Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей:
- уменьшение стартовых издержек
- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и в отношениях с новыми коллегами
- сокращение текучести рабочей силы
- экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе
- развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой..
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать:
|
|
1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как
Ø самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория)
Ø входить в состав других функциональных подразделений — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.
Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии.
2. Специалист по управлению адаптацией (в случае отсутствия специализированного подразделения).
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:
Ø организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации
Ø организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником
Ø проведение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность
Ø организация специальных курсов подготовки наставников
Ø использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий
Ø подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом
|
|
Ø подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных полевых иго по сплочению сотрудников.
3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер).
Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит:
· проведение предварительной работы с будущими коллегами с целью создания благоприятных ожиданий в отношении новичка
· назначение наставника
· проверка готовности рабочего места
· представление новичка членам первичного трудового коллектива
· организация содействия адаптанту в освоении требований рабочего места
· подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит в максимально короткие сроки составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Оптимальное распределение обязанностей между непосредственным руководителем адаптанта и менеджером по персоналу представлено в таблице 12.1.
Таблица 12.1
Распределение обязанностей между линейным менеджером
и менеджером по персоналу
Функции и мероприятия по ориентации | Обязанности | |
непосредственного руководителя | менеджера по персоналу | |
1. Составление программы ориентации | + | + |
2. Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами | + | |
3. Организация экскурсий по рабочим местам | + | |
3.Представление непосредственному руководителю, инструктору по обучению | + | |
4. Объяснение задач и требований к работе | + | |
5. Организация обучения | + | + |
5. Введение работника в рабочую группу | + | |
6. Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников | + |