Системы Лид-ва Лайкерта
Подходы к изучению лидерства. Традиционные концепции лидерства
1. подход с позиции личных качеств
2. поведенческие теории лидерства
Выбор стиля зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер.
Задачи:
· Управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий.
· Направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу.
· Поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений.
· Делегирование полномочий.
Стиль руководства – это манера повед руководителя по отношению к подчиненным, формы и методы управления коллективом и отдельной личностью.
Классическая теория (Курт Левин)
3 вида стиля: 1 – авторитарный, 2 – демократический, 3 – либеральный.
Приемы принят реш-ий:
|
|
1 – единогласно решают все вопросы, 2 – принимая решение, советуется с коллективом, 3 – ждет указаний руководства или подчиненных.
Способы доведения решения до исполнителей:
1 – приказывает, распоряжается, командует, 2 – предлагает, просит, утверждает предложения подчиненых, 3 – просит, упрашивает.
Ответственность по принятию решений:
1 – берет на себя или перекладывает на исполнителей, 2 – распределяет ответственность в соответствии с полномочиями, 3 – снимает с себя всякую ответственность.
Отношение к инициативе:
1 – подавляет полностью, 2 – поощряет, использует в интересах дела, 3 – отдает инициативу в руки подчиненных.
Отношение к подбору кадров:
1 – боится квалификации работников, старается от них избавиться, 2 – подбирает деловых, грамматных работников, 3 – подбором кадров не занимается.
1. Эксплуататорско-авторитарный – руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами приним решения.
2. Благосклонно-авторитарный – руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчин-х.
3. Консультативно-демократический – руководитель оказывает определенное доверие подчиненным, использует их идеи и точки зрения и консультируется с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4. Основанный на участии – руководитель проявляет полное доверие к подчиненным, выслушивает их мнение.
Трудовая деятельность менеджера разворачивается в силовом поле между производством и человеком.
Производство – ориентирует руководителя на выполнение производственныз задач, невзирая на персонал.
|
|
Человек – забота руководителя об условиях труда, учет желаний, потребностей подчиненных.
1:1 (чел: производство) – пессимист – не вмешивается в естественный ход событий;
9:1 – диктатор – жесткий курс администратора, для которого результат - все, а люди – ничего
5:5 – манипулятор – главный принцип – компромисс, стабильность, бесконфликтность
1:9 – демократ – «надо всюду быть самим собой». Атмосфера в отделе почти семейная
9:9 – организатор – самый продуктивный тип, учитывающий и нужды производства и потребности людей. «Постепенно стремится к инновациям и быть нацеленым на постоянное развитие организации».
Ситуационные теории лидерства:
1. Ситуационная модель руководства Фидлера
3 фактора, влияющие на повед руководителя: отношения между руководителем и членами коллектива; структура задачи (ее четкость); должностные полномочия (объем власти).
2. Подход Митчелла и Хауса «путь – цель»
Приемы с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:
- разъяснение того, что ожидается от подчиненного;
- оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;
- направление усилий подчиненных на достижение цели;
- создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;
- удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель дотигнута.
3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
Самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнительности (квалификация, опыт).
Уровни зрелости и соотнош стилей рук-ва:
- низкий – принуждает к труду, «приказывание»;
- средний – поддерживать желания подчиненных, но помнить что и как нужно делать. «Внушение»;
- умеренно-высокий – стиль «участия»;
- высокий – стиль «делегирования».
4. Модель принятия решений руководством Врума – Йеттона
Концентрирует внимание на процессе принятия решений:
1) вы сами решаете проблемы и принимаете решения;
2) вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему;
3) работаете со своими подчиненными индивидуально, не собирая их в группу. Ваше решение не отражает влияние ваших подчинненных;
4) вы работаете с коллективом, но ваше мнение может не отражать мнение коллектива;
5) стиль полного участия: совместное решение проблемы.
1 и 2 – автократичные стили, 3 и 4 – консультативные стили.
7 критериев, по которым оценивается ситуация «подчинение – руководитель»:
1. значение качества решений;
2. наличие достатоточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения;
3. степень структурированности проблемы;
4. значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решений;
5. определяя на основе прошлого опыта вероятность того, что за автократическое решение руководитель получитит поддержку у подчиненных;
6. степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
7. степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.
Самое эффективное – адаптивное руководство.
Сущность и характеристика основных стилей руководства
Классическая теория (Курт Левин)
3 вида стиля: 1 – авторитарный, 2 – демократический, 3 – либеральный.
Авторитарный. Руководитель сосредоточивает власть в своих руках и не допускает других к участию в принятии решений. Такой тип руководителя пользуется своей властью в неприкрытой форме и просто отдает приказы. Подобный подход к принятию решений, при котором исключаются консультации с подчиненными, очень эффективен в тех случаях, когда решение должно быть принято в краткие сроки, естественно, при условии, что руководитель обладает реальной властью для проведения этого решения в жизнь, так как именно руководитель располагает для этого необходимой информацией. Но этот стиль имеет и свои недостатки. В определенных случаях руководителю следовало бы быть более объективным в своих решениях, или дать персоналу более действенные стимулы к труду, или более внимательно относиться к мнению окружающих. Долгое время этот стиль считался нормой, да и поныне многие менеджеры отдают ему предпочтение.
|
|
Демократичный. Руководитель делегирует властные полномочия на все уровни управления, привлекает подчиненных к процессу принятия решений и поощряет свободный обмен информацией между сотрудниками, но при этом отчетливо дает понять, что последнее слово всегда останется за ним. Демократичный стиль руководства предполагает относительно небольшую степень контроля, и он наиболее эффективен в том случае, когда подчиненные являются первоклассными профессионалами. Но у него есть и слабые стороны, которые заключаются в том, что коллектив зачастую медленно приходит к общему решению, а руководитель в итоге может полностью или частично потерять контроль над ситуацией и персоналом. Этот стиль получает сейчас все более широкое распространение.
Либеральный. Руководитель, придерживающийся стиля невмешательства, выступает в роли консультанта, обеспечивая воплощение в жизнь идеи своих подчиненных, при этом, высказывая свои взгляды или суждения лишь тогда, когда его об этом попросят. Такой подход поощряет членов коллектива к творческому самовыражению, но он может оказать негативное влияние, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации. Хотя многие годы этот стиль, как правило, воспринимался отрицательно, в наши дни он постепенно возрождается под такими названиями, как «самоуправление» или «руководство с участием трудового коллектива».
Ни один руководитель не придерживается постоянно лишь какого-то одного стиля управления, так как каждая ситуация требует своего стиля. Выбор лучшего подхода зависит от личности руководителя, профессионального мастерства, потенциала персонала и от тех проблем, которые приходится решать организации в определенный момент времени.
|
|