2020-08-05
121
Разработка и внедрение программ совершенствования системы управления персоналом требует определённых вложений, поэтому необходим тщательный анализ экономической эффективности проекта.
Экономия денег будет достигаться за счет сокращения количества увольняющихся, так как стоимость замены одного работника составляет 7720 рублей. В течение 2009 года было уволено 143 человека в год и сумма затрат на замену персонала в год составила 1103960 рублей. Предполагается, что благодаря внедрению наших предложений, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 12,5% до 5,8% в год.
Экономическое обоснование проекта. Метод определения чистой текущей стоимости проекта:
, где
- сумма денежных поступлений от реализации за год;
- инвестиционные затраты;
- желаемая норма прибыльности инвестируемых средств;
- год.
Если NPV > 0, то проект прибыльный, если NPV < 0, то проект убыточный, а если NPV = 0, то проект бессмысленный.
Из произведенных расчетов можно увидеть, что проект является прибыльным.
|
|
|
Далее рассчитаем рентабельность проекта. Расчет производится по следующей формуле:
, 
При PI > 1 проект приемлемый, при PI = 1 проект бессмысленный, а при PI < 1 проект будет убыточным.= 4,15 - проект приемлемый.
Далее рассчитаем период окупаемости инвестиций по следующей формуле:
, где
- первоначальная инвестиция;
- сумма денежных поступлений от реализации за год.
Следовательно, период окупаемости будет примерно равен 3 месяцам.
Оценка эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
обеспечение персоналу благоприятных условий труда, достойной заработной платы, необходимых социальных услуг;
реализация и развитие индивидуальных способностей работников (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
|
|
|
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы управлении персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами предприятия (формирование благоприятного имиджа предприятия, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в городе, обеспечение безопасности продукции для потребителей и пр.).
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование предприятия является надежным и оно получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение предприятия свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
Мы полагаем, что социальная эффективность предлагаемых мероприятий будут выражаться в следующем:
обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, уменьшение текучести кадров;
повышение обоснованности кадровых решений о приеме и перемещении персонала;
повышение конкурентоспособности персонала ЗАО "Муром";
укрепление трудовой дисциплины и повышение мотивации трудовой деятельности персонала;
формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива ЗАО "Муром".
Заключение
В заключение исследования можно сделать следующие выводы.
Ключевой составляющей современного бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов.
Управление персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением кадров, мотивацией и стимулированием персонала, контроль и оценку результатов работы, оперативное управление персоналом организации. Без эффективно действующей системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента организации.
В качестве объекта исследования было выбрано ЗАО "Муром" являющееся производителем мебели, ДСП, ЛДСП и фанеры. Миссия ЗАО "Муром" - это стремление к комплексному, через производство, обеспечению потребностей покупателей на территории РФ и за рубежом в товарах высокого качества, обеспечивая устойчивое функционирование предприятия, содействуя развитию экономики Российской Федерации. В соответствии с миссией предприятия, главными задачами деятельности ЗАО "Муром" являются: обеспечение потребителя на территории РФ и за рубежом продукцией высокого качества; обеспечение выполнение заказов потребителя в срок и в полном объеме; постоянное улучшение качества продукции при сохранении лучших традиций российской деревообработки; соблюдение мировых современных тенденций в области производства экологически чистых товаров.
|
|
|
Анализ производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Муром" показал, что предприятие финансово устойчиво, имеет высокий уровень рентабельности для поддержания платежеспособности на приемлемом уровне. Данные анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности ЗАО "Муром" свидетельствуют о необходимости улучшения качества продукции, совершенствования коммерческой стороны деятельности предприятия, а также повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Кадровый состав характеризуется оптимальным количеством инициативных, опытных, высокопрофессиональных работников. Профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий: большая часть специалистов имеют высшее и среднее специальное образование. Большой удельный вес приходится на возрастную группу от 30 до 50 лет. На предприятии складываются тенденции к омоложению персонала, что способствует созданию квалифицированного кадрового резерва.
Однако на предприятии была выявлена достаточно высокая текучесть кадров. Наибольший процент текучести кадров в 2009 году по фанерному производству (57,6%), на втором месте вспомогательное производство (31,7%), на третьем месте производство ДСП - 25%. Текучесть кадров является одним из факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятии, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильного трудового коллектива с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.
Анализируя результаты эффективности управления предприятием, следует отметить следующее. Основные показатели эффективности структуры управления имеют тенденцию к росту в 2009 году по сравнению с 2007 годом, т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием.
|
|
|
В качестве недостатков системы управления персоналом ЗАО "Муром" были выделены следующие: недостаточно упорядочена система отбора персонала и адаптации вновь принятых работников; недостаточно внимания уделяется планированию деловой карьеры сотрудников; существует потребность в улучшении организации труда работников фанерного производства и укрепления трудовой дисциплины; необходимо расширение методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
Для частичного устранения выявленных недостатков системы управления персоналом ЗАО "Муром" мы предлагаем следующее:
для улучшения системы отбора персонала необходимо внедрение двухэтапного собеседования, оценка вопросов соискателя, учет рекомендаций с предыдущих рабочих мест, применение групповых собеседований, применение методики PARLA для проведения интервью, анкетирование для соискателей при приеме на работу;
для улучшения процесса адаптации вновь принятых работников нужно разработать поэтапную программу адаптации новых сотрудников. Внедрение указанной системы адаптации поможет сократить сроки адаптации и сделает ее более эффективной для нового сотрудника;
для укрепления трудовой дисциплины внедрение системы депремирования работников;
для повышения мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО "Муром" необходима разработка экономических, организационных и социально-психологических методов стимулирования трудовой деятельности.
Разработка и внедрение проекта по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО "Муром" будет способствовать более эффективному осуществлению кадровой политики предприятия, снижению текучести кадров, достижению экономических и производственно-хозяйственных целей предприятия.
Проектные предложения состоят в разработке следующих направлений: усовершенствование процедуры отбора кадров; разработка поэтапного план адаптации при приеме в ЗАО "Муром" нового работника; внедрение системы депремирования работников, совершивших дисциплинарные нарушения; разработка мероприятий по повышению мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО "Муром". Мероприятия в рамках предложенного проекта могут быть внедрены в течение 6 месяцев.
Предполагается, что благодаря внедрению наших предложений, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 12,5% до 5,8% в год. Экономия денег будет достигаться за счет сокращения количества увольняющихся, так как стоимость замены одного работника составляет 7720 рублей. В течение 2009 года было уволено 143 человека в год и сумма затрат на замену персонала в год составила 1103960 рублей. Экономическое обоснование проекта при помощи метод определения чистой текущей стоимости проекта показало, что проект является прибыльным. Расчет рентабельности проекта показал, что проект приемлемый. Расчет периода окупаемости инвестиций будет примерно равен трем месяцам.
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий будут выражаться в следующем: обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, уменьшение текучести кадров; повышение обоснованности кадровых решений о приеме и перемещении персонала; повышение конкурентоспособности персонала ЗАО "Муром"; укрепление трудовой дисциплины и повышение мотивации трудовой деятельности персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива ЗАО "Муром".
Список литературы
1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: "Дело и сервис", 2008. - 366 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С.50-52.
. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2007. - 466 с.
. Бакулина А.Г. Управление персоналом организации и пути его совершенствования: автореф. дис.. - М., 2009. - 22 с.
. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. - СПб.: Питер, 2008. - 265 с.
. Боловинцев Ю.А. Организационно-экономическое совершенствование управления персоналом: автореф. дис. - Краснодар, 2009. - 23 с.
. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие по специальности "Менеджмент организации". - М.: КноРус, 2008. - 124 с.
. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 128 с.
. Варламова Е. Методика PARLA. // Кадровое дело. - 2006. - № 1. - С.33-37.
. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2005. - 296 с.
. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 501с.
. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник.3-е изд. испр. и доп. - СПб: изд-во "Лань", 2005. - 528 с.
. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред.Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598с.
. Гутковская Е.А. Совершенствование управления персоналом в организации: автореф. дис. - Саранск, 2009. - 16 с.
. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия: Монография. - СПб.: Питер, 2007. - 14 п. л.
. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. - М.: "Экзамен", 2004. - 448 с.
. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Издательство "Северо-Запад", 2008. - 284 с.
. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: "Дело", 2003. - 304 c.
. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: Изд-во ПГПУ им.В.Г. Белинского, 2006. - 136 с.
20. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 562с.
. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Издательство "Дело", 2005. - 362 с.
22. Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом в современных условиях // Двадцать первые Международные Плехановские чтения (1-4 апреля 2008 г.). - М.: ГОУ ВПО "РЭА им. Г.В. Плеханова", 2008. - 25 с.
. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2008. - 157 с.
. Кутлунин Е.А. Некоторые аспекты совершенствования управления персоналом в кризисных ситуациях // Управление персоналом. - 2007. - № 2. - С.177-180.
. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом - 2009. - № 7. - С. 19-22.
. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. - 376 с.
. Манолова О.Н. Методы обучения и развития персонала предприятия // Управление персоналом. - 2009. - № 3. - С.41-49.
. Мейланд Я., Уилсон П. Руководство по управлению трудовым коллективом: пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 2002. - С.115-116.
. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред.М. М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 441с.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - 720 с.
31. Самыгин С.И. Основы управления персоналом - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 485 с.
. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). - СПб.: Питер Ком, 2006. - 284 с.
. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 493 с.
. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред.В.А. Спивака. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2005. - 288с.
35. Тарановская С. Как выбрать наиболее эффективный метод отбора персонала? // Кадровое дело. - 2008. - № 9. - С.41-43.
36. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии - М.: "Альфа-Макс", 2009. - 439с.
. Трифоненкова В.В. Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда. - Воронеж, 2007. - 127 с.
. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб: изд-во СПбУЭф, 2005. - 344 с.
. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 4-е изд. - М.: Дело, 2006. - 362 с.
. Тупицын А.Л. Влияние профессионального развития сотрудников на устойчивое развитие предприятия. - Новосибирск, 2007. - 105с.
. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 3-изд. доп. и переаб. - М.: Инфра-М, 2007. - 483 с.
. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред.М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
. Устав ЗАО "Муром" // Утвержден решением общего собрания акционеров от 23 июня 2006 года
. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2005. - 453 с.
. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 6. - С.15-18.
. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. - 455с.
47. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2007. - 364с.
48. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2007. - 386 с.
. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред.В.М. Анисимова. - М.: Инфра-М, 2004. - 688 с.
. Материалы сайта www.menedment.ru
. Материалы сайта www.upravlenie-personalom.ru
. Материалы сайта www.zaomurom.ru
Приложения
Анкета для соискателя
. Личная информация.
Фамилия, имя, отчество
Дата рождения
Место рождения
Адрес постоянной регистрации
Адрес проживания
Телефон (домашний, контактный)
Семейное положение
Дети (количество, возраст)
. Условия работы
Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
________________________________________________________
Какой график работы Вас устроит?
________________________________
Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
___________________________________________________
Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы________________________________________________________
Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 - наиболее важно, 10 - наименее важно):
Хороший коллектив
Престиж компании
Достойная зарплата
Гибкий рабочий график
Возможность самореализации
Перспективы роста
Близость от дома
Стабильность работы
Решение сложных задач
Получение новых навыков
Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
_____________________________________________________________
. Образование
Когда и какие учебные заведения окончили?
__________________________
Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.)
_____________________________________________________________
. Информация о трудовой деятельности (в обратном хронологическом порядке)
Период работы________________________________________________
Название компании____________________________________________
Сфера деятельности компании___________________________________
Должность или профессия______________________________________
График работы________________________________________________
Выполняемые обязанности______________________________________
Уровень (размер) заработной платы______________________________
Причина увольнения___________________________________________
Место расположения компании__________________________________
Ф. И.О. руководителя___________________________________________
Контактный телефон___________________________________________
. Рекомендации
Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
_____________________________________________________________
Адрес, телефон организации и должностного лица. _________________
_____________________________________________________________
. Хобби, увлечения
Как Вы отдыхаете чаще всего? __________________________________
Отметьте то, что Вам интереснее всего:
Книги
Театр
Кино
Выставки
Музеи
Спорт
Путешествия
другое
. Укажите пять своих положительных качеств:
_____________________________________________________________
Укажите, какие три отрицательные качества Вам присущи.
_____________________________________________________________
От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
_____________________________________________________________
. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
_____________________________________________________________
Дата_____________________ Подпись__________________________
Заполняется сотрудником предприятия
| Дата собеседования, время | Контактное лицо | ||
|
|
| ||
|
|
| ||
| Должность | Результат | Подпись | |
|
| |||
|
| |||
