Основные обязанности работника

Общий и специальный трудоправовой статус работника

Правовой статус работника определяется теми правами и обязанностями, которыми его наделил законодатель. Статус работника бывает 2х видов:

1) общий – совокупность прав и обязанностей, принадлежащих любому работнику, не зависимо от каких либо обстоятельств. (Ст. 21 – закрепляются основные права: число основных прав работника: право на изменение, заключение и прекращение ТД, в порядке предусмотренным действующим законодательством; право на получение работы, обусловленной ТД; право на отдых; право на получение З./п.; право на возмещение вреда, причиненного в связи с получением травмы; право на возмещение морального вреда; право на защиту нарушенных трудовых прав и т.д.

Зачастую в практике возникают сложности, т.к. не всегда понятно добросовестно» это как? В тоже время в число основных обязанностей еще входит соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение правил внутреннего распорядка, соблюдение требований по охране труда. Представляется, что все эти 3 обязанности могут быть сведены в соблюдение работником трудовой дисциплины.

2)специальный

Специальная правосубъектность работника (специальный трудоправовой статус) зависит от различных обстоятельств:

1) от гражданства (либо граждане РФ, иностранные граждане или лица без гражданства)

2) зависит от возраста (до 14 лет, от 14-15, 15-16, 16-18, молодых работников, молодых специалистов, работников пред-пенсионного возраста, пожилых и работающих пенсионеров;

3) в зависимости от роли в трудовом процессе: ученик, работник, специалист, руководитель и т.п.;

4)в зависимости от здоровья: трудоспособный, не полностью не трудоспособных, полностью или частично не трудоспособных;

5)в зависимости от условий труда: обычные, вредные, тяжелы, отдельные отрасли народного хозяйства, в отдельных местностях – крайний север или сходные)

6) в зависимости от семейного положения: одинокие работницы, одинокие работники, семейные работников (не имеющих детей, имеющих одного ребенка, 2х или больше иждивенцев, являющихся единственными кормильцами людей)

7) в зависимости от пола: мужчины, мужчины, сочетающие труд с воспитанием ребенка, женщины, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка определенного возраста

8) в зависимости от стажа: имеющих длительный не прерывный стаж, имеющий стаж специальный, позволяющий претендовать на пенсионное обеспечение по достижению определенного возраста

9) в зависимости от льгот – работники ветеранов ВОВ, ветераны труда, доноры крови и ее компонентов, изобретателей и рационализаторов, ликвидаций аварий ЧАЭС, производственной компании Маяк

10) в зависимости от формы реализации труда выделяют: работников-надомников, государственно-гражданских служащих, работников бюджетных организаций

Работодатель:

Статья 20 ТК РФ, работодатель – это физическое, либо юридическое лицо, вступивший в трудовые отношения с работником, там же и предусматриваются, что в случаях, предусмотренным законом в качестве работодателя может быть и другие субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Как правило, речь идет о государственно-гражданских служащих, работодателем для которых выступает государство.

Может быть физическое лицо, достигший по общему правилу 18 лет (за исключением, тех, которые предусмотрены ГК)

Правовому статусу работодателя законодатель отводит очень мало места и кроме ст. 20 и ст. 22 ТК РФ не содержит норм, посвященных правовому статусу работодателя. В качестве работодателя юридических лиц, которые является коллективными субъектами, может быть различные организации: коммерческие, некоммерческие организации, различные фонды, ассоциации, религиозные организации, учреждения и т.п.

Работодатель должен обладать следующими признаками (выявил в своей работе Трудовой Договор и цивилистические… Л.С.Таль)

1) должен обладать диспозитивной властью, которая выражается в праве давать работнику обязательные для исполнения обязательства,

2) должен обладать дисциплинарной властью, которая выражается в возможности принимать карательные меры и привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

3) ДОЛЖЕН обладать нормативной властью, которая выражается в возможности устанавливать обязательные для исполнения правила поведения по всей организации и принимать локальные нпа (ст. 8 ТК РФ)

Выработаны критерии (Таль) деятельности работодателя по локальному нормотворчеству, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия и заботиться лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества»

Работодатель должен обладать формальными признаками:

1) д.б. зарегистрирован в качестве юрлица либо ИП, это не касается работодателей – физлиц, не являющихся ИП

2)должен быть зарегестрирован в качестве плательщика взносов в соответствующие фонды: обязательное мед. страхование, пенсионный фонд, т.к. ст. 22 ТК РФ к числу основных обязанностей работодателя относят право работодателя осуществлять обязательное соц. страхование работников

3) РАБОТОДАТЕЛЬ должен быть зарегистрирован в качестве плательщика налогов в налоговую инспекцию Федеральной Налоговой Службы (Налоговый Кодекс, по которому работодатель выступает в качестве налогового агента по перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц - работников)

4) должен иметь определенное имущество, потребительскую собственность и фонд оплаты труда, т.к. в ст. 22 ТК РФ основной обязанностью работодателя является обязанность оплачивать труд работников.

Правовое положения работодателя

ВКЛ в себя и состоит из 2х блоков правовых актов:

1) все нпа, особое место среди которых занимают ЛНА. В ТК законодатель значительно расширил сферу локального нормотворчества, что позволяет работодателю максимально учитывать особенности их производственной деятельности (ч2 ст. 116 ТК РФ закрепляется правило о том, что работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников)

2) вся совокупность средств индивидуального регулирования, приказы работодателя, индивидуальные соглашения с работником и т.п.

В ст. 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности (см статью). Ведение коллективных переговоров является одновременно и правом и обязанностью работодателя, особое значение имеет ст. 212 ТК РФ, в которой содержатся основные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. Помимо основных обязанностей по всему ТК разбросаны дополнительные обязанности работодателя. (Обязанность по выдаче трудовой книжки и иных документов, связанных с работой, обязанностей по ведению трудов книжек, обязанность по оформлению по приему на работу, обязанность не препятствовать самозащите работниками своих трудовых прав ст. 380 ТК РФ.

Помимо классификации прав работодателя на основные и дополнительные выделяют еще и классификацию, на права которой могут реализоваться исключительно посредством активной деятельности работодателя, а также обязанностей, которые могут быть реализованы с помощью пассивных.

Специально трудоправовой статус работников находит свое отражение в специальных законах, посвященных отдельным видам работодателей (ФЗ «О некоммерческих организациях»), а также в некоторых главах ТК РФ (глава 54 ТК РФ, в которой закрепляются особенности правового статуса работодателя религиозной организации).

Как общий, так и специальный трудоправовой статус работодателя сконструирован так, что законодатель ограничивает его определенными запретами (ст. 3 ТК РФ – запрет дискриминации в сфере труда; в ст4 ТК РФ – запрет требовать от работника работу, не предусмотренную Трудовым договором; ст113 ТК РФ – запрет работы в выходные и праздничные дни и т.д.).

Руководители организаций

(представление работодателя, как субъекта Трудового права)

С принятием ТК 2001 года была поставлена точка в споре о том, какова природа договора, заключаемого договора между руководителем организации самой организацией. ТК однозначно ответил на этот вопрос, указав, что руководитель организации является работником и возникающие отношения между ним и организацией является по своей природе трудовыми. В ТК есть специальная глава (Глава 43) посвященная особенностям регулирования труда руководителей организаций.

Руководитель организации – это юридическое лицо, которое в соответствии с ТК и иными ФЗ, локальными нпа и учредительными документами организации и ТД, осуществляет руководство организаций и выполняет функции единоличного исполнительного органа ЮЛ.

2 исключения, когда между руководителем и организацией трудовых отношений не возникает:

1) когда руководитель является одновременно единственным учредителем данной организации

2) когда управление организации передается по гражданско-правовому договору управляющей компании

Особенности трудо-правового статуса руководителя может быть приведен к обстоятельствам:

1) договор может быть заключен бессрочно, а также и с указанием определенного срока, тогда срок определяется либо учредительными документами организациями, либо по соглашению сторон. При этом законодатель не принимает во внимание, правило по ст. 58 и ст59 ТК РФ.

2) основанием возникновения трудовых отношений с руководителем организации всегда выступает сложный юридический состав, т.е. заключению ТД всегда предшествуют определенные обстоятельства (избрание на должность, проведение конкурса и другой процедуры, предшествующие заключению ТД – ст. 275 ТК РФ)

3) ТК создает ограничители при работе руководителя организации по совместительству. Может работать по совместительству у другого работодателя лишь с согласия уполномоченного органа юридического лица, либо уполномоченного собственником лица. ТК прямо не отвечает на вопрос: в качестве кого может работать руководитель организации по совместительству у другого работодателя: директором или любым работником? Ответ на этот вопрос дала практика, указав, что работать по совместительству руководитель организации может с разрешения в качестве любого работника.

4) руководитель организации несет полную материальную ответственность, возложенную ТК РФ ст. 277, данное правило соответствует ст. 243 ч1, которая разрешает возлагать на руководителя полную материальную ответственность, хотя по общему правилу он несет ограниченную.

5) проявляются особенности и на стадии прекращения ТО с руководителем организаций, это проявляются в том, что расторжение договора по инициативе работодателя с руководителем организации (ст. 81 ТК РФ). Помимо этого основания прекращения ТД с руководителем организации могут быть предусмотрены и в ТД (ч3 ст. 278). Особого внимания заслуживает ч2 ст. 278 ТК РФ, которая позволяет уволить руководителя организации связи с принятием уполномоченным органом ЮЛ, либо собственником ЮЛ решения по прекращению ТД. КС РФ в постановлении от 15 марта 2005 г. Рассмотрел конституционность данной нормы, признал ее, не противоречащей Конституции РФ, и указал, что такое увольнение не является мерой юридической ответственности. И есть одно из правомочий собственника по использованию своего имущества.

По поводу части 2 ст. 278 ТК РФ КС РФ принял 2 определения: от 20 июня 2006 года № 229-О по жалобе Гражданке Коневой; от 12 апреля 2005 г. № 116-О по жалобе гражданке Закатовой. Данное определение КС РФ произвел негативную унификацию, расширительно истолковав часть 2 ст. 278 ТК РФ.

6) при увольнении по собственному желанию, руководитель организации обязан уведомить не менее чем за месяц, хотя по общему правилу, за 2 недели.