double arrow

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор

В отличие от коллективного, этот договор носит индивиду­альный характер. Трудовой договор - это соглашение между ра­ботодателем и работником, по которому работодатель обязует­ся: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой, функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется: лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Конкретным содержанием договора являются его условия.

Существенные условия трудового договора:

· место работы (с указанием структурного подразделения),

· дата начала работы,

· наименование должности, специальности, профессии с
указанием квалификации[75] или конкретной трудовой функции,

· права и обязанности работника,

· права и обязанности работодателя,

· характеристики условий труда (компенсации и льготы ра­ботникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях),

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного ра­ботника отличается от общих правил, установленных в органи­зации),

· условия оплаты труда,

· виды и условия социального страхования, непосредствен­но связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут также предусматриваться усло­вия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и другие условия. Но ни одно из условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с Трудо­вым кодексом РФ, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не белее пяти лет (срочный трудо­вой договор).

При заключении срочного трудового договора в нем указывается, помимо срока его действия, причина, послужившая осно­ванием для заключения срочного трудового договора. Если тру­довой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований и это признано соответствующим компетент­ным органом, то он считается заключенным на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения сроч­ного трудового договора в связи с истечением его срока, а ра­ботник продолжает работу, то трудовой договор считается за­ключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора допускается с лицами, дос­тигшими шестнадцатилетнего возраста. В особых случаях воз­можно заключение трудового договора с лицами более раннего возраста (ст. 63 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, например, женщинам по мо­тивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме. Он со­ставляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, затем один экземпляр передается работнику, другой хранится у рабо­тодателя. Фактическое допущение к работе считается заключе­нием трудового договора. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня факти­ческого допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляются трудовая книжка и страховое свидетельство госу­дарственного пенсионного страхования. Трудовая книжка явля­ется основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В нее вносятся сведения о работнике, о вы­полняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взы­сканием является увольнение. Работодатель обязан вести трудо­вые книжки на каждого работника, проработавшего в организа­ции свыше пяти дней.

При приеме на работу по согласию сторон может быть уста­новлен испытательный срок с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Испытание устанавливается на срок до трех месяцев, а в отдельных случаях - на срок до шести месяцев. Если срок испытания истек, а работник продол­жает работу, он считается выдержавшим испытание. Если же работник не выдержал испытания, то он увольняется до оконча­ния испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ, ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Переводом на другую работу, требующим согласия работ­ника, считается поручение ему работы, не соответствующей специальности, должности, квалификации. Трудовое законода­тельство предусматривает различные виды переводов (рис. 19). Перевод на другую работу по инициативе работодателя допус­кается только в случае производственной необходимости (на­пример, аварии), а также в случае простоя. Перевод на другую работу по инициативе работника предусмотрен в случае, когда работник по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы (например, женщина в период ожидания ребенка).

Перевод на другую работу следует отличать от простого пе­ремещения работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручения ему работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Такие пере­мещения в интересах производства работодатель может произ­водить и без согласия работника.

Рис. 19. Виды переводов на другую работу

Перевод на другую работу следует отличать от изменения существенных условий труда. К существенным условиям труда относятся: система и размер оплаты труда, льготы; режим рабо­ты; установление или отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий; изменение разрядов и наименования должностей и др. Изменения этих условий возможны в связи с изменениями в организации производства.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работодатель обязан отстранить от работы или не допускать к работе ра­ботника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошел обу­чения и проверки знаний и навыков в области охраны труда; не прошел обязательного медицинского осмотра; в соответст­вии с медицинским заключением имеет противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (ст.76 ТК РФ).


Сейчас читают про: