Тема: Планирование персонала

Необходимость планирования персонала определяется двумя аспектами:

1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

2) излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому, планирование персонала включает в себя два аспекта:

1) разработка мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

2) разработка мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):

· краткосрочное, которое распространяетсяна период не более одного года;

· среднесрочное,при котором имеют место планы, приходящиеся на временной интервал от одного до пяти лет;

· долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только общие данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода. Важную роль в процессе планирования персонала играет прогнозирование потребностей в персонале.

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются:

· производственная и организационная структура предприятия;

· программа выпуска товаров и оказания услуг;

· миссия и функции предприятия;

· производственный процесс;

· степень механизации и автоматизации производства.

Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нетто- потребности. Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории - это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории.

Теоретически потребность в персонале на сколь угодно длительный период должна определяться параметрами, характеризующими общий уровень развития предприятия, например такими, как объем производства, сбыта и инвестиций, которые, в свою очередь, определяются состоянием и направлениями изменений внешней и внутренней среды организации. Но большая доля неопределенности внешней среды, и, соответственно, параметров развития предприятия, приводят к тому, что при определении потребности в персонале строгие количественные методы способны давать лишь приблизительные результаты. Но приблизительный результат - лучше, чем никакого. Поэтому такие методы разрабатываются и используются. Среди них можно выделить:

· установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале; такими параметрами, прежде всего, являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания.

· экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей,

· регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный состав - помимо явившихся на работу включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5-10%. Величина этого превышения устанавливается, исходя из имеющихся статистических данных предприятия, и зависит, прежде всего, от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом.

После того, как спрогнозированы потребности в персонале на определенный период времени, осуществляется собственно планирование персонала, которое включает в себя следующие аспекты:

· планирование набора персонала;

· планирование высвобождения персонала;

· планирование использования персонала;

· планирование развития персонала;

· планирование затрат на персонал.