Подготовка кадров и повышение их квалификации
В настоящее время подготовка персонала для промышленности осуществляется через систему профессионально-технического образования или непосредственно на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих ведущих профессий для промышленности являются профессионально-технические училища (ПТУ). Непосредственно на предприятиях методами индивидуального и бригадного обучения готовят рабочих массовых профессий. Подготовка специалистов с высшим и средним специальным образованием производится в вузах и техникумах.
Предприятие создает условия для совмещения обучения с работой и предоставляет льготы, предусмотренные действующим законодательством. Работники с их согласия могут быть направлены предприятием на обучение в средние специальные и высшие учебные заведения, а также в аспирантуру с выплатой им стипендии. Предприятие оплачивает в установленных размерах подготовку для него специалистов в высших учебных заведениях и повышение квалификации работников.
|
|
Развитие науки, техники и производства требует непрерывного обучения и повышения квалификации работников всех категорий, их периодической переподготовки.
Основными формами повышения квалификации рабочих являются: школы по изучению передового опыта непосредственно в цехах, на рабочих местах; школы или курсы по овладению смежными профессиями или специальностями; курсы целевого назначения, которые используются для переподготовки рабочих в связи с освоением нового оборудования, переходом на выпуск другой продукции, изменением технологии производства; курсы, на которых рабочие получают минимум теоретических знаний, необходимых для работы по той или иной специальности.
Действующей системой повышения квалификации предусматриваются, и служащие проходят переподготовку регулярно, через каждые 3 – 5 лет. Продолжительность переподготовки составляет обычно несколько месяцев и дифференцируется по категориям работников.
В практике учета кадров различают:
1) явочный состав;
2) списочный состав;
3) среднесписочный состав.
Явочный состав — это фактически являющиеся на работу.
В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок до одного дня и более со дня зачисления, на работу (как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам). Не включаются в списочный состав работники: привлеченные для выполнения операций по трудовому соглашению; по совместительству; временно направленные на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы; направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств этих предприятий и др. В связи с приемом и увольнением списочная численность постоянно меняется. Поэтому для целей анализа рассчитывается показатель среднесписочной численности работников.
|
|
Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру персонала организации.
Изменение структуры трудовых ресурсов оценивается на основании данных о структуре на начало и на конец периода, а также на основе соответствующих данных за ряд периодов.
Для анализа движения персонала предприятия рассчитываются следующие показатели:
1. Коэффициенты оборота рабочей силы:
– коэффициент оборота по принятым работникам
, (6.1)
где Коб. пр. – коэффициент оборота по принятым работникам;
Чпр – численность работников, принятых на работу за соответствующий период времени, чел.;
Чср.спис . – среднесписочная численность работников предприятия за соответствующий период времени, чел;
– коэффициент оборота по уволенным работникам:
(6.2)
где Коб ув .. – коэффициент оборота по уволенным работникам;
Чув . – численность работников, уволенных за соответствующий период времени, чел.
При расчете коэффициента оборота по увольнению вычленяются так называемые необходимый и излишний оборот. Различия основываются на группировке причин увольнения.
К причинам, обусловливающим необходимый оборот, относят те, которые вызваны изменениями производства (внедрение трудосберегающей технологии, повышение технического уровня производства, изменения в объеме выпуска продукции в связи с неблагоприятно складывающейся рыночной ситуацией). Вторая группа причин обусловливает излишний оборот рабочей силы. К ним относятся такие причины увольнения, как нарушение трудовой дисциплины и производственной дисциплины, увольнения по собственному желанию и др. Эти причины, вызывающие излишний оборот, называются еще причинами текучести кадров.
2. Коэффициент текучести кадров рассчитывается путем деления выбывших работников за определенный период по причинам нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию и т. п. на среднесписочную численность работников этого же периода.
3. Коэффициент устойчивости персонала:
, (6.3)
где Куст . – коэффициент устойчивости персонала;
Чпост . – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.