Студопедия


Авиадвигателестроения Административное право Административное право Беларусии Алгебра Архитектура Безопасность жизнедеятельности Введение в профессию «психолог» Введение в экономику культуры Высшая математика Геология Геоморфология Гидрология и гидрометрии Гидросистемы и гидромашины История Украины Культурология Культурология Логика Маркетинг Машиностроение Медицинская психология Менеджмент Металлы и сварка Методы и средства измерений электрических величин Мировая экономика Начертательная геометрия Основы экономической теории Охрана труда Пожарная тактика Процессы и структуры мышления Профессиональная психология Психология Психология менеджмента Современные фундаментальные и прикладные исследования в приборостроении Социальная психология Социально-философская проблематика Социология Статистика Теоретические основы информатики Теория автоматического регулирования Теория вероятности Транспортное право Туроператор Уголовное право Уголовный процесс Управление современным производством Физика Физические явления Философия Холодильные установки Экология Экономика История экономики Основы экономики Экономика предприятия Экономическая история Экономическая теория Экономический анализ Развитие экономики ЕС Чрезвычайные ситуации ВКонтакте Одноклассники Мой Мир Фейсбук LiveJournal Instagram

Модели компетенций




В литературе приводятся различные определения термина «компетенция» и приведем некоторые из них.

· «Компетенция - мера образовательного успеха личности, проявляющегося в ее собственных действиях в определенных профессионально и социально значимых ситуациях» .

· «Компетенция – 1. Способность делать что-либо хорошо или эффективно. 2. Соответствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу. 3. Способность выполнять особые трудовые функции» .

· «Компетенция - способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области» .

· «Компетенции - характеристики, необходимые для успешной деятельности; другими словами, - совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения» .

· «Компетенции - варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значи­тельный период времени» .

На наш взгляд наиболее полным и структурированным является определение Л.М. Спенсера-мл. и С.М. Спенсера , которые под компетенцией понимают «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффек­тивному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуаци­ях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение чело­века во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает оп­ределенное поведение и исполнение. На основе критериев - значит, что компетенция действительно прогнозирует хоро­шее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта». Базовые качества человека, согласно , включают:

· мотивы – то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на опре­деленные действия или цели ;

· психофизиологические особенности - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию;

· я-концепцию- установки, ценности, которые про­гнозируют действия человека;

· знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях;

· навыки – способности выполнять определенные физические или умственные задачи.

Как видно из рис.1.5, знания и навыки являются поверхностными характеристиками людей, их относительно просто развить, например, с помощью тренинга, я-концепция, свойства и мотивы лежат в основе «айсберга» личности, более скрыты, и, следовательно, оценить и развить их труднее.




Рис. 1.5. «Модель айсберга»

Компетенция, сформулированная в терминах поведения, наблюдаема и измерима по силе проявления. «Компетенция или набор компетенций означают, что человек может проявить определенные способности или навыки и выполнить задание так, что это позволит оценить уровень достижений. Компетенции могут демонстрироваться и, следовательно, оцениваться» . Оценку компетенций можно осуществить, используя специальные инструменты оценки.

Корпоративные компетенции:

- личная эффективность;
- лояльность и деловая этика;
- профессиональное развитие.

Управленческие компетенции:

- управление командой;
- управление задачами/процессами.

Профессиональные компетенции для сотрудника отдела продаж:

- профессионализм и бизнес-видение;
- эффективная коммуникация;
- нацеленность на результат.

Полностью все аспекты подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности отражены в модели компетенций,представляющей собой набор компетенций, необходимых для эффективности сотрудника на данной должности, ранжированных по значимости и имеющих необходимый уровень выраженности. Другими словами, модель компетенций – это эталон профессионально-деловых качеств, отражающий требования к должности или группе должностей.

Модель компетенций – это описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.



Для сбора информации можно использовать следующие методы:

· наблюдение за деятельностью работников.Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;

· проведение опросов сотрудников и руководителей;

· интервьюирование сотрудников и руководителей.Целесообразно проводить с 1-2 сотрудниками подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции;

· мозговой штурм(обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12-15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела;

· рабочие группы.Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;

· метод репертуарных решеток.Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами;

· метод критических инцидентов.Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех;

· метод прямых атрибутов.Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании.

Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями могут быть неуловимо малы.





Дата добавления: 2014-02-02; просмотров: 3212; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных | ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ


Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8471 - | 7307 - или читать все...

Читайте также:

 

18.212.83.37 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.


Генерация страницы за: 0.011 сек.