Тема 2. Социальное развитие организации как объект управления

Под организацией понимается устойчивая группа лиц, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и других условий ради решения имеющихся проблем или достижения поставленных целей. Для этого она преобразует на основе соответствующих технологий находящиеся в ее распоряжении материальные, трудовые, информационные ресурсы в требуемые конечные результаты.

Другими направлениями деятельности организации являются: разработка политики, стратегии, осуществление в соответствии с ними развития, преодоление кризисных ситуаций.

Расширение рыночных отношений ведет к усилению роли организаций в жизни общества, и сегодня большинство субъектов хозяйственной деятельности выступают, прежде всего, как их представители (владельцы, руководители, сотрудники).

Организация обладает функциями и структурой. Основной ее функцией (задачей), как следует из определения, является решение проблем и достижение целей.

Структуру организации, т.е. упорядоченную совокупность ее взаимосвязанных элементов, можно рассматривать с нескольких точек зрения: технической, социальной, социотехнической.

Техническая структура представлена совокупностью материальных объектов и процессов (помещения, оборудование, планировка, условия труда, технологии), которые в единстве образуют базу остальных. Эти ее элементы относят к жестким.

В производственной организации техническая структура во многом определяет профессионально-квалификационный состав персонала, влияет на характер и содержание труда (сложность, трудоемкость, ритмичность и пр.) Техническая структура создает основу функциональных связей между людьми, в значительной мере влияет на характер их отношений (формальный или неформальный), т.е. на социальную структуру.

Социальная структура образуется совокупностью самих ее участников и связей между ними. Сюда включают формальные и неформальные группы, ценности, нормы, власть, влияние и пр. Первым стал рассматривать организацию как социальную систему Элтон Мейо.

Социальная структура организации обладает определенным потенциалом, который складывается из нескольких элементов.

1) Потенциала общего руководства (характеризуется уровнем его знаний и понимания ситуации; способностью выявлять и решать проблемы, в т.ч. в критических условиях; ориентацией на прошлое или будущее; готовностью к риску; умением использовать власть).

2) Психологического потенциала (характеризуется состоянием морально-психологического климата, стабильностью отношений и проч.).

3) Творческого потенциала (характеризуется умением реагировать на изменения, предлагать альтернативы; стремлением к поиску; способностью преодолевать инерцию мышления и привычек; предприимчивостью при принятии инновационных решений; готовностью к новшествам; использованием новых прогрессивных методов работы). Все элементы социальной структуры являются "мягкими".

Социотехническая структура – это система рабочих мест, объединяющая работников пространственно и в трудовой взаимосвязи. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры. Таким образом, организация не есть чисто материальное, или чисто духовное явление.

Все три структуры должны соответствовать друг другу.

Цикл жизни организации охватывает пять основных фаз.

1) На первой происходит ее зарождение, например, собирается общее собрание учредителей, принимающее решение о ее создании.

2) Во второй фазе организация стремительно растет в той сфере, для которой она изначально предназначалась.

3) В третьей происходит дифференциация деятельности – поиск новых ее форм, а также качественное развитие и совершенствование существующих.

4) В четвертой фазе у организации наступает состояние зрелости, консолидации. Она прочно стоит "на ногах" и больше не стремится ни к расширению, ни к поиску нового, что на деле означает начало конца.

5) Последний наступает на пятой заключительной фазе ее жизни. Здесь организация постепенно деградирует, ухудшает результаты, свертывает свою деятельность и, наконец, прекращает существование.

Концепция жизненного цикла организации утверждает, что при сохранении одних и тех же методов руководства срок ее существования ограничен 30-40 годами и имеет тенденцию к сокращению. Такая ограниченность обусловлена тем, что в конце концов организационные структуры, система управления и тип мышления приходят в противоречие с изменениями во внутренней и внешней среде.

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит ее (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

Следует различать процессы роста, как простого увеличения количественных показателей, характеризующих социальную подсистему организации, и процессы развития, ведущие к положительным изменениям принципиального характера, затрагивающих суть данной подсистемы.

Далее нужно пояснить, что представляет собой социальная подсистема организации.

Социальная подсистема организации образуется из социальной общности сотрудников организации (трудового коллектива) и совокупности условий, обеспечивающих удовлетворение их материальных и нематериальных (социальных, духовных) потребностей, включая корпоративные ценности, традиции, нормы делового и неформального общения, набор социальных ролей. Данная совокупность условий представляет собой социальную инфраструктуру организации, которая включает в себя условия труда и производственного быта персонала, а также внепроизводственные условия жизни работников и членов их семей (возможности учебы, лечения, отдыха, культурного проведения досуга и т.п.).

Таким образом, результатом социального развития организации, точнее, управления социальным развитием являются:

1) во-первых, качественно новое состояние ее трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой;

2) во-вторых, существенно иные, более благоприятные условия труда, включающие физические характеристики этих условий, а также – содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.

Как объект управления социальное развитие организации характеризуется рядом следующих черт, которые следует учитывать при осуществлении управленческого воздействия на данный процесс. ЭТО:

· принципиальное отличие "развития" от других социальных процессов как процесса качественных изменений;

· социальный характер целей управления, связанных с удовлетворением потребностей сотрудников организации и членов их семей;

· особенности средств управленческого воздействия (это, прежде всего, социально-психологические средства, предназначенные для воздействия на сознание и поведение людей, изменение их потребностей, интересов, ценностных установки и мотивов поведения);

· динамичный характер объекта управления, который находится в состоянии непрерывного изменения под влиянием множества субъективных и объективных факторов;

· повышенная длительность процессов развития – развитие в отличие от других социальных процессов (простого количественного изменения, роста и др.) занимает значительно большее время.

Из этого следует, что цели управления социальным развитием должны носить долгосрочный характер. В свою очередь, выполнение данного требования означает, что процесс определения целей социального развития организации должен опираться на социальные прогнозы. В частности, демографический прогноз, прогноз изменения состава рабочих мест и содержание труда, прогноз изменения внешних социально-экономических условий, прогнозы изменения материальных и нематериальных потребностей членов трудового коллектива организации.