инновационного развития экономики").

С.С. Ахматова акцентирует внимание на важности личной вовлеченности педагога, в процессе профессиологической экспертизы, в активную познавательную и личностно-преобразующую деятельность, которую представляет собой экспертиза.

Итак, профессиологическая экспертиза качества системы педагогического образования, рассматривается через призму оценки качества педагогической деятельности в образовательных организациях. Профессиологический подход к разработке критериев оценки деятельности педагогов предполагает применение интегративного подхода как ведущего подхода в системном осмыслении критериального построения. Именно система критериев и их показателей наиболее полно и универсально позволяет оценить деятельность педагогов. Обязательны такие критерии и их показатели, которые выявляют личностные особенности педагогов и особо профессионально значимые. Различные критерии и различные показатели должны оценивать духовные способности педагога, его волевые качества, его психические состояния. Особое значение приобретают процессы критериальной оценки коммуникативной профессиональной деятельности педагога.

Критерии и показатели оценки деятельности педагога многочисленны, но они будут зависеть от компетентностей, видов профессиональной деятельности и выполняемых профессиональных функций. Изучение научных источников профессиографического исследования (Н. М. Александрова, Э. Ф. Зеер, Р. Д. Каверина, Е. А. Климова и др.) показало, что критериальное оценивание профессиональной деятельности педагогов происходит по блокам деятельности: 28 29 – управленческий (управленческая функция), организационный (организационная функция) блоки; – диагностический блок (диагностическая функция); – методический блок (методическая функция); – контролирующий блок (контролирующая функция).


 










Сейчас читают про: