Стратегия менеджмента: курс на минимизации затрат на рабочую силу

Отсутствие действенных институциональных рычагов регулирования (таких как минимальная заработная плата и единая тарифная система), откровенная слабость профсоюзов и неадекват­ность правовой базы привели к существенным изменениям в органи­зации труда. На предприятиях установился жесткий авторитарно-менеджеристский тип управления, в том числе в сфере социально-трудовых отношений. Ведущим направлением политики менедж­мента в сфере оплаты труда стала стратегия минимизации затрат на рабочую силу [59]. Конкретно это проявилось в следующих тенденци­ях (отличительные черты минимизационной стратегии):

· низкий уровень заработков, оплата труда ниже стоимости вос­производства рабочей силы;

· высокая внутрифирменная дифференциация заработков (между управленческим персоналом и основной массой работников);

· недоплата квалифицированной рабочей силе (около 40% ква­лифицированных работающих оказались ниже или чуть выше черты бедности);

· так называемая «сверхгибкая» политика оплаты труда, харак­теризующаяся сокращением доли гарантированной или тарифной составляющей заработка (как показывали обследования, гаранти­рованная часть составляет не более 30% суммарного заработка[60]), невыплатами и натурализацией заработной платы, отсутствием ее регулярной индексации, высоким удельным весом теневых выплат;

· сведение к: минимуму социальных фондов предприятия, невы­полнение положенных по закону выплат и льгот;

· отсутствие профсоюзов или не выполнение ими своих защит­ных функций в отношении оплаты труда.

Стратегия минимизации затрат на рабочую силу реализовыва­лась прежде всего через механизм внутрифирменной дифференциа­ции оплаты труда, что вело к дальнейшему ухудшению условий вос­производства рабочей силы. С одной стороны, сокращается дифференциация заработной платы между различными профессионально-квалификационными категориями персонала, непосредственно за­нятого в производстве, а с другой, усиливается статусная дифферен­циация между управленческим персоналом и остальными работни­ками.

Другим механизмом минимизационной стратегии является про­ведение «сверхгибкой» политики оплаты труда в форме сокращения постоянной части заработка. В основе перехода к гибким формам оплаты труда могут лежать самые различные причины. Это может быть связано со стремлением работодателя заинтересовать работни­ка в конечных результатах деятельности своего предприятия в целом через привязку размеров оплаты труда к результатам работы. Увели­чение гибкости заработной платы за счет сокращения тарифной и увеличения переменной части может выступать механизмом проти­водействия сокращению численности работников. Именно такая тенденция наблюдалась до середины 1990-х гг. Наконец, увеличение переменной, негарантированной части заработка может быть спосо­бом снижения издержек, т. е. повышения текущей эффективности производства за счет наемных работников. Тем самым закладывается опасность снижения фиксированной части заработка ниже границы простого воспроизводства рабочей силы. Это относится, прежде все­го, к абсолютному уровню постоянной части заработка, поскольку ее относительная доля подвержена сильным колебаниям в зависимости от финансового положения предприятия – от допустимого минимума до 100%. Рост переменной части доходов работников предприятий в первой половине 1990-х гг. в значительной мере был основан на принципе занижения абсолютной величины постоянной составляю­щей. Именно поэтому приостановка этого роста в последующем (в связи с нарастанием общего кризиса неплатежей, в условиях которо­го «дефицит» денежных средств на заработную плату не позволял выплачивать большие премиальные) привела не только к снижению стимулирующей роли заработной платы, но и падению уровня дохо­дов значительной части работников ниже прожиточного минимума.

Если же говорить о руководстве предприятий, то нельзя не от­метить стремление менеджмента «застраховать» свои заработки через увеличение стабильной части заработной платы (окладов), не зависящей от экономической ситуации на предприятии. Отметим, что заработная плата администрации предприятия существенно меньше зависит от экономического состояния предприятия, чем заработная плата основного производственного персонала. Устойчивая тенденция опережающего роста заработков руководителей также приводит к расширению статусной дифференциации в зара­ботной плате. Так, доля руководителей заводоуправления и цехов в общем фонде оплаты труда на предприятии в 2002 г. на экономиче­ски неблагополучных предприятиях составляла 20%, тогда как на средних и благополучных - 16%. Обследования, проведенные кон­салтинговой фирмой Hay Group в 51 стране, показали, что в 2008 г. располагаемые доходы топ-менеджеров в России значительно пре­восходят оплату высшего менеджмента в западных странах. Россия находится на 7 месте, уступая только нефтедобывающим странам Ближнего Востока и Китаю[61].

По нашему мнению, использование механизма гибкости имеет позитивное влияние только при наличии на предприятии фиксиро­ванной заработной платы не ниже уровня воспроизводства рабочей силы. В противном случае переменные выплаты становятся подчи­ненным элементом минимизационной стратегии, и не могут выпол­нять своей стимулирующей роли. По данным наших обследований, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживали фиксирован­ную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного минимума[62], а, следовательно, не обеспечивали низо­вых гарантий реализации воспроизводственной функции. При этом предприятия, придерживающиеся подобной политики, в большей степени используют и другие механизмы экономии на рабочей силе, такие как неденежные выплаты, задержки заработной платы, а также менее ориентированы на интенсивные источники роста заработной платы, в том числе связанные с повышением производительности труда). В рамках минимизационной стратегии введение гибких форм, в частности, увеличение переменной части относительно по­стоянной (тарифной), вызвано не стремлением усилить стимули­рующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему вы­живания предприятия за счет работников.

Существуют особенности проявления стратегии минимизации на государственных и частных предприятиях. Так, преимуществен­ное использование экономических факторов минимизации (сниже­ние гарантированной – тарифной – части заработков ниже прожиточного минимума) более характерно для государственных предпри­ятий, для частных же большее распространение приобрели формы, связанные с нарушениями трудового законодательства.

Значительная часть работодателей частного сектора придержи­вается мнения, что положения трудового законодательства обяза­тельны, прежде всего, для государственных предприятий. Обеспечи­вая более высокие заработки, они считают возможным пренебречь выполнением прочих обязательств, даже если таковые зафиксирова­ны в контрактах. Наиболее ярко это проявляется в использовании неформального найма. 11,7% работников частных предприятий ра­ботали на условиях устной договоренности. На практике это означа­ет, что неучтенными остаются не только фактический заработок, но и сам факт трудовой деятельности, а потому работник не только не защищен на данном конкретном рабочем месте, но и автоматически теряет все права в социальной области, которые дает трудовой стаж. Формальная занятость также не означает соблюдения работодателем базовых обязательств. Уже на стадии заключения контрактов, зара­ботная плата может быть исключена из сферы контрактного регули­рования. Так, по данным ОСНЗ-2002, в частном секторе в 21% кон­трактов не оговаривался даже размер заработка (на государственных предприятиях - в 8% случаев). Нередки случаи «двойного» наруше­ния прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные в кон­трактах (особенно на предприятиях частного сектора). Не удиви­тельно поэтому, что 59,8% работников (68,6% в частном секторе) чувствуют себя абсолютно беззащитными, а более половины из них рассчитывает только на свои собственные силы («сами себя защища­ем»). Государство и профсоюзы рассматривают как защитников сво­их интересов практически только работники государственных (11,2 и 10,6% соответственно) и отчасти приватизированных (1,9 и 14,6%) предприятий.

Невыплаты заработной платы. Крайним проявлением ослаб­ления институциональных гарантий является получившая огромное распространение с середины 90-х годов практика использования не­оплаченного труда работников, проявившаяся в массовых задержках выплаты заработной платы. Нарастание объема задолженности по заработной плате происходило вплоть до конца 90-х годов. Особенно остро эта проблема стояла в 1996-97 гг., когда невыплаты были характерны для 41,2% предприятий промышленности, причем средний период невыплат составлял в 1997 г. 10,7 недель[63]. Работники не по­лучали в срок до 88% заработной платы (1996 г.). Темпы роста за­долженности по заработной плате на несколько порядков опережали темпы роста начисленной заработной платы. За счет использования задержек выплат зарплаты в тот период рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило руково­дству части предприятий сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Так, 13,6% государст­венных предприятий и 23,2% частных отмечали наличие задержек с выплатой заработной платы при одновременном отсутствии трудно­стей с ее выплатой. Индексация не выплаченной в срок заработной платы - редкое исключение из общей практики, ее осуществляли только 5% предприятий.

Проблема несвоевременности выплаты заработной платы в те года росла как вширь (охватывая все большее количество предпри­ятий), так и вглубь (увеличивалась длительность периодов невыплат и доля невыплаченной в срок заработной платы). С началом эконо­мического роста ситуация стабилизировалась, а к середине 2000-х годов проблема была практически исчерпана: задолженность по за­работной плате имели лишь около 2% работников. Наступление но­вого кризиса опять спровоцировало рост задолженности, но ее сего­дняшние масштабы не сопоставимы с размахом первого десятилетия реформ (менее 1% общего зарплатного фонда). При этом социаль­ную сферу процессы роста задолженности практически не затронули.

Теневые выплаты. Нельзя не отметить наличие еще одного ши­роко используемого в российской практике элемента «сверхгибкого» регулирования – скрытой оплаты труда. Фактическая заработная плата в частном секторе может на порядок отличаться от зафиксиро­ванной в контракте (видимо, в этом и кроется причина расхождений данных независимых обследований и официальной статистики). Те­невые заработки «работают» на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они очень легко поддаются сокращению при любом ухудшении экономи­ческой конъюнктуры. Кроме того, они являются доступным инстру­ментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя одновре­менно сиюминутных интересов работника.

Натуральные выплаты. Выплаты заработной платы в неденеж­ной форме (продукцией предприятия, либо полученной по бартеру) превращают заработную плату в некий суррогат, вынуждая работни­ков либо самостоятельно реализовывать продукцию, либо в значи­тельной части ограничивать свое потребление набором выдаваемых вместо зарплаты продуктов. Практика неденежных выплат не только ущемляет право работника использовать заработанные деньги по своему усмотрению, но и прямо сказывается на уровне благосостоя­ния его семьи в случае, если ему не удастся реализовать по приемле­мой цене продукцию, выданную в счет заработной платы. Несмотря на тенденцию сокращения объемов натуральной оплаты, эта прак­тика в 2002 г. еще существовала на 9% обследованных промышлен­ных предприятий, в основном в группе экономически неблагополуч­ных (17,6%) и составляла около 15% заработка работников этих предприятий. Отметим, что выплаты в неденежной форме в пределах 20% от общей суммы заработной платы с 2002 г. не противоречат нормам нового Трудового кодекса (ст. 131). Таким образом, законо­дательно закреплена возможность ущемления права работника в ус­ловиях и без того чрезвычайно низкого уровня гарантированного заработка[64].

Экономия затрат работодателя на рабочую силу отмеченными выше способами напрямую ведет к снижению оплаты труда работ­ников, то есть в данном случае действует в направлении минимиза­ции как затрат работодателя, так и доходов работника.

В заключение отметим, что основной концептуальный недоста­ток стратегии минимизации, по нашему мнению, заключается в не­разрешимом противоречии между долговременными задачами предприятия и системой стимулирования работников, направленной на решение преимущественно текущих задач. Это противоречие проявляется в резком возрастании неопределенности размеров зара­ботной платы и негарантированности ее получения, что подрывает условия нормального воспроизводства работников; в ослаблении роли зарплатных факторов в поддержании экономической деятель­ности предприятия в долговременной перспективе; в блокировании стимулов к технологической реструктуризации производства. Деше­вая рабочая сила служит препятствием для технологической реструк­туризации предприятий. Низкая цена труда способствует консерва­ции неэффективных, плохо технически оснащенных рабочих мест, сохранению в рамках предприятия значительной доли избыточных работников. Кроме того предпринимателю становится выгоднее вы­плачивать мизерные компенсации за нанесение вреда здоровью ра­ботников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

 

 

Л.А. Булавка.
Постсоветская культура: принуждение к мутации

 

Введение

 

Господствующие формы глобализации, вовлекая и под­чиняя своей логике развития экономику, общество и культуру раз­ных стран, включая Россию, с одной стороны, открывают перед ними новые формы сетевой Интернет-цивилизации, с другой - вовлекают их в неразрешимые для данного типа глобализации противоречия.

Современная Россия в лице ее властного истеблишмента, хотя и «комплексует» по поводу своего непрочного признания в глазах За­пада, тем не менее, она уже давно включена (как и в качестве кого -это уже другой вопрос) в его социально-политические процессы, все более откровенно выражающие симптомы глубокого системного кризиса. Рост гражданского протеста почти во всех странах Европы и глубокий культурный кризис - симптомы достаточно серьезные. Ко­нечно, далеко не всегда политический кризис сопровождается куль­турным кризисом (например, расцвет советской культуры в бреж­невский период), но последний всегда есть свидетельство того, что «подгнило что-то в Датском государстве».

Развивающийся сегодня культурный кризис не столько причина, сколько следствие того, что отчужденные формы реальности (порож­денные властью капитала, бюрократии, рынка) уже давно домини­руют как господствующая субстанция общественного бытия совре­менного индивида, обрекающего его на функциональное – рабство частичного бытия.

Этот новый тип социального рабства, порожденный господ­ствующими капиталистическими формами глобализации, есть след­ствие доминирования отчуждения как субстанции бытия общества, культуры, человека. То, что всегда считалось сакрально неприкосно­венным для власти отчуждения, имея в виду культуру, сегодня про­низано тотальными отношениями купли-продажи. Такого прямого рыночного диктата в сфере культуры (причем влияющего не только на ее форму, но и на содержание), как это наблюдается сегодня, еще не было. Ладно, существует рынок «рукописей», но реальностью на­шего времени стал уже и рынок «вдохновения». Бежать больше неку­да - ниши побега для индивида больше нет. И как специально для этой статьи именно вчера мне попалась на глаза броская надпись на заборе детской музыкальной школы - «Продай музу!». Устами мла­денца....

Другими словами, отношение отчуждения, пронизывая все сфе­ры общественной и человеческой жизнедеятельности, стало настоль­ко всеобщим, что даже культура, которая всегда была тем идеаль­ным, которое несло в себе критику господствующих форм отчужде­ния, теперь уже сама стала мега-производством самых изощренных форм отчуждения. А ведь культура до некоторого времени оставалась нишей бытия человека как представителя рода Человек. Кстати, не следует забывать, что Октябрьская революция 1917 г. и предшест­вующие ей революционные процессы расширили рамки этой ниши: с их развитием не только культура, но и история стала пространст­вом пусть трагического, но полноценного бытия родового человека. Сегодня нет ни того, ни другого. Вместо этого в качестве господ­ствующего, а по сути - лавочного идеала сегодня российскому граж­данину предлагается онтологический принцип комфортного не­бытия.

Это положение есть следствие того, что индивид разорвал свою пуповинную связь с родовым человекам. Сегодня нет ни материаль­ных, ни идеальных форм, в которых удерживалась бы эта связь с ро­довым человеком. Постмодернизм, однако.

Правда, кое-где эта связь еще как-то теплится, да и то главным образом на отдельном индивидуальном уровне. Но эта отдельность погоды не делает. И даже религия здесь не спасает, превратившись в частное дело каждого либо в сферу рыночного и бюрократического бизнеса. Сегодня, несмотря на бурные пятилетки храмостроения, все острее заявляет себя противоречие, когда индивид и хочет, да не мо­жет верить в бога из позитивных интенций. А если и верит, то разве только из негативных - из чувства тотального страха перед настоя­щим и будущим.

Распад всеобщности до частного или превращение всеобще­го в частное - вот что составляет конкретно-всеобщее отноше­ние современной российской реальности во всех ее конкретных про­явлениях и развивающееся на основе попятной диалектики.

Соответственно всеобщим результатом такого типа мутации (очастнивания) всего и вся, включая индивида, является порожде­ние симулятивных форм бытия индивида, его деятельности и ее ре­зультатов.

Генезис и формы симулятивной природы современных россий­ских реалий – вопрос специального исследования. В данной же ста­тье автор попытается рассмотреть лишь некоторые предпосылки и некоторые формы симулятивной природы российской реальности.